Vier Wochen, ein Monat, drei Monate oder doch die Frist aus dem Arbeitsvertrag? Wer eine Kündigung erhält oder selbst kündigen will, steht oft vor genau dieser Frage – und ein Rechenfehler von wenigen Tagen kann darüber entscheiden, ob das Gehalt noch einen Monat länger fließt oder nicht.

Die gesetzliche Grundlage ist § 622 BGB. Sie klingt einfach, hat aber Tücken: Arbeitgeber und Arbeitnehmer werden unterschiedlich behandelt, Probezeit und Kleinbetriebe haben eigene Regeln, und nicht jede Klausel im Arbeitsvertrag ist wirksam. Wer die Fristen falsch berechnet, riskiert eine unwirksame Kündigung oder verschenkt Ansprüche auf Lohn und Abfindung.

Was regelt § 622 BGB zur Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag?

§ 622 BGB legt die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitsverhältnisse fest: vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist gilt für die Kündigung durch den Arbeitnehmer immer, unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis schon besteht.

Wichtig ist die genaue Zählweise: Vier Wochen bedeuten 28 Tage, nicht automatisch einen vollen Kalendermonat. <cite index="5-7,5-8">Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen, also 28 Tage, nicht etwa einen Monat, und eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich jeweils zum 15. oder mit Ablauf eines Kalendermonats möglich.</cite> Wer diese beiden Stichtage übersieht und stattdessen zu einem beliebigen Monatsende kündigt, kündigt faktisch zu spät.

Für den Arbeitgeber gilt eine wichtige Ausnahme: Je länger ein Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt ist, desto länger muss der Arbeitgeber kündigen. <cite index="5-1">Ab einer Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren verlängert sich die Kündigungsfrist für Arbeitgeber stufenweise – beginnend mit einem Monat zum Monatsende bis hin zu sieben Monaten bei über 20 Jahren Zugehörigkeit.</cite> Diese Staffelung des § 622 Abs. 2 BGB gilt jedoch ausschließlich für die Arbeitgeberkündigung.

Für den Arbeitnehmer bleibt es bei der vierwöchigen Grundfrist, es sei denn, Arbeits- oder Tarifvertrag sehen ausdrücklich etwas anderes vor. <cite index="3-12">Der Arbeitnehmer kündigt grundsätzlich immer mit der 4-Wochen-Grundfrist, unabhängig von der Betriebszugehörigkeit.</cite> Eine automatische Verlängerung für den Arbeitnehmer entsteht nur, wenn eine sogenannte Gleichstellungsabrede im Vertrag steht.

Wie lange ist die Kündigungsfrist während der Probezeit?

Während einer wirksam vereinbarten Probezeit beträgt die Kündigungsfrist nur zwei Wochen, und zwar zu jedem beliebigen Kalendertag – nicht nur zum 15. oder Monatsende. Diese Sonderregel steht in § 622 Abs. 3 BGB und gilt für beide Seiten gleichermaßen.

Die Probezeit selbst darf höchstens sechs Monate dauern. <cite index="10-9,10-10,10-11">Nach § 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) beträgt die maximale Dauer sechs Monate. Das Arbeitsverhältnis kann in dieser Zeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.</cite> Ist im Vertrag keine Probezeit vereinbart, greift von Anfang an die normale gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen.

Bei befristeten Arbeitsverträgen ist die Länge der Probezeit nicht beliebig frei wählbar, sondern muss zur erwarteten Vertragsdauer und zur Art der Tätigkeit passen. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu entschieden, dass eine sechsmonatige Probezeit auch bei einfach gelagerten Tätigkeiten zulässig sein kann, wenn sie im Verhältnis zur vereinbarten einjährigen Befristung angemessen bleibt (BAG, 6 AZR 519/07).

