Ihr Arbeitsvertrag läuft in drei Monaten aus — und Ihr Chef sagt kein Wort. Müssen Sie jetzt aktiv kündigen, damit das Verhältnis wirklich endet? Die kurze Antwort: Nein. Ein wirksam befristeter Arbeitsvertrag endet gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG automatisch zum vereinbarten Datum, ohne dass eine der beiden Seiten etwas tun muss.

Trotzdem lauern in der Praxis Fallstricke: Wenn Sie nach dem Ablauf einfach weiterarbeiten, entsteht kraft Gesetzes ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Und wer vorzeitig aussteigen möchte, hat es ohne passende Vertragsklausel deutlich schwerer als gedacht. Dieser Ratgeber erklärt, wann der Vertrag wirklich automatisch endet, wann eine Kündigung doch ins Spiel kommt und was Sie tun können, wenn Sie früher raus wollen oder die Befristung überhaupt nicht wirksam war.

Wann endet ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch?

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch zum vereinbarten Datum — weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer müssen zuvor kündigen. Das regelt § 15 Abs. 1 TzBfG eindeutig: Liegt eine wirksame Befristung vor, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Das Gesetz kennt zwei Formen der Befristung. Bei der Zeitbefristung steht das Enddatum von Anfang an im Kalender — zum Beispiel 'befristet bis zum 31. Dezember 2026'. Bei der Zweckbefristung endet der Vertrag nicht an einem festen Datum, sondern wenn ein bestimmtes Ziel erreicht ist, etwa die Rückkehr einer Kollegin aus der Elternzeit oder der Abschluss eines Projekts. In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach § 15 Abs. 2 TzBfG schriftlich über den Zeitpunkt der Zweckerreichung informieren, und das Arbeitsverhältnis endet frühestens zwei Wochen nach Zugang dieser Mitteilung.

Da das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung schlicht ausläuft, muss der Betriebsrat — sofern vorhanden — auch nicht nach § 102 BetrVG angehört werden. Es handelt sich nicht um eine Kündigung, sondern um das reguläre Ende eines von vornherein zeitlich begrenzten Vertrags. Das ist ein wesentlicher Unterschied zum unbefristeten Arbeitsverhältnis, bei dem eine Kündigung formell ausgesprochen, begründet und ordnungsgemäß zugestellt werden muss.

Wichtig: Das automatische Ende gilt nur, wenn die Befristung selbst wirksam vereinbart wurde. Fehlt die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG — also eine Vereinbarung auf Papier mit original Unterschriften beider Parteien — ist die Befristung unwirksam. Das Arbeitsverhältnis gilt dann nach § 16 TzBfG von Anfang an als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Kann ich einen befristeten Arbeitsvertrag vorzeitig kündigen?

Eine ordentliche Kündigung vor Ablauf der Befristung ist grundsätzlich ausgeschlossen. § 15 Abs. 4 TzBfG stellt klar: Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart ist. Diese Regel gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen.

Der Gesetzgeber hat das bewusst so geregelt: Weil der Arbeitnehmer ohnehin den Nachteil trägt, nur für eine begrenzte Zeit beschäftigt zu sein, soll er wenigstens für diese Laufzeit Planungssicherheit haben. Umgekehrt soll sich auch der Arbeitgeber darauf verlassen können, dass der Mitarbeiter bis zum vereinbarten Ende zur Verfügung steht. Ein befristeter Vertrag ohne Kündigungsklausel bindet also beide Seiten vollständig an die vereinbarte Laufzeit.

Enthält Ihr Vertrag eine Klausel wie 'Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Seiten ordentlich unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen gekündigt werden', sieht die Lage anders aus. Dann gelten nach § 622 BGB die gesetzlichen Kündigungsfristen — in der Regel vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Auch Tarifverträge können eine solche Möglichkeit schaffen: Der TVöD etwa erlaubt bei befristeten Arbeitsverhältnissen im öffentlichen Dienst eine Kündigung unter Einhaltung einer Frist von vier Wochen.

Ein Praxisbeispiel: Eine Sachbearbeiterin aus Hamburg-Altona hatte einen auf 18 Monate befristeten Vertrag und erhielt nach sechs Monaten ein deutlich besseres Angebot eines anderen Unternehmens. Ihr Vertrag enthielt keine Kündigungsklausel. Ohne Einigung mit dem Arbeitgeber war sie rechtlich an die verbleibende Laufzeit gebunden — ein eigenmächtiges Ausscheiden hätte Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers nach sich ziehen können. Die Lösung war schließlich ein Aufhebungsvertrag, den beide Parteien nach kurzem Gespräch unterzeichneten.

