Kündigung in der Probezeit: Was ist erlaubt, was nicht?

Wie lange darf eine Probezeit rechtlich dauern?

Die Probezeit darf höchstens sechs Monate betragen. Diese Grenze folgt unmittelbar aus § 622 Abs. 3 BGB — jede darüber hinausgehende vertragliche Vereinbarung ist unwirksam und wird auf sechs Monate reduziert. Kürzer ist dagegen immer möglich: Üblich sind in der Praxis Probezeiten von drei oder sechs Monaten.

Wichtig ist die Unterscheidung zwischen der vereinbarten Probezeit und der gesetzlichen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes. Nach § 1 Abs. 1 KSchG greift der allgemeine Kündigungsschutz erst, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Diese Wartezeit läuft unabhängig davon, ob im Vertrag überhaupt eine Probezeit vereinbart wurde.

Steht im Arbeitsvertrag keine Probezeit, bedeutet das nicht, dass der Arbeitnehmer vom ersten Tag an vollen Kündigungsschutz genießt. Es bedeutet lediglich, dass die verkürzte Zweiwochenfrist des § 622 Abs. 3 BGB nicht gilt. Der Arbeitgeber muss dann bereits ab dem ersten Tag die reguläre Grundkündigungsfrist von vier Wochen einhalten — aber einen Kündigungsgrund braucht er innerhalb der ersten sechs Monate trotzdem nicht.

Bei befristeten Arbeitsverträgen gelten Besonderheiten: Gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG muss die Probezeit im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 30. Oktober 2025 — 2 AZR 160/24 — klargestellt, dass es keinen starren Prozentwert gibt, sondern eine Einzelfallbetrachtung vorzunehmen ist. In dem entschiedenen Fall bei einem einjährig befristeten Vertrag hielt das BAG eine viermonatige Probezeit für verhältnismäßig, weil der Arbeitgeber eine detaillierte 16-wöchige Einarbeitungsphase nachweisen konnte.

Für Auszubildende gelten abweichende Regeln: Nach § 20 BBiG beträgt die Probezeit in Ausbildungsverhältnissen mindestens einen Monat und höchstens vier Monate — und während dieser Zeit kann fristlos ohne Angabe von Gründen gekündigt werden, was sich grundlegend von regulären Arbeitsverhältnissen unterscheidet.

Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?

In der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen — und zwar zu jedem beliebigen Kalendertag. Anders als nach der regulären Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB muss die Kündigung nicht zum 15. oder zum Ende eines Monats ausgesprochen werden. Die Frist beginnt am Tag nach dem Zugang der Kündigung.

Diese Zweiwochenfrist gilt für beide Seiten gleichermaßen: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis mit derselben kurzen Frist beenden. Eine Verkürzung unter zwei Wochen ist einzelvertraglich nicht möglich — eine solche Klausel wäre unwirksam. Längere Fristen können dagegen vereinbart werden, solange für den Arbeitnehmer keine längere Frist als für den Arbeitgeber gilt (§ 622 Abs. 6 BGB).

Ein praktisches Beispiel aus der Beratung: Ein Arbeitnehmer aus Hamburg, der als Projektkoordinator in einem mittelständischen Unternehmen beschäftigt war, erhielt die Kündigung per Einschreiben an einem Donnerstag. Da der Brief am Freitag im Briefkasten lag, begann die Zweiwochenfrist am Samstag zu laufen — das Arbeitsverhältnis endete damit an einem Freitag zwei Wochen später. Der Arbeitnehmer hatte irrtümlich angenommen, die Frist laufe erst ab Montag. Solche Ungenauigkeiten beim Zugangsdatum können im Streitfall erheblich sein.

Enthalten Arbeitsverträge widersprüchliche Klauseln — etwa eine Probezeitregelung und daneben eine pauschale Dreimonatsfrist ohne Hinweis, dass diese erst nach der Probezeit gilt —, kann sich daraus eine für den Arbeitnehmer günstigere Auslegung ergeben. Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang entschieden (BAG, 6 AZR 705/15), dass ein durchschnittlicher Arbeitnehmer eine ausdrücklich genannte Langfristklausel im Zweifel als von Beginn des Arbeitsverhältnisses gültig versteht. Wer solche Formulierungen in seinem Vertrag findet, sollte diese anwaltlich prüfen lassen.

