Das Enddatum steht seit dem ersten Arbeitstag im Vertrag, und trotzdem trifft es viele kalt: Der befristete Arbeitsvertrag läuft aus — und plötzlich stellen sich Fragen, die vorher niemand gestellt hat. Muss der Arbeitgeber kündigen? Was passiert mit dem Resturlaub? Und was, wenn die Befristung womöglich gar nicht wirksam war?

Befristete Arbeitsverträge enden nach § 620 Abs. 1 BGB automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist nicht erforderlich — und genau das ist der entscheidende Unterschied zum unbefristeten Arbeitsverhältnis. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wer nicht selbst aktiv wird, verliert Rechte, die das Gesetz eigentlich schützt.

Dieser Ratgeber zeigt Ihnen Schritt für Schritt, welche Fristen gelten, welche Ansprüche Sie haben und wann es sich lohnt, die Wirksamkeit der Befristung anwaltlich prüfen zu lassen.

Was bedeutet das automatische Ende eines befristeten Vertrags?

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet ohne jede Kündigung, sobald das vereinbarte Datum erreicht ist. Der Gesetzgeber regelt das in § 15 Abs. 1 TzBfG eindeutig: Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde. Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer müssen aktiv tätig werden, um das Beschäftigungsverhältnis zu beenden.

Das klingt simpel, hat aber praktische Konsequenzen: Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, Sie gesondert auf das bevorstehende Vertragsende hinzuweisen. Da das Enddatum von Anfang an vertraglich feststeht, gilt es als bekannt. Sie tragen also selbst die Verantwortung, rechtzeitig die notwendigen Schritte einzuleiten.

Neben der Zeitbefristung kennt das TzBfG die sogenannte Zweckbefristung. Hier endet der Vertrag nicht zu einem festen Datum, sondern mit Erreichen eines bestimmten Zwecks — etwa wenn eine Kollegin aus der Elternzeit zurückkehrt. Bei der Zweckbefristung muss der Arbeitgeber nach § 15 Abs. 2 TzBfG rechtzeitig und schriftlich über den Zeitpunkt der Zweckerreichung informieren; das Arbeitsverhältnis endet dann frühestens zwei Wochen nach Zugang dieser Mitteilung.

Ein typisches Praxisbeispiel: Eine Sachbearbeiterin aus dem Düsseldorfer Einzelhandel wurde für ein 18-monatiges IT-Projekt befristet eingestellt. Als das Projekt sechs Wochen früher als geplant abgeschlossen wurde, informierte die Personalabteilung sie schriftlich. Das Arbeitsverhältnis endete in diesem Fall nicht sofort, sondern erst zwei Wochen nach Zugang der Mitteilung — die Schutzfrist des § 15 Abs. 2 TzBfG griff vollständig.

Welche Fristen gelten vor dem Ablauf des befristeten Vertrags?

Die wichtigste Frist für Arbeitnehmer ist die Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit: Sie müssen sich spätestens drei Monate vor dem vereinbarten Vertragsende persönlich arbeitssuchend melden. Wissen Sie erst vier Wochen vorher vom Auslaufen des Vertrags, bleibt Ihnen eine Frist von drei Tagen nach Kenntnis des Enddatums.

Versäumen Sie diese Meldefrist, riskieren Sie eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Das bedeutet: Obwohl Ihr Vertrag objektiv ausläuft und Sie die Arbeitslosigkeit nicht selbst herbeigeführt haben, kann die Agentur für Arbeit Leistungen kürzen, wenn Sie die Mitwirkungspflicht verletzt haben. Die frühzeitige Meldung ist also kein bürokratischer Selbstzweck, sondern direkter Einfluss auf Ihren finanziellen Schutz.

Parallel zur Meldepflicht sollten Sie spätestens drei Monate vor Vertragsende das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber suchen, ob eine Weiterbeschäftigung oder Entfristung möglich ist. Nach § 18 Abs. 2 TzBfG ist der Arbeitgeber sogar verpflichtet, Ihnen auf schriftliche Anfrage hin innerhalb eines Monats begründet zu antworten, ob eine unbefristete Weiterbeschäftigung in Frage kommt. Dieses Auskunftsrecht kennen viele Beschäftigte nicht — dabei ist es ein nützliches Druckmittel für Verhandlungen.

