Der neue Job ist unterschrieben, befristet auf zwei Jahre — und dann kommt das bessere Angebot. Oder der Arbeitsalltag entpuppt sich als untragbar. Viele Arbeitnehmer glauben in diesem Moment, sie säßen in der Falle: Befristeter Vertrag, kein Ausweg. Das stimmt so nicht — aber die Spielregeln sind anders als beim unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Grundsätzlich gilt: Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Das klingt komfortabel — bedeutet aber auf der Kehrseite, dass eine vorzeitige ordentliche Kündigung nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich ist. § 15 Abs. 4 TzBfG erlaubt sie ausdrücklich nur dann, wenn sie einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart wurde.

Wer diese Regelung im Vertrag nicht findet und trotzdem aussteigen möchte, hat im Wesentlichen drei Optionen: einen blick in den Vertrag auf eine Kündigungsklausel, eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB oder eine einvernehmliche Aufhebung mit dem Arbeitgeber. Welcher Weg der richtige ist, hängt vom Einzelfall ab.

Was gilt beim befristeten Vertrag: Ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen?

Ja, die ordentliche Kündigung ist beim befristeten Arbeitsvertrag gesetzlich der Regelfall ausgeschlossen. § 15 Abs. 4 TzBfG stellt klar: Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt der ordentlichen Kündigung nur dann, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Das Gesetz schützt damit beide Seiten — Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen sich auf die vereinbarte Laufzeit verlassen können.

Hintergrund dieser Regel ist ein Grundgedanke des Befristungsrechts: Wer die Nachteile einer zeitlichen Begrenzung seines Arbeitsvertrags trägt, soll wenigstens für die begrenzte Laufzeit Planungssicherheit haben. Ein befristeter Vertrag ohne Kündigungsschutz wäre aus Arbeitnehmersicht weitgehend wertlos — der Arbeitgeber könnte jederzeit kündigen, ohne dass die Befristung einen echten Schutz böte.

Schauen Sie daher zunächst genau in Ihren Vertrag: Enthält er eine Klausel wie 'Das Arbeitsverhältnis ist ordentlich kündbar' oder einen Verweis auf die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB, ist eine ordentliche Kündigung möglich. Fehlt eine solche Klausel vollständig, bleibt nur der Weg über die außerordentliche Kündigung oder den Aufhebungsvertrag.

Wichtig: Auch wenn ordentliche Kündigung vertraglich vereinbart ist, gelten — wie im unbefristeten Arbeitsverhältnis — die gesetzlichen Wirksamkeitsvoraussetzungen. Das bedeutet: Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes brauchen Sie für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber einen anerkannten Kündigungsgrund (betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt). Als Arbeitnehmer können Sie bei vereinbarter Kündbarkeit hingegen grundsätzlich jederzeit unter Einhaltung der Frist kündigen — Sie benötigen keinen Grund.

Praxis-Hinweis: Enthält ein befristeter Arbeitsvertrag lediglich eine Regelung zu den Fristen — etwa 'Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen' — ohne ausdrücklichen Hinweis auf die ordentliche Kündbarkeit, kann die Auslegung dieser Klausel juristisch heikel sein. Gerichte beurteilen solche Formulierungen unterschiedlich. Lassen Sie Ihren Vertrag im Zweifel anwaltlich prüfen, bevor Sie eine Kündigung aussprechen.

Außerordentliche Kündigung: Wann ist ein wichtiger Grund bei einem Zeitvertrag möglich?

Eine außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB ist bei jedem Arbeitsverhältnis möglich — auch beim befristeten. Das Recht auf fristlose Kündigung ist gesetzlich unabdingbar und kann vertraglich nicht ausgeschlossen werden. Voraussetzung ist jedoch ein erheblicher Umstand, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Verhältnis bis zum regulären Vertragsende fortzusetzen.

Was gilt als wichtiger Grund für Arbeitnehmer? Klassische Beispiele sind: Der Arbeitgeber zahlt über mehrere Monate kein Gehalt, es kommt zu schwerwiegenden Mobbingvorfällen oder sexueller Belästigung, der Arbeitgeber verweigert gesetzlich zugesicherte Urlaubsansprüche dauerhaft oder er weist den Arbeitnehmer zu vertragswidrigen, unzumutbaren Tätigkeiten an. In all diesen Fällen muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber in der Regel zunächst eine Abhilfemöglichkeit geben — also abmahnen oder zumindest auf das Problem hinweisen — bevor er fristlos kündigt.

Was gilt ausdrücklich nicht als wichtiger Grund? Ein besseres Jobangebot eines anderen Arbeitgebers reicht nach der Rechtsprechung nicht aus. Auch persönliche Gründe wie ein geplanter Umzug oder allgemeine Unzufriedenheit mit dem Job begründen keine außerordentliche Kündigung. § 626 BGB setzt eine besondere Schwere voraus: Es müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung nicht zugemutet werden kann.

Wichtig: Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Wer zu lange wartet, verliert das Recht zur fristlosen Kündigung — der Grund gilt dann als nicht mehr so schwerwiegend, dass eine sofortige Beendigung gerechtfertigt wäre. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, eine mündliche oder per E-Mail versandte fristlose Kündigung ist unwirksam.