Auch Tarifverträge können die Zweiwochenfrist modifizieren. Nach § 622 Abs. 4 BGB dürfen Tarifverträge von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen, sowohl verlängernd als auch verkürzend. In Branchen wie dem öffentlichen Dienst oder der Metallindustrie können daher abweichende Probezeiten und Fristen gelten. Ob ein Tarifvertrag Anwendung findet, ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag selbst.

Kein Kündigungsschutz — aber trotzdem Grenzen für den Arbeitgeber

In der Probezeit benötigt der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung keinen sozialen Rechtfertigungsgrund. Das Kündigungsschutzgesetz greift nach § 1 Abs. 1 KSchG erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat — und auch dann nur in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten (§ 23 KSchG). Der Arbeitgeber kann also schlicht das Ende der Zusammenarbeit erklären, ohne einen personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Grund nennen zu müssen.

Diese Freiheit ist jedoch nicht grenzenlos. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer grundlegenden Entscheidung (BAG, Urteil vom 05.04.2001 — 2 AZR 185/00) klargestellt, dass auch Probezeitkündigungen unwirksam sein können, wenn sie treuwidrig oder sittenwidrig sind. Treuwidrig ist etwa eine Kündigung bei widersprüchlichem Verhalten des Arbeitgebers, bei beleidigender oder entwürdigender Aussprache oder wenn die Kündigung erkennbar auf einem sachfremden Motiv wie Diskriminierung beruht.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt ausdrücklich auch in der Probezeit. Eine Kündigung, die erkennbar auf dem Geschlecht, dem Alter, der Religion, der Behinderung, der ethnischen Herkunft oder der sexuellen Identität des Arbeitnehmers beruht, ist nach § 7 AGG unwirksam. Der Arbeitnehmer muss im Streitfall allerdings Indizien vortragen, die eine Diskriminierung nahelegen — erst dann trägt der Arbeitgeber die Beweislast für das Fehlen eines diskriminierenden Motivs.

Besonders zu beachten ist der Sonderkündigungsschutz bestimmter Personengruppen. Schwangere genießen nach § 17 MuSchG bereits ab dem ersten Arbeitstag Schutz vor Kündigung — auch wenn die Schwangerschaft dem Arbeitgeber noch nicht bekannt war, kann die Arbeitnehmerin den Schutz nachträglich geltend machen, sofern sie die Schwangerschaft unverzüglich mitteilt. Bei schwerbehinderten Beschäftigten liegt die Situation etwas anders: Der besondere Kündigungsschutz nach dem SGB IX greift erst nach Ablauf von sechs Monaten, aber der Arbeitgeber muss nach § 90 Abs. 3 SGB IX die Einstellung und Beendigung binnen vier Tagen beim Integrationsamt anzeigen.

Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB ist dagegen jederzeit möglich — auch in der Probezeit, und auch durch den Arbeitnehmer. Typische Beispiele sind Diebstahl, schwerwiegende Pflichtverletzungen oder das Vorenthalten von Lohn durch den Arbeitgeber. Eine außerordentliche Kündigung ohne wichtigen Grund ist jedoch unwirksam und kann vor dem Arbeitsgericht erfolgreich angefochten werden.

Form und Zugang: Diese Pflichten gelten bei jeder Probezeitkündigung

Jede Kündigung — auch in der Probezeit — muss zwingend schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Das schreibt § 623 BGB unmissverständlich vor. Eine per E-Mail, per WhatsApp oder mündlich ausgesprochene Kündigung ist rechtlich unwirksam, egal wie eindeutig der Wille des Arbeitgebers dabei zum Ausdruck kommt.

Die Zweiwochenfrist beginnt erst mit dem tatsächlichen Zugang der Kündigung beim Empfänger — nicht mit dem Datum auf dem Schreiben. Zugang bedeutet, dass das Schreiben in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, also etwa durch persönliche Übergabe, Einwurf in den Briefkasten oder Zustellung durch einen Boten. Wird die Kündigung kurz vor einem Wochenende oder einem Feiertag in den Briefkasten eingeworfen, beginnt die Frist erst dann zu laufen, wenn der Empfänger nach der Verkehrsanschauung vom Inhalt Kenntnis nehmen konnte.