Klären Sie außerdem frühzeitig Ihren Urlaubsanspruch. Resturlaub, der bis zum Vertragsende nicht genommen werden kann, ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG finanziell abzugelten. Bitten Sie die Personalabteilung rechtzeitig um eine schriftliche Aufstellung Ihres Resturlaubsanspruchs, damit Sie im Streitfall einen Nachweis haben.

Praxis-Tipp

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet nach § 15 Abs. 1 TzBfG automatisch zum vereinbarten Datum — eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist nicht erforderlich.

Wann ist eine Befristung unwirksam — und was können Sie dagegen tun?

Eine Befristung ist unwirksam, wenn sie gegen zwingende Vorgaben des TzBfG verstößt. Die häufigsten Fehlerquellen sind: fehlende Schriftform, überschrittene Höchstdauer bei sachgrundloser Befristung oder ein unzulässiger Sachgrund. Liegt ein solcher Fehler vor, gilt das Arbeitsverhältnis nach § 16 TzBfG als von Anfang an unbefristet geschlossen.

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung nur bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren und höchstens drei Verlängerungen zulässig. Außerdem darf keine Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber bestanden haben — weder befristet noch unbefristet. Das Bundesarbeitsgericht legt dieses Vorbeschäftigungsverbot sehr streng aus: Selbst eine kurze, viele Jahre zurückliegende Beschäftigung kann eine sachgrundlose Befristung unwirksam machen.

Die Befristungsabrede muss zudem nach § 14 Abs. 4 TzBfG zwingend schriftlich vor Arbeitsantritt vereinbart und von beiden Parteien eigenhändig unterschrieben werden. Eine E-Mail, eine Textform oder eine mündliche Absprache genügt nicht. Tritt ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis an, bevor er den Vertrag unterschrieben hat, gilt die Befristung als nicht vereinbart — das Arbeitsverhältnis wird automatisch unbefristet.

Wollen Sie die Unwirksamkeit Ihrer Befristung geltend machen, müssen Sie nach § 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende eine Entfristungsklage (Befristungskontrollklage) beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Diese Frist ist eine absolute Ausschlussfrist: Wer sie versäumt, verliert das Recht unwiderruflich — selbst wenn die Befristung offensichtlich rechtswidrig war. Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur in engen Ausnahmefällen nach § 5 KSchG möglich, wenn der Arbeitnehmer unverschuldet an der rechtzeitigen Klageerhebung gehindert war.

Wichtig zu wissen

Wer glaubt, dass seine Befristung unwirksam ist, muss innerhalb von drei Wochen nach Vertragsende Entfristungsklage beim Arbeitsgericht erheben — versäumt er diese Frist nach § 17 TzBfG, gilt die Befristung als wirksam.

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Was passiert, wenn Sie nach Fristablauf einfach weiterarbeiten?

Arbeitet ein Arbeitnehmer nach dem vereinbarten Vertragsende mit Wissen des Arbeitgebers weiter, entsteht nach § 15 Abs. 6 TzBfG automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis — vorausgesetzt, der Arbeitgeber widerspricht nicht unverzüglich. Dieser Mechanismus ist in der Praxis häufiger relevant als gedacht.

Ein typisches Szenario: Der befristete Vertrag endet an einem Freitag. Der Arbeitnehmer kommt am darauffolgenden Montag zur Arbeit, der Vorgesetzte nickt freundlich, und niemand spricht das Thema an. Wenn der Arbeitgeber in dieser Situation nicht umgehend klarstellt, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist, kann daraus nach der Rechtsprechung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen. Für Arbeitnehmer kann das eine günstige Situation sein — sofern sie bewusst genutzt wird.

Achten Sie jedoch darauf, dass ein solches Weiterbeschäftigen kein Dauerzustand sein sollte, ohne dass Klarheit über Ihre Rechtsstellung hergestellt wird. Fordern Sie im Zweifel eine schriftliche Bestätigung, ob der Arbeitgeber ein neues Arbeitsverhältnis mit Ihnen begründen möchte. Nur so sichern Sie sich rechtlich ab.