Ein typisches Beratungsszenario: Eine Verwaltungsfachkraft aus dem Raum Stuttgart hatte einen auf 18 Monate befristeten Vertrag. Ihr Arbeitgeber zog die Tätigkeit nach drei Monaten in eine andere Stadt um, ohne die Versetzungsklausel im Vertrag zu prüfen. Da der Vertrag eine Ortsgebundenheit implizierte und keine Versetzungsklausel enthielt, war die einseitige Umsetzung vertragswidrig. Nach anwaltlicher Beratung konnte das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufgelöst werden — eine außerordentliche Kündigung wäre in diesem Fall ebenfalls in Betracht gekommen.

Praxis-Tipp

Eine ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist nur möglich, wenn sie ausdrücklich im Vertrag oder Tarifvertrag vereinbart wurde (§ 15 Abs. 4 TzBfG) — fehlt diese Klausel, ist der Weg versperrt.

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Aufhebungsvertrag: Die häufig beste Lösung bei vorzeitiger Beendigung

Der Aufhebungsvertrag ist in der Praxis häufig der direkteste Weg, um einen befristeten Arbeitsvertrag vorzeitig zu beenden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich schriftlich darauf, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin zu beenden — ohne Kündigung, ohne Streit. Weder ein wichtiger Grund noch eine Kündigungsklausel im Vertrag ist dafür erforderlich.

Warum sollte ein Arbeitgeber zustimmen? Weil es oft im beiderseitigen Interesse liegt. Wenn ein Arbeitnehmer unbedingt gehen möchte, ist die Arbeitsatmosphäre und Motivation ohnehin beeinträchtigt. Viele Arbeitgeber bevorzugen eine saubere, einvernehmliche Trennung gegenüber einem erzwungenen Verbleib bis zum Vertragsende. Im Gegenzug können Sie als Arbeitnehmer anbieten, Ihren Nachfolger einzuarbeiten oder noch an einem bestimmten Projekt mitzuwirken.

Was Sie beim Aufhebungsvertrag beachten müssen: Ein Aufhebungsvertrag kann Auswirkungen auf Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld haben. Die Bundesagentur für Arbeit kann eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen verhängen, wenn Sie selbst die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeigeführt haben. Diese Sperrzeit entfällt oder wird verkürzt, wenn Sie einen wichtigen Grund für die Auflösung nachweisen können — etwa einen neuen Arbeitsvertrag, der unmittelbar anschließt. Klären Sie diesen Aspekt unbedingt vor der Unterzeichnung.

Form und Inhalt: Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden (§ 623 BGB), ein mündlicher Aufhebungsvertrag über ein Arbeitsverhältnis ist unwirksam. Regeln Sie im Aufhebungsvertrag auch offene Punkte wie Resturlaub, Überstunden, die Rückgabe von Arbeitsmitteln und — falls relevant — ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Unterschreiben Sie nie unter Druck oder direkt bei einem Gespräch, ohne den Text vorher gelesen zu haben: Sie haben kein gesetzliches Widerrufsrecht beim Aufhebungsvertrag.

Wer keinen Aufhebungsvertrag erhält und auch keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung hat, sollte ehrlich abwägen: Das eigenmächtige Verlassen der Stelle ohne Rechtsgrundlage kann zu Schadensersatzansprüchen des Arbeitgebers führen — etwa für Kosten einer Aushilfskraft oder entgangene Aufträge. Lassen Sie Ihren Fall frühzeitig rechtlich einordnen, bevor Sie handeln.

Wichtig zu wissen

Eine außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB bleibt auch bei Zeitverträgen jederzeit möglich — ein besseres Jobangebot allein reicht dafür jedoch nicht aus.

Probezeit im befristeten Vertrag: Was gilt für Kündigung in der Erprobungszeit?

Auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag kann eine Probezeit vereinbart werden. Während dieser Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gemäß § 622 Abs. 3 BGB — sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Voraussetzung ist jedoch, dass die Kündbarkeit überhaupt vereinbart wurde, denn auch in der Probezeit gilt § 15 Abs. 4 TzBfG: Ohne Kündigungsklausel im Vertrag kann auch in der Probezeit nicht ordentlich gekündigt werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 30.10.2025 klargestellt, dass es für die Verhältnismäßigkeit einer Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis keinen festen Regelwert gibt. Maßgeblich ist stets eine Einzelfallabwägung: Dauer der Befristung und Art der Tätigkeit müssen in einem angemessenen Verhältnis zur Probezeit stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Das BAG hielt im konkreten Fall eine viermonatige Probezeit bei einem auf ein Jahr befristeten Vertrag für verhältnismäßig — weil ein detaillierter 16-wöchiger Einarbeitungsplan vorlag.