Für den Arbeitgeber ist es daher ratsam, den Zugang nachweisen zu können — etwa durch persönliche Übergabe gegen Unterschrift, durch Zeugenbeweis oder durch Einschreiben mit Rückschein. Ein einfaches Einschreiben beweist nur den Versand, nicht den Zugang. Im Streitfall kann das erheblich sein, denn wenn der Arbeitnehmer bestreitet, die Kündigung erhalten zu haben, trägt der Kündigende die Beweislast für den Zugang.

Auch die Vollmachtsfrage spielt in der Praxis eine Rolle: Wird die Kündigung von einer Person unterzeichnet, die nicht erkennbar zur Kündigung bevollmächtigt ist — etwa einem Abteilungsleiter ohne ausgewiesene Vertretungsmacht — kann der Arbeitnehmer die Kündigung nach § 174 BGB unverzüglich zurückweisen. In diesem Fall wird die Kündigung unwirksam, ohne dass es auf inhaltliche Fragen ankommt. Arbeitnehmer sollten diesen Zurückweisungsgrund unmittelbar nach Erhalt prüfen — die Rüge muss sofort erfolgen, ein späteres Nachschieben ist ausgeschlossen.

Was tun, wenn Sie in der Probezeit gekündigt wurden?

Auch wenn der Kündigungsschutz in der Probezeit eingeschränkt ist, gibt es konkrete Schritte, die Sie nach Erhalt einer Probezeitkündigung unternehmen sollten. Prüfen Sie zunächst, ob die formalen Voraussetzungen eingehalten wurden: Liegt eine schriftliche, unterschriebene Kündigung vor? Wurde die Zweiwochenfrist korrekt berechnet? Wurde die Kündigung von einer zur Kündigung berechtigten Person unterschrieben?

Prüfen Sie außerdem, ob ein Sonderkündigungsschutz in Ihrem Fall greift. Sind Sie schwanger, Mitglied des Betriebsrats oder schwerbehindert? Gibt es Anhaltspunkte dafür, dass die Kündigung aus einem diskriminierenden Motiv heraus ausgesprochen wurde — etwa zeitnah nach einer Krankmeldung, einer Beschwerde oder dem Bekanntwerden einer Schwangerschaft? Solche Umstände sind für eine anwaltliche Einschätzung entscheidend.

Beachten Sie beim Urlaub: Auch in der Probezeit entsteht anteilig ein gesetzlicher Urlaubsanspruch nach dem BUrlG. Nicht genommene Urlaubstage müssen bei einer Kündigung ausgezahlt werden, wenn eine Inanspruchnahme innerhalb der Kündigungsfrist nicht mehr möglich ist. Ferner haben Sie Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis — auch wenn das Arbeitsverhältnis in der Probezeit endet.

Klagen wegen einer Probezeitkündigung sind zwar seltener erfolgreich als Klagen nach Ablauf der Wartezeit, aber nicht aussichtslos — insbesondere wenn treuwidriges Verhalten, Diskriminierung oder formale Mängel vorliegen. Für eine Kündigungsschutzklage gilt die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG ab Zugang der Kündigung. Auch wenn das KSchG in der Probezeit noch nicht vollständig greift, eröffnet § 4 KSchG in bestimmten Konstellationen die Möglichkeit, die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich feststellen zu lassen. Lassen Sie Ihre Situation frühzeitig anwaltlich bewerten — die Fristen laufen schnell ab.

Fazit

Die Probezeit ist für beide Seiten eine Testphase mit reduzierten Hürden — aber keine rechtlich schutzlose Zone. Arbeitnehmer sollten die Formvorschriften kennen, ihren Sonderkündigungsschutz prüfen und bei Zweifeln an der Wirksamkeit einer Kündigung die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG im Blick behalten. Wer diese Frist versäumt, verliert haeufig die Möglichkeit, die Kündigung gerichtlich anzugreifen.

Dieser Beitrag wurde von Rechtsanwalt Marek Schauer fachlich geprüft — mehr zur Person unter /anwaelte/marek-schauer. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung — bei konkreten Fragen zu Ihrer Kündigung wenden Sie sich an einen Rechtsanwalt.