Der Einsatz endet abrupt, die Zeitarbeitsfirma kündigt per Brief — und Sie fragen sich, ob das überhaupt rechtens ist. Oder Sie selbst möchten den Leiharbeitsvertrag kündigen und wissen nicht, welche Frist gilt. Leiharbeit folgt eigenen Spielregeln: drei Beteiligte, zwei Verträge, oft ein Tarifwerk.

Ihr Arbeitgeber ist ausschließlich die Zeitarbeitsfirma (Verleiher), nicht der Betrieb, in dem Sie täglich arbeiten. Nur der Verleiher kann Ihnen kündigen — und nur er muss die Fristen einhalten. Welche das sind, hängt von Ihrer Beschäftigungsdauer, dem Tarifvertrag und der Frage ab, ob Ihr Vertrag befristet oder unbefristet ist.

Dieser Ratgeber erklärt die wichtigsten Fristen und Schutzrechte klar und ohne Juristenjargon — damit Sie wissen, woran Sie sind, und rechtzeitig die richtigen Schritte einleiten können.

Wer ist eigentlich Ihr Arbeitgeber in der Leiharbeit?

Ihr Arbeitgeber in der Leiharbeit ist ausschließlich die Zeitarbeitsfirma — also der Verleiher. Das Arbeitsverhältnis, aus dem heraus Sie beschäftigt, vergütet und auch gekündigt werden, besteht nur zwischen Ihnen und diesem Unternehmen. Der Einsatzbetrieb, in dem Sie täglich arbeiten, ist lediglich der Entleiher: Er erteilt fachliche Weisungen, darf Ihnen aber nicht kündigen.

Dieses sogenannte Dreiecksverhältnis — Leiharbeitnehmer, Verleiher, Entleiher — ist in § 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) geregelt. Der Verleiher benötigt für die gewerbliche Überlassung eine staatliche Erlaubnis. Fehlt sie, entstehen kraft Gesetzes Arbeitsverhältnisse direkt mit dem Entleiher, was für Sie als Arbeitnehmer erhebliche Rechte auslösen kann.

Endet ein Einsatz beim Kundenunternehmen, muss die Zeitarbeitsfirma Sie weiterbeschäftigen oder einen neuen Einsatz vermitteln. Sie können also nicht einfach mit dem Auftrag 'entlassen' werden. Während der gesamten Kündigungsfrist haben Sie Anspruch auf Vergütung — das Auftragsrisiko trägt allein der Verleiher.

Seit dem 1. April 2017 gilt zudem eine gesetzliche Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten an denselben Entleiher (§ 1 Abs. 1b AÜG). Wird diese Grenze überschritten, entsteht ebenfalls kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher — ein Umstand, den viele Leiharbeitnehmer nicht kennen und der erhebliche Konsequenzen haben kann.

Welche Kündigungsfristen gelten in der Leiharbeit?

Für Leiharbeitnehmer gelten grundsätzlich die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB: vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Daneben existieren jedoch branchenspezifische Tarifverträge — allen voran der Manteltarifvertrag des iGZ (Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen) und der des BAP (Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister) —, die in den ersten Beschäftigungsmonaten deutlich kürzere Fristen vorsehen.

Ist Ihr Vertrag dem BAP-Manteltarifvertrag unterstellt, gelten während der sechsmonatigen Probezeit verkürzte Fristen: In den ersten drei Monaten kann mit einer Frist von einer Woche gekündigt werden. Ab dem vierten Monat gelten dann die gesetzlichen Probezeit-Fristen gemäß § 622 Abs. 3 BGB, also zwei Wochen. Ab dem siebten Beschäftigungsmonat gelten die gesetzlichen Staffelfristen nach § 622 Abs. 2 BGB, die sich mit wachsender Betriebszugehörigkeit verlängern.

Kündigen Sie selbst als Arbeitnehmer, gilt immer die gesetzliche Grundfrist aus § 622 Abs. 1 BGB: vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende — unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis besteht. Prüfen Sie aber unbedingt Ihren Arbeitsvertrag: Ist dort ein Tarifvertrag in Bezug genommen, kann für Sie eine abweichende Frist gelten.

Ein typisches Praxisbeispiel: Eine Lagermitarbeiterin aus dem Raum Dortmund war seit vier Monaten bei einer Zeitarbeitsfirma beschäftigt, die dem BAP-Tarifvertrag unterlag. Als die Zeitarbeitsfirma ihr mit einer Wochenfrist kündigte, hielt sie das für rechtswidrig. Tatsächlich lag die Kündigung noch innerhalb der tariflichen Probezeit-Frist und war formell wirksam — entscheidend war die tarifvertragliche Sonderregelung, nicht die gesetzliche Grundfrist.