Was bedeutet das für Sie als Arbeitnehmer? Wenn Sie in der Probezeit eines befristeten Vertrags kündigen möchten, prüfen Sie zunächst, ob im Vertrag eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart ist. Ist das der Fall, können Sie mit zweiwöchiger Frist kündigen. Ist die Kündigungsklausel unklar oder fehlt sie, besteht rechtliche Unsicherheit — eine außerordentliche Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag wäre dann der sichere Weg.

Achtung bei der Länge der Probezeit: Eine Probezeit, die der Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses entspricht, ist in der Regel unverhältnismäßig und damit unwirksam. Eine unwirksame Probezeitklausel bedeutet, dass Sie zwar möglicherweise mit längeren gesetzlichen Fristen kündigen müssen, nicht aber, dass jede Kündigungsmöglichkeit entfällt — sofern die ordentliche Kündigung im Vertrag separat vereinbart wurde.

Welche Risiken bestehen, wenn Sie einen befristeten Vertrag vorzeitig beenden?

Wer einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Rechtsgrundlage vorzeitig verlässt, setzt sich dem Risiko von Schadensersatzansprüchen des Arbeitgebers aus. Als Rechtsgrundlage dient § 628 Abs. 2 BGB: Verlässt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund fristlos, kann der Arbeitgeber den durch die vorzeitige Beendigung entstandenen Schaden geltend machen — etwa Kosten für die Einstellung einer Ersatzkraft oder Mehrkosten durch Überstunden anderer Mitarbeiter.

Wie hoch kann der Schadensersatz sein? Das lässt sich pauschal nicht sagen, da es vom Einzelfall abhängt. Der Arbeitgeber muss den konkreten Schaden darlegen und beweisen. In der Praxis sind derartige Klagen nicht alltäglich, weil der Aufwand für den Arbeitgeber oft in keinem Verhältnis zur Schadenssumme steht. Dennoch: Bei spezialisierten Positionen oder wenn Ihre vorzeitige Abreise ein laufendes Projekt gefährdet, ist das Risiko real.

Konsequenz für das Arbeitszeugnis: Auch wenn es kein gesetzliches Recht gibt, wegen einer vorzeitigen Kündigung ein schlechtes Zeugnis auszustellen, kann eine Trennung im Streit die Bereitschaft des Arbeitgebers, ein wohlwollendes Zeugnis zu erteilen, erheblich beeinflussen. Ein einvernehmlicher Aufhebungsvertrag ist daher oft die bessere Grundlage für ein gutes Abschlusszeugnis.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Wer selbst kündigt oder einen Aufhebungsvertrag abschließt, muss mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I von in der Regel zwölf Wochen rechnen. Ausnahmen gelten, wenn ein wichtiger Grund vorlag — etwa ein nahtlos beginnender neuer Arbeitsvertrag oder gesundheitliche Gründe. Klären Sie diesen Punkt vorab mit der Agentur für Arbeit oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Fazit der Risikoabwägung: Bevor Sie handeln, sollten Sie alle drei Optionen — Vertragsprüfung auf Kündigungsklausel, außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund, Aufhebungsvertragsverhandlung — sorgfältig gegeneinander abwägen. Eine übereilte fristlose Kündigung ohne hinreichenden wichtigen Grund kann teurer werden als ein weiterer Monat Geduld im laufenden Vertrag.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • Eine ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist nur möglich, wenn sie ausdrücklich im Vertrag oder Tarifvertrag vereinbart wurde (§ 15 Abs. 4 TzBfG) — fehlt diese Klausel, ist der Weg versperrt.
  • Eine außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB bleibt auch bei Zeitverträgen jederzeit möglich — ein besseres Jobangebot allein reicht dafür jedoch nicht aus.
  • Der schnellste und rechtssicherste Ausstieg ist häufig der Aufhebungsvertrag: Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich einvernehmlich auf eine Beendigung zum gewünschten Termin.
  • Wer während einer vereinbarten Probezeit im Zeitvertrag kündigt, muss beachten, dass die Probezeit nach § 15 Abs. 3 TzBfG angemessen zur Befristungsdauer und zur Art der Tätigkeit sein muss — das BAG hat starre Regelwerte ausdrücklich abgelehnt (BAG, Urteil vom 30.10.2025 – 6..
  • Wer einen befristeten Vertrag eigenmächtig ohne Rechtsgrundlage vorzeitig verlässt, riskiert Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers für den Zeitraum bis zum regulären Vertragsende.

Fazit

Einen befristeten Arbeitsvertrag vorzeitig zu beenden ist möglich — aber nur auf rechtssicherem Weg. Prüfen Sie zunächst, ob Ihr Vertrag eine Kündigungsklausel enthält. Liegt ein wichtiger Grund vor, steht Ihnen die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB offen. Und in vielen Fällen ist das offene Gespräch mit dem Arbeitgeber über einen Aufhebungsvertrag die pragmatischste Lösung.

Was auch immer Sie tun: Handeln Sie nicht übereilt und ohne rechtliche Einschätzung. Wer eigenmächtig geht, riskiert Schadensersatz, Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld und Ärger mit dem Zeugnis. Lassen Sie Ihren Fall frühzeitig anwaltlich prüfen — das spart im Ergebnis Zeit, Geld und Nerven.