Eine gesetzliche Ausnahme besteht bei sehr langen Laufzeiten: Ist ein befristeter Vertrag auf mehr als fünf Jahre angelegt, kann der Arbeitnehmer nach § 15 Abs. 5 TzBfG das Arbeitsverhältnis nach Ablauf von fünf Jahren mit einer Frist von sechs Monaten ordentlich kündigen — unabhängig davon, ob der Vertrag eine Kündigungsklausel enthält.

Praxis-Tipp

Ein wirksam befristeter Arbeitsvertrag endet nach § 15 Abs. 1 TzBfG automatisch zum vereinbarten Datum — eine Kündigung ist dafür nicht erforderlich.

Fristlose Kündigung und Aufhebungsvertrag: Wann sind sie möglich?

Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt auch bei befristeten Verträgen jederzeit möglich — sie muss nicht im Vertrag vereinbart werden. § 626 BGB gilt uneingeschränkt: Liegt ein Sachverhalt vor, der es einer Seite unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum regulären Ende fortzuführen, kann fristlos gekündigt werden.

Für den Arbeitgeber kommen als wichtige Gründe etwa schwerwiegende Pflichtverletzungen in Betracht — Diebstahl, grobe Beleidigung oder beharrliche Arbeitsverweigerung. Dabei ist zu beachten, dass bei vielen Pflichtverletzungen zuvor eine Abmahnung ausgesprochen werden muss. Für den Arbeitnehmer kann ein wichtiger Grund vorliegen, wenn der Arbeitgeber das Gehalt dauerhaft und erheblich zu spät oder gar nicht zahlt oder wenn der Arbeitnehmer zu strafbaren Handlungen angewiesen wird. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB gilt in beiden Fällen: Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erklärt werden.

Der Aufhebungsvertrag ist in der Praxis oft der unkomplizierteste Weg, wenn beide Seiten sich einig sind. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können jederzeit einvernehmlich vereinbaren, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum oder sofort zu beenden. Der Betriebsrat muss nicht angehört werden, Kündigungsfristen müssen nicht eingehalten werden. Vorsicht ist jedoch geboten: Wer einen Aufhebungsvertrag abschließt, riskiert nach § 159 SGB III eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen. Das sollte vor der Unterzeichnung mit einem Anwalt oder der Agentur für Arbeit besprochen werden.

Wichtig zu wissen

Eine ordentliche Kündigung vor Ablauf der Befristung ist nach § 15 Abs. 4 TzBfG grundsätzlich ausgeschlossen, es sei denn, der Arbeitsvertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag sieht sie ausdrücklich vor.

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Was passiert, wenn die Befristung unwirksam war?

Ist die Befristung unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis nach § 16 TzBfG von Beginn an als unbefristet — der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis in diesem Fall frühestens zum ursprünglich vereinbarten Vertragsende ordentlich kündigen. Um das durchzusetzen, muss der Arbeitnehmer allerdings aktiv werden und innerhalb einer strengen Frist klagen.

Die sogenannte Entfristungsklage oder Befristungskontrollklage muss nach § 17 TzBfG spätestens drei Wochen nach dem Ende des befristeten Vertrags beim Arbeitsgericht eingegangen sein. Wer diese Frist verpasst, verliert sein Recht, die Unwirksamkeit geltend zu machen — die Befristung gilt dann als wirksam, selbst wenn sie es rechtlich nicht war. Die Dreiwochenfrist ist eine der härtesten Fristen im deutschen Arbeitsrecht.

Gründe für eine unwirksame Befristung gibt es mehrere: Die häufigsten sind das Fehlen der Schriftform (kein original unterschriebener Vertrag vor Arbeitsbeginn), das Fehlen eines erforderlichen Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG, der Verstoß gegen die Höchstgrenzen bei sachgrundlosen Befristungen nach § 14 Abs. 2 TzBfG (maximal zwei Jahre, höchstens dreimal verlängerbar) oder eine frühere Beschäftigung beim selben Arbeitgeber, die eine sachgrundlose Befristung ausschließt.