Wichtig: Besteht Ihr Arbeitsverhältnis bereits mehr als zwei Jahre, beträgt die Kündigungsfrist des Arbeitgebers nach § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB mindestens einen Monat zum Ende eines Kalendermonats. Mit jeder weiteren Beschäftigungsstufe steigt diese Frist weiter an. Auch in der Leiharbeit läuft diese Schutzfrist zugunsten des Arbeitnehmers.

Praxis-Tipp

Als Leiharbeitnehmer ist allein die Zeitarbeitsfirma Ihr Arbeitgeber — der Einsatzbetrieb darf Ihnen nicht kündigen, egal wie lange der Auftrag dort endet.

Wann greift der Kündigungsschutz für Leiharbeitnehmer?

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt auch für Leiharbeitnehmer — nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit beim Verleiher und sofern der Betrieb des Verleihers in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Ab diesem Zeitpunkt bedarf jede ordentliche Kündigung durch die Zeitarbeitsfirma eines sozial gerechtfertigten Grundes: personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt.

Der bloße Wegfall eines Einsatzauftrags beim Kundenunternehmen genügt als betriebsbedingter Kündigungsgrund in der Regel nicht. Die Zeitarbeitsfirma müsste nachweisen, dass kein anderweitiger Einsatz mehr vermittelt werden kann und ein dauerhafter Auftragsmangel besteht. Gerichte stellen hier hohe Anforderungen, weil die Vermittlung neuer Einsätze zum Kerngeschäft des Verleihers gehört.

Besonderer Kündigungsschutz besteht außerdem für Schwangere, schwerbehinderte Menschen und Betriebsratsmitglieder. Für diese Gruppen gelten erhöhte Anforderungen an die Wirksamkeit einer Kündigung, auch im Leiharbeitsverhältnis. Wer einem dieser Personenkreise angehört, sollte eine Kündigung umgehend rechtlich prüfen lassen.

Für die außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 BGB gilt: Sie setzt einen wichtigen Grund voraus, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar macht. Die Zeitarbeitsfirma muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis vom Kündigungsgrund aussprechen — verstreicht diese Frist, ist die fristlose Kündigung unwirksam.

Wichtig zu wissen

Nach § 622 BGB beträgt die gesetzliche Grundkündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende; viele Zeitarbeits-Tarifverträge sehen in den ersten sechs Monaten deutlich kürzere Fristen vor.

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Befristeter Leiharbeitsvertrag: Wann ist eine Kündigung möglich?

Ein befristeter Leiharbeitsvertrag kann ordentlich — also mit Frist — nur dann gekündigt werden, wenn dies im Vertrag ausdrücklich vereinbart ist oder ein anwendbarer Tarifvertrag diese Möglichkeit vorsieht. Fehlt eine solche Klausel, endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf der vereinbarten Laufzeit; eine vorzeitige ordentliche Kündigung ist dann ausgeschlossen.

Die Zeitarbeits-Tarifverträge von iGZ und BAP enthalten die Regelung, dass Probezeit und Kündigungsfristen auch für befristete Arbeitsverhältnisse gelten. Ist Ihr Vertrag an einen dieser Tarifverträge gekoppelt, können Sie und die Zeitarbeitsfirma auch den befristeten Vertrag vor Ablauf mit den üblichen Fristen kündigen. Prüfen Sie Ihren Vertrag: Oft findet sich eine Klausel, die das ordentliche Kündigungsrecht auch für den Befristungsfall ausdrücklich vorbehält.

Bei der Probezeit im befristeten Leiharbeitsvertrag hat das Bundesarbeitsgericht zuletzt wichtige Klarstellungen getroffen. Mit Urteil vom 30. Oktober 2025 hat das BAG, 6 AZR 519/07, entschieden, dass es für die Verhältnismäßigkeit der Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis keinen festen Regelwert gibt — also insbesondere keine starre 25-Prozent-Grenze der Befristungsdauer. Stattdessen ist nach § 15 Abs. 3 TzBfG stets eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der Vertragsdauer und der Art der Tätigkeit vorzunehmen. Im entschiedenen Fall hielt das Gericht eine viermonatige Probezeit bei einjähriger Befristung und einer komplexen Einarbeitung für verhältnismäßig.