In der Beratungspraxis taucht ein Klassiker immer wieder auf: Ein Angestellter aus dem Einzelhandel in einer mittelgroßen Stadt wird nach fünf Wochen mit sofortiger Wirkung freigestellt, weil der Arbeitgeber von einer laufenden Probezeit ausgeht – tatsächlich stand im Vertrag aber gar keine Probezeit, sondern nur ein pauschaler Verweis auf ein späteres Personalgespräch. In einem solchen Fall greift von Beginn an die vierwöchige Grundfrist, und die vermeintliche Zwei-Wochen-Kündigung ist unwirksam.

Praxis-Tipp

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats und gilt für Arbeitnehmer unabhängig von der Betriebszugehörigkeit.

Wann ist eine vertragliche Kündigungsfrist wirksam?

Eine vertragliche Kündigungsfrist ist grundsätzlich wirksam, solange sie die gesetzliche Mindestfrist von vier Wochen für den Arbeitnehmer nicht unterschreitet. Vertragsfreiheit besteht also nur nach oben, nicht beliebig nach unten.

Eine Ausnahme gilt nur für sehr kleine Betriebe: <cite index="4-20,4-21,4-22">Paragraf 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB erlaubt in Betrieben mit bis zu 20 Arbeitnehmern eine einzelvertragliche Verkürzung der Kündigungsfrist – aber nicht unter vier Wochen.</cite> Wird diese Grenze dennoch unterschritten, ist die Klausel unwirksam und es gilt automatisch die gesetzliche Grundfrist von vier Wochen weiter.

Häufig sind auch sogenannte Gleichstellungsabreden, die die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers an die des Arbeitgebers koppeln. <cite index="5-9,5-10">Üblich und auch erlaubt sind Klauseln, welche die Länge der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers an die des Arbeitgebers koppeln – im Fall der Verlängerung der Arbeitgeberfrist durch lange Betriebszugehörigkeit gilt dann dieselbe Frist auch für den Arbeitnehmer.</cite> Wer lange im Betrieb ist, kann dadurch selbst nur noch mit mehrmonatiger Frist kündigen.

Bei der Darlegung im Streitfall gilt eine klare Beweislastverteilung: <cite index="2-13">Der Kündigende muss grundsätzlich Zugang und Einhaltung der Kündigungsfrist darlegen; bei verlängerten Arbeitgeberfristen trägt der Arbeitgeber die Darlegung der maßgeblichen Betriebszugehörigkeit, bei Berufung auf Probezeit oder Kleinbetriebsvoraussetzungen trägt der jeweils Berufende die Darlegung dieser Tatsachen.</cite> Wer sich auf eine kurze Frist beruft, muss also im Zweifel selbst beweisen, dass die Voraussetzungen dafür vorliegen.

Wichtig zu wissen

Nur der Arbeitgeber muss bei längerer Betriebszugehörigkeit gestaffelte, längere Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB einhalten – für den Arbeitnehmer bleibt es bei vier Wochen, sofern nichts anderes vereinbart wurde.

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Was passiert, wenn der Kündigungstermin falsch berechnet wurde?

Eine Kündigung mit zu früh gewähltem Termin ist nicht automatisch unwirksam. Die Rechtsprechung legt eine solche Kündigung regelmäßig so aus, dass sie zum nächstzulässigen, rechtlich korrekten Termin wirken soll, sofern der Kündigungswille eindeutig erkennbar ist.

Der Bundesgerichtshof hat entsprechend entschieden, dass eine Kündigung mit einem zu früh angesetzten Kündigungstermin nicht per se scheitert, sondern als Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt fortgilt (BGH, VIII ZR 286/22). Für Arbeitnehmer bedeutet das: Eine handwerklich fehlerhafte Kündigung des Arbeitgebers führt nicht zwangsläufig zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, verschiebt aber den Beendigungstermin nach hinten.

In der Praxis lohnt sich deshalb ein genauer Blick auf das Kündigungsschreiben: Steht dort ein konkretes Datum, das zu früh liegt, endet das Arbeitsverhältnis in der Regel trotzdem – nur eben erst zum nächsten zulässigen Termin nach § 622 BGB. Wer das übersieht, verschenkt unter Umständen Wochen oder Monate an zusätzlichem Gehaltsanspruch.