Gewinnt der Arbeitnehmer die Entfristungsklage, besteht das Arbeitsverhältnis als unbefristetes fort — inklusive Anspruch auf Weiterbeschäftigung und rückständige Vergütung für die Zeit nach dem vermeintlichen Vertragsende. Verliert er, endet das Arbeitsverhältnis zum ursprünglich vereinbarten Datum. Wer also Zweifel an der Wirksamkeit seiner Befristung hat, sollte die Dreiwochenfrist unbedingt im Blick behalten und rechtzeitig anwaltlichen Rat einholen.

Was passiert, wenn ich nach dem Vertragsende einfach weiterarbeite?

Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende mit Wissen des Arbeitgebers einfach fortgesetzt, gilt es nach § 15 Abs. 6 TzBfG automatisch als auf unbestimmte Zeit verlängert — vorausgesetzt, der Arbeitgeber widerspricht nicht unverzüglich oder teilt dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mit. Diese gesetzliche Fiktion schützt Arbeitnehmer, die nach dem Vertragsende weiterarbeiten, ohne dass eine formelle Verlängerung unterzeichnet wurde.

In der Praxis sieht das so aus: Ihr Vertrag endet offiziell am 30. September 2026. Am 1. Oktober 2026 gehen Sie wie gewohnt zur Arbeit, Ihr Chef sagt nichts dagegen und Sie erhalten weiterhin Ihr Gehalt. Damit entsteht kraft Gesetzes ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Ihr Arbeitgeber kann diesen Automatismus nur verhindern, indem er vor oder unmittelbar nach Vertragsende klar und deutlich erklärt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet ist.

Diese Regelung hat erhebliche Konsequenzen: Als Arbeitnehmer genießen Sie ab diesem Moment den vollen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, sofern der Betrieb die Schwellenwerte erfüllt. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis dann nicht mehr einfach durch Nichtstun beenden, sondern muss eine ordentliche Kündigung mit sozialem Rechtfertigungsgrund nach § 1 KSchG aussprechen. Wer als Arbeitnehmer also Interesse an einer Weiterbeschäftigung hat, sollte nach dem offiziellen Vertragsende einfach weiter erscheinen — solange der Arbeitgeber das duldet, ist das Arbeitsverhältnis unbefristet.

Umgekehrt sollten Arbeitgeber genau aufpassen: Wer einen befristeten Mitarbeiter ohne formelle Verlängerung weiterbeschäftigt, schafft ungewollt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Das passiert in kleinen Betrieben häufiger als gedacht, wenn die Personaladministration nicht konsequent nachverfolgt, welche Verträge wann auslaufen.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • Ein wirksam befristeter Arbeitsvertrag endet nach § 15 Abs. 1 TzBfG automatisch zum vereinbarten Datum — eine Kündigung ist dafür nicht erforderlich.
  • Eine ordentliche Kündigung vor Ablauf der Befristung ist nach § 15 Abs. 4 TzBfG grundsätzlich ausgeschlossen, es sei denn, der Arbeitsvertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag sieht sie ausdrücklich vor.
  • Arbeiten Sie nach dem Vertragsende mit Wissen des Arbeitgebers einfach weiter, gilt das Arbeitsverhältnis gemäß § 15 Abs. 6 TzBfG als auf unbestimmte Zeit verlängert.
  • Eine unwirksame Befristung können Arbeitnehmer nur innerhalb von drei Wochen nach Vertragsende per Entfristungsklage nach § 17 TzBfG angreifen — danach ist die Frist unwiederbringlich abgelaufen.
  • Wer vorzeitig aus einem befristeten Vertrag heraus will, hat ohne Kündigungsklausel im Vertrag nur zwei realistische Wege: außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB oder einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag.

Fazit

Befristete Arbeitsverträge enden in der Regel automatisch — aber das Wort 'automatisch' darf nicht darüber hinwegtäuschen, dass an den Rändern dieses Mechanismus echte Fallstricke lauern. Wer nach Vertragsende einfach weiterarbeitet, schafft ungewollt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Wer die Dreiwochenfrist für die Entfristungsklage nach § 17 TzBfG verpasst, verliert jeden Angriffspunkt gegen eine unwirksame Befristung. Und wer vorzeitig aussteigen möchte, stellt oft erst beim Blick in den Vertrag fest, dass er ohne Kündigungsklausel schlicht gebunden ist.