Der Vertrag läuft noch bis zum 31. Dezember, doch der neue Job wartet schon im März, oder das Arbeitsklima ist längst unerträglich geworden. Wer einen befristeten Arbeitsvertrag hat, stößt bei dem Wunsch nach vorzeitiger Kündigung schnell auf eine unangenehme Überraschung: Anders als beim unbefristeten Vertrag ist die ordentliche Kündigung während der Laufzeit gesetzlich grundsätzlich ausgeschlossen.

Das gilt für Arbeitnehmer genauso wie für Arbeitgeber. Ob und wie eine vorzeitige Beendigung dennoch möglich ist, hängt von einer einzigen Frage ab: Was steht im Arbeitsvertrag? Dieser Ratgeber ordnet ein, welche Kündigungswege bei befristeten Arbeitsverhältnissen tatsächlich offenstehen und wann sich stattdessen ein Aufhebungsvertrag anbietet.

Warum ist eine Kündigung bei befristeten Verträgen überhaupt die Ausnahme?

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit Erreichen des vereinbarten Zwecks, eine Kündigung ist dafür grundsätzlich nicht nötig. Das regelt § 15 Abs. 1 und 2 TzBfG in Verbindung mit § 620 BGB, der die Beendigung von Dienstverhältnissen allgemein regelt.

Diese Systematik unterscheidet befristete grundlegend von unbefristeten Arbeitsverhältnissen. Beim unbefristeten Vertrag kann jede Seite unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Fristen ordentlich kündigen. Beim befristeten Vertrag ist genau das während der Laufzeit ausgeschlossen, sofern nichts anderes vereinbart wurde. Der Gesetzgeber will damit Planungssicherheit für beide Seiten schaffen: Wer einen Vertrag für zwei Jahre unterschreibt, soll sich darauf verlassen können, dass das Arbeitsverhältnis auch zwei Jahre besteht, und nicht plötzlich vorzeitig verliert oder gebunden bleibt, obwohl der Arbeitgeber ihn loswerden will.

Für die Praxis bedeutet das: Bevor Sie über eine Kündigung nachdenken, lohnt sich der Blick in den eigenen Vertrag. Entscheidend ist, ob dort eine Klausel zur ordentlichen Kündigung während der Befristung steht. Ohne eine solche Regelung bleibt rechtlich nur die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund oder eine einvernehmliche Lösung.

Wann ist eine ordentliche Kündigung vor Ablauf der Befristung möglich?

Eine ordentliche Kündigung während der Vertragslaufzeit ist nur zulässig, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Das schreibt § 15 Abs. 4 TzBfG vor. Ohne diese Klausel ist die ordentliche Kündigung weder für den Arbeitgeber noch für den Arbeitnehmer möglich, selbst wenn beide Seiten sich eigentlich einig wären, dass es keinen Sinn mehr macht.

Solche Klauseln sind in der Praxis weit verbreitet, gerade bei längeren Befristungen über ein Jahr hinaus. Typische Formulierungen lauten etwa, dass das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit der gesetzlichen Frist nach § 622 BGB gekündigt werden kann. Entscheidend ist die genaue Formulierung: Manche Klauseln beziehen sich ausdrücklich nur auf die Probezeit und gelten nicht für die Zeit danach. Wer sich auf eine vermeintliche Kündigungsklausel verlässt, sollte den Wortlaut genau prüfen lassen, denn Unklarheiten in der Formulierung gehen regelmäßig zulasten desjenigen, der den Vertrag aufgesetzt hat.

Ist die ordentliche Kündigung vereinbart, gelten zusätzlich die allgemeinen Kündigungsschutzregeln. Bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten und mehr als zehn Arbeitnehmern im Betrieb greift der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz auch bei befristeten Verhältnissen. Der Arbeitgeber braucht dann einen anerkannten Kündigungsgrund, etwa betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt.

Eine Sonderregel gilt für sehr lange Befristungen: Ist das Arbeitsverhältnis auf Lebenszeit oder für mehr als fünf Jahre eingegangen, kann der Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren mit einer Frist von sechs Monaten kündigen, auch ohne dass dies im Vertrag ausdrücklich vorgesehen ist. Das ergibt sich aus § 15 Abs. 5 TzBfG.

Praxis-Tipp

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet nach § 15 Abs. 1 TzBfG automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit, eine Kündigung ist dafür nicht erforderlich.

Was gilt für die Kündigung während der Probezeit im befristeten Vertrag?

Während einer vereinbarten Probezeit können beide Seiten den befristeten Vertrag mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen kündigen, ohne dass es dafür eines besonderen Grundes bedarf. Diese Möglichkeit ergibt sich aus § 622 Abs. 3 BGB und gilt ausnahmsweise zusätzlich zu der eigentlich fehlenden ordentlichen Kündbarkeit während der Befristung.

Die Probezeit muss dabei im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen, wie § 15 Abs. 3 TzBfG vorschreibt. Bei einem auf ein Jahr befristeten Vertrag ist eine Probezeit von sechs Monaten regelmäßig unproblematisch, eine unverhältnismäßig lange Probezeit kann dagegen unwirksam sein oder muss im Einzelfall besonders begründet werden, etwa durch einen konkreten Einarbeitungsplan.

Nach Ablauf der Probezeit endet die kurze Kündigungsmöglichkeit automatisch. Ab diesem Zeitpunkt gilt wieder der Grundsatz: Eine ordentliche Kündigung ist nur noch möglich, wenn der Vertrag dies für die Zeit nach der Probezeit ausdrücklich vorsieht. Klauseln, die sich nur auf die Probezeit selbst beziehen, reichen dafür nicht aus.