Wie berechnet man den genauen Kündigungstermin richtig?

Der Kündigungstermin ergibt sich aus der taggenauen Rückrechnung ab dem gewünschten Beendigungsdatum nach den allgemeinen Fristenregeln der §§ 187 und 188 BGB. Maßgeblich ist der Tag des Zugangs der Kündigung beim Empfänger, nicht das Datum auf dem Briefkopf.

Für die Berechnung zählt der Zugangstag grundsätzlich nicht mit, die Frist beginnt am Folgetag. <cite index="3-3,3-4">Die Fristberechnung erfolgt nach §§ 187 bis 188 BGB und berücksichtigt den Kündigenden, die Betriebszugehörigkeit im Zeitpunkt des Zugangs sowie die Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende.</cite> Wer die Kündigung erst am 20. eines Monats zustellt, erreicht die Vier-Wochen-Frist rechnerisch häufig erst zum Ende des übernächsten Monats.

Bei Betriebszugehörigkeit über zwei Jahre kommen die gestaffelten Arbeitgeberfristen hinzu: <cite index="3-17">Ab 2 Jahren gilt 1 Monat, ab 5 Jahren 2 Monate, ab 8 Jahren 3 Monate, ab 10 Jahren 4 Monate, ab 12 Jahren 5 Monate, ab 15 Jahren 6 Monate und ab 20 Jahren 7 Monate, jeweils zum Ende eines Kalendermonats.</cite> Für Arbeitnehmer gilt diese Staffel nur, wenn der Vertrag sie ausdrücklich übernimmt.

Zusätzlich verlangt § 623 BGB für jede Kündigung die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift – eine Kündigung per E-Mail, SMS oder mündlich ist unwirksam, unabhängig davon, ob die Frist sonst korrekt berechnet wurde. Wer unsicher ist, ob sein Kündigungstermin oder der seines Arbeitgebers stimmt, sollte die Berechnung anwaltlich gegenprüfen lassen, bevor er selbst kündigt oder eine Kündigung akzeptiert.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • Die gesetzliche Grundkündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats und gilt für Arbeitnehmer unabhängig von der Betriebszugehörigkeit.
  • Nur der Arbeitgeber muss bei längerer Betriebszugehörigkeit gestaffelte, längere Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB einhalten – für den Arbeitnehmer bleibt es bei vier Wochen, sofern nichts anderes vereinbart wurde.
  • Während einer wirksam vereinbarten Probezeit von bis zu sechs Monaten gilt eine verkürzte Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag.
  • Vertragliche Kündigungsfristen dürfen die gesetzliche Mindestfrist von vier Wochen für den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht unterschreiten – tun sie es doch, gilt automatisch die gesetzliche Frist.
  • Eine Kündigung mit falsch berechnetem Termin ist nicht zwingend unwirksam, sondern wird von der Rechtsprechung regelmäßig als Kündigung zum nächstzulässigen Zeitpunkt ausgelegt.

Fazit

Die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag ist kein starrer Wert, sondern hängt von drei Faktoren ab: wer kündigt, wie lange das Arbeitsverhältnis schon läuft und was der Vertrag konkret regelt. Vier Wochen sind die gesetzliche Untergrenze für Arbeitnehmer, für Arbeitgeber kann sich die Frist mit den Dienstjahren erheblich verlängern.

Wer eine Kündigung erhält oder selbst kündigen will, sollte den Termin nicht nach Gefühl, sondern anhand von § 622 BGB und dem eigenen Arbeitsvertrag nachrechnen. Im Zweifelsfall entscheidet ein genauer Blick auf Zugangsdatum, Betriebszugehörigkeit und Vertragsklauseln darüber, ob noch ein oder mehrere Monate Gehalt zustehen.