Lehnen Sie übrigens ein konkretes und zumutbares Weiterbeschäftigungsangebot Ihres Arbeitgebers ohne triftigen Grund ab, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verhängen, weil Sie die Arbeitslosigkeit dann selbst herbeigeführt hätten. Prüfen Sie solche Angebote daher sorgfältig und holen Sie im Zweifel rechtliche Einschätzung ein.

Sonderfälle: Schwangerschaft, Schwerbehinderung und geplante Gesetzesreform

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet auch dann zum vereinbarten Datum, wenn die Arbeitnehmerin zu diesem Zeitpunkt schwanger ist oder sich im Mutterschutz befindet. Das Mutterschutzgesetz schützt ausschließlich vor aktiver Kündigung — nicht vor dem regulären Fristablauf. Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Verlängerung des Vertrags wegen Schwangerschaft. Schwangere Arbeitnehmerinnen sollten sich rechtzeitig um Mutterschaftsgeld und Elterngeld kümmern und die Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit beachten.

Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern gilt Ähnliches: Der Sonderkündigungsschutz nach § 168 SGB IX greift nur bei aktiven Kündigungen, nicht beim automatischen Auslaufen einer Befristung. Gleichwohl lohnt es sich für schwerbehinderte Beschäftigte, rechtzeitig das Gespräch mit dem Arbeitgeber und gegebenenfalls der Schwerbehindertenvertretung zu suchen.

Politisch ist das Befristungsrecht aktuell in Bewegung: Die Bundesregierung plant nach einem Beschlusspapier vom Juli 2026, die sachgrundlose Befristung auf bis zu 48 Monate und bis zu sechsmalige Verlängerungen auszuweiten. Diese Regelung soll zunächst befristet bis Ende 2030 gelten. Zum aktuellen Stand (Juli 2026) ist das Gesetz noch nicht in Kraft — die bisherigen Grenzen aus § 14 Abs. 2 TzBfG (maximal zwei Jahre, höchstens drei Verlängerungen) gelten unverändert. Lassen Sie Ihren konkreten Vertrag daher auf Basis der aktuell geltenden Rechtslage prüfen.

Für Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst gelten häufig ergänzende tarifvertragliche Regelungen, etwa im TVöD oder TV-L, die abweichende oder zusätzliche Sachgründe für Befristungen vorsehen. Wer im öffentlichen Sektor beschäftigt ist, sollte daher nicht nur das TzBfG, sondern auch den jeweils anwendbaren Tarifvertrag im Blick behalten.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • Ein befristeter Arbeitsvertrag endet nach § 15 Abs. 1 TzBfG automatisch zum vereinbarten Datum — eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist nicht erforderlich.
  • Wer glaubt, dass seine Befristung unwirksam ist, muss innerhalb von drei Wochen nach Vertragsende Entfristungsklage beim Arbeitsgericht erheben — versäumt er diese Frist nach § 17 TzBfG, gilt die Befristung als wirksam.
  • Melden Sie sich spätestens drei Monate vor Vertragsende bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend, um Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
  • Resturlaub, der bis zum Vertragsende nicht genommen werden kann, muss vom Arbeitgeber finanziell abgegolten werden.
  • Arbeitet ein Arbeitnehmer nach Fristablauf mit Wissen des Arbeitgebers weiter, entsteht gemäß § 15 Abs. 6 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, sofern der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht.

Fazit

Das Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags ist kein passives Ereignis — es ist ein Moment, in dem Fristen laufen, Rechte entstehen und Ansprüche verloren gehen können. Wer drei Monate vor Vertragsende die Meldung bei der Agentur für Arbeit verpasst, riskiert finanzielle Einbußen. Wer nach Vertragsende drei Wochen untätig bleibt, verliert das Recht, eine unwirksame Befristung zu rügen. Lassen Sie Ihren Fall frühzeitig anwaltlich prüfen — besonders dann, wenn Sie den Verdacht haben, dass Ihr Vertrag formal oder inhaltlich fehlerhaft befristet wurde.