Ist im befristeten Vertrag weder eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit noch eine Probezeit vereinbart, bleibt nur die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB. Das gilt für beide Seiten: Auch Sie als Arbeitnehmer können bei unzumutbaren Verhältnissen fristlos kündigen — müssen dann aber die Zweiwochenfrist ab Kenntnis des Grundes einhalten. Mehrdeutige Vertragsklauseln werden nach dem Grundsatz der AGB-Kontrolle zu Lasten des Arbeitgebers ausgelegt.

Wird die ordentliche Kündigung durch den Verleiher mit einem zu frühen Kündigungstermin ausgesprochen, ist das nicht automatisch unwirksam. Die Rechtsprechung legt solche Kündigungen regelmäßig zum nächst zulässigen Termin aus — der Kündigungswille bleibt bestehen, der Termin verschiebt sich. Lassen Sie im Zweifel prüfen, ob die in Ihrem Kündigungsschreiben genannte Frist überhaupt korrekt berechnet wurde.

Kündigung erhalten: Was Sie jetzt tun sollten

Wenn Ihnen die Zeitarbeitsfirma kündigt, läuft sofort eine harte Frist: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam — unabhängig davon, ob sie inhaltlich angreifbar wäre.

Prüfen Sie sofort nach dem Erhalt der Kündigung: Ist sie schriftlich erteilt und eigenhändig unterschrieben? Fehlt die Schriftform, ist die Kündigung nach § 623 BGB unwirksam. Stimmt die berechnete Kündigungsfrist? Ist die Betriebszugehörigkeit korrekt berechnet worden? Diese formalen Punkte können entscheidend für den Ausgang eines Verfahrens sein.

Holen Sie die Kündigung nicht selbst am Postamt ab, wenn Sie sie nicht entgegennehmen wollen — das ändert allerdings in der Praxis wenig, da der Zugang auch durch Einwurf in den Briefkasten erfolgt. Wenden Sie sich unverzüglich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, damit die Dreiwochenfrist sicher gewahrt wird.

Haben Sie die Dreiwochenfrist unverschuldet versäumt — etwa weil Sie sich im Krankenhaus befanden oder die Kündigung nachweislich nie zugegangen ist — kann beim Arbeitsgericht Wiedereinsetzung in den vorigen Stand beantragt werden. Der Erfolg dieses Antrags hängt stark vom Einzelfall und der Beweislage ab. Auch hier ist anwaltliche Begleitung dringend zu empfehlen.

Selbst wenn Sie keine Weiterbeschäftigung anstreben, kann eine Kündigungsschutzklage sinnvoll sein: Sie verbessert Ihre Verhandlungsposition für eine Abfindung und sichert den Anspruch auf Zeugniserteilung in der richtigen Form. Wer schweigt und die Frist verstreichen lässt, gibt diesen Hebel aus der Hand.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • Als Leiharbeitnehmer ist allein die Zeitarbeitsfirma Ihr Arbeitgeber — der Einsatzbetrieb darf Ihnen nicht kündigen, egal wie lange der Auftrag dort endet.
  • Nach § 622 BGB beträgt die gesetzliche Grundkündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende; viele Zeitarbeits-Tarifverträge sehen in den ersten sechs Monaten deutlich kürzere Fristen vor.
  • Das Kündigungsschutzgesetz gilt auch in der Leiharbeit — nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit beim Verleiher benötigt die Zeitarbeitsfirma einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund.
  • Ein befristeter Leiharbeitsvertrag kann ordentlich nur gekündigt werden, wenn dies im Vertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart ist — fehlt diese Klausel, bleibt nur die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund.
  • Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung — wer diese Frist versäumt, verliert in der Regel seinen Schutz, selbst wenn die Kündigung fehlerhaft war.

Fazit

Leiharbeit schützt Sie mehr, als viele denken — aber nur, wenn Sie Ihre Rechte kennen und fristgerecht handeln. Die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage ist dabei die kritischste: Wer sie versäumt, verliert seinen Schutz auch bei einer formal fehlerhaften Kündigung. Schauen Sie sofort nach Erhalt einer Kündigung auf das Datum und holen Sie anwaltlichen Rat ein.

Ob Fristencheck, Prüfung Ihres Tarifvertrags oder Einschätzung der Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage — lassen Sie Ihren Fall frühzeitig von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht bewerten. Je früher Sie handeln, desto mehr Optionen bleiben Ihnen offen.