In einem typischen Fall aus der Beratungspraxis hatte ein Sachbearbeiter aus Leipzig einen auf zwei Jahre befristeten Vertrag mit dreimonatiger Probezeit unterschrieben. Nach Ablauf der Probezeit wollte er wegen eines besseren Angebots kündigen, der Vertrag enthielt jedoch keine Klausel für die Zeit danach. Ergebnis: Eine ordentliche Kündigung schied aus, blieb also nur die Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber.

Wichtig zu wissen

Die ordentliche Kündigung vor Vertragsende ist nur zulässig, wenn sie im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart wurde, § 15 Abs. 4 TzBfG.

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Wann ist eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund möglich?

Eine außerordentliche, fristlose Kündigung ist bei befristeten Arbeitsverträgen jederzeit möglich, wenn ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB vorliegt. Diese Möglichkeit besteht unabhängig davon, ob der Vertrag eine Kündigungsklausel enthält, und kann durch § 15 Abs. 4 TzBfG auch nicht ausgeschlossen werden.

Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn Tatsachen bestehen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Abwägung aller Umstände und der Interessen beider Seiten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum vereinbarten Ende nicht mehr zumutbar ist. Klassische Beispiele auf Arbeitgeberseite sind schwerwiegende Pflichtverletzungen wie Diebstahl oder beharrliche Arbeitsverweigerung. Auf Arbeitnehmerseite kommen etwa dauerhafte Zahlungsverzögerungen beim Gehalt, massive Übergriffe durch Vorgesetzte oder gesundheitsgefährdende Arbeitsbedingungen in Betracht.

Die Hürden für eine wirksame außerordentliche Kündigung sind hoch, und die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts prüft solche Fälle regelmäßig streng im Einzelfall. Wer fristlos kündigen möchte, muss zudem eine Ausschlussfrist beachten: Nach Kenntnis des Kündigungsgrundes bleiben nur zwei Wochen Zeit, um die Kündigung tatsächlich auszusprechen. Wird diese Frist versäumt, bleibt nur noch die ordentliche Kündigung, sofern diese vertraglich überhaupt möglich ist.

Wichtig für Arbeitnehmer: Eine unwirksam ausgesprochene fristlose Kündigung des Arbeitgebers kann mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Wer selbst fristlos kündigen will, sollte den wichtigen Grund vorher anwaltlich einschätzen lassen, da eine unwirksame Eigenkündigung schnell zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld führen kann.

Wie kommen Sie sonst vorzeitig aus dem befristeten Vertrag heraus?

Fehlt eine Kündigungsklausel und liegt kein wichtiger Grund vor, bleibt in der Regel nur der Aufhebungsvertrag als einvernehmlicher Weg aus dem befristeten Arbeitsverhältnis. Beide Seiten einigen sich dabei freiwillig auf ein früheres Ende, oft verbunden mit Regelungen zu Resturlaub, Zeugnis und gegebenenfalls einer Abfindung.

Ein Aufhebungsvertrag muss nach § 623 BGB zwingend schriftlich geschlossen werden, mündliche oder per E-Mail getroffene Absprachen sind nichtig. Vor der Unterschrift lohnt sich eine genaue Prüfung, denn ein einmal unterschriebener Aufhebungsvertrag lässt sich nur in engen Ausnahmefällen wieder rückgängig machen, etwa bei Drohung oder arglistiger Täuschung durch den Arbeitgeber. Wer aus eigenem Antrieb einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, riskiert zudem eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Besondere Schutzvorschriften bleiben auch bei befristeten Verträgen bestehen, selbst wenn eine ordentliche Kündigung im Vertrag vereinbart wurde. Werdende Mütter genießen während der Schwangerschaft und bis zu vier Monaten nach der Entbindung besonderen Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz. Ähnliche Sonderregeln gelten für Menschen mit Schwerbehinderung sowie in eng begrenzten Fällen für Pflegezeit und Elternzeit, wo das Gesetz eigene Kündigungsmöglichkeiten ohne ausdrückliche Vertragsvereinbarung vorsieht.

Wer unsicher ist, ob im eigenen Fall eine Kündigungsklausel greift oder ein wichtiger Grund tatsächlich ausreicht, sollte den Vertrag nicht allein interpretieren. Eine kurze anwaltliche Einschätzung schafft hier Klarheit, bevor eine unwirksame Kündigung ausgesprochen wird oder ein ungünstiger Aufhebungsvertrag unterschrieben ist.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • Ein befristeter Arbeitsvertrag endet nach § 15 Abs. 1 TzBfG automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit, eine Kündigung ist dafür nicht erforderlich.
  • Die ordentliche Kündigung vor Vertragsende ist nur zulässig, wenn sie im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart wurde, § 15 Abs. 4 TzBfG.
  • Fehlt eine solche Klausel, bleibt während der Laufzeit nur die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB übrig.
  • Ist eine Probezeit vereinbart, können beide Seiten mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB kündigen.
  • Wer ohne Kündigungsklausel und ohne wichtigen Grund vorzeitig aussteigen will, braucht in der Regel einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber.

Fazit

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist rechtlich auf Erfüllung angelegt, nicht auf vorzeitige Beendigung. Wer vor Ablauf aussteigen will, braucht entweder eine vertragliche Kündigungsklausel, einen wichtigen Grund nach § 626 BGB oder die Bereitschaft der Gegenseite zu einem Aufhebungsvertrag. Der genaue Vertragswortlaut entscheidet dabei über die tatsächlichen Möglichkeiten.

Wer unsicher ist, ob eine Kündigungsklausel greift, ein wichtiger Grund ausreicht oder ein Aufhebungsvertrag fair ausgehandelt ist, sollte den eigenen Vertrag frühzeitig prüfen lassen, bevor voreilige Schritte unnötige Nachteile schaffen.