Der Arbeitsvertrag läuft in drei Monaten aus – und vom Chef kommt kein Wort über eine Verlängerung. Wer jetzt nicht weiß, unter welchen Voraussetzungen eine Befristung überhaupt wirksam ist, verschenkt möglicherweise einen Anspruch auf einen unbefristeten Job. Denn das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zieht enge Grenzen: Verstößt der Arbeitgeber gegen eine einzige Vorschrift, gilt das Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes als unbefristet geschlossen.

Sachgrundlose Befristung, Kettenbefristung, Formfehler, Vorbeschäftigung – hinter jedem dieser Begriffe verbirgt sich eine konkrete Situation, in der aus einem Zeitvertrag ein Dauerjob werden kann. Dieser Ratgeber erklärt die gesetzlichen Regeln, zeigt typische Fallstricke und nennt die entscheidende Klagefrist, die Sie nicht verpassen dürfen.

Grundlage ist die aktuelle Rechtslage nach dem TzBfG (Stand 2026) sowie die jüngste Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesverfassungsgerichts zum Vorbeschäftigungsverbot.

Was ist eine sachgrundlose Befristung – und wo liegen ihre Grenzen?

Eine sachgrundlose Befristung erlaubt es dem Arbeitgeber, einen Arbeitsvertrag ohne Angabe eines Grundes zu befristen – aber nur unter sehr engen Bedingungen. Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist die Befristung ohne Sachgrund auf maximal zwei Jahre begrenzt; innerhalb dieser zwei Jahre sind bis zu drei Verlängerungen zulässig.

Entscheidend ist die Gesamtdauer: Die Verlängerungen dürfen zusammen die Zwei-Jahres-Grenze nicht überschreiten. Ein Vertrag, der zunächst auf zwölf Monate geschlossen wird, kann also noch zweimal verlängert werden – jedoch insgesamt nicht über den 24. Monat hinaus. Auch eine Überschreitung um nur einen einzigen Tag macht die Befristung unwirksam, wie das Landesarbeitsgericht Düsseldorf mit Urteil vom 09.04.2019, Az. 3 Sa 1126/18, klargestellt hat.

Bei der Verlängerung gilt zudem: Die Arbeitsbedingungen dürfen sich dabei nicht wesentlich ändern. Wird bei einer Verlängerung die Vergütung erhöht oder der Aufgabenbereich neu zugeschnitten, handelt es sich rechtlich um einen neuen Vertrag – nicht mehr um eine Verlängerung. Damit beginnen sämtliche Fristen neu zu laufen, was die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung erneut in Frage stellen kann.

Für neu gegründete Unternehmen gilt eine Ausnahmeregel: Nach § 14 Abs. 2a TzBfG können Arbeitgeber in den ersten vier Jahren nach der Unternehmensgründung sachgrundlose Befristungen bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren vereinbaren, mit mehrfachen Verlängerungsmöglichkeiten. Diese Sonderregel soll jungen Betrieben Planungsflexibilität geben. Achtung: Unternehmen, die durch Umstrukturierungen rechtlich neu gegründet wurden, können sich darauf in der Regel nicht berufen.

Liegt die Gesamtbeschäftigungsdauer eines sachgrundlos befristet Beschäftigten über dem Zwei-Jahres-Limit oder wird nach Ablauf weitergearbeitet, ohne dass der Arbeitgeber unverzüglich widerspricht, gilt nach § 15 Abs. 6 TzBfG in Verbindung mit § 625 BGB das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert.

Befristung mit Sachgrund: Wann ist sie zulässig und wann kippt sie?

Eine Befristung mit Sachgrund ist nach § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig, wenn ein sachlicher Grund die zeitliche Begrenzung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Im Unterschied zur sachgrundlosen Befristung gibt es hier keine starre gesetzliche Höchstdauer und keine Begrenzung der Anzahl der Verlängerungen.

Das Gesetz nennt typische Sachgründe: vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung, Vertretung eines erkrankten oder beurlaubten Kollegen – etwa während der Elternzeit –, Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium sowie die Eigenart der geschuldeten Leistung. In der Praxis sind Elternzeitvertretungen und der vorübergehende Projektmehrbedarf die häufigsten Fälle. Der Sachgrund muss dabei tatsächlich vorliegen und im Streitfall vom Arbeitgeber nachgewiesen werden können.

Auch bei sachgrundbasierten Befristungen gibt es eine Grenze: das vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Kettenbefristungsverbot. Werden Arbeitnehmer über sehr lange Zeiträume oder durch eine Vielzahl aufeinanderfolgender Verträge immer wieder befristet beschäftigt, obwohl ein dauerhafter Arbeitsbedarf besteht, wertet die Rechtsprechung das als Missbrauch der Befristungsmöglichkeit. Das BAG hat im Urteil vom 26.10.2016, Az. 7 AZR 135/15, konkretisiert, ab wann ein solcher institutioneller Rechtsmissbrauch vorliegen kann. Als grober Richtwert gilt in der Rechtsprechung: ab einer Gesamtdauer von sechs Jahren oder mehr als neun Verlängerungen ist in aller Regel eine richterliche Missbrauchskontrolle angezeigt.

Ein Praxisbeispiel aus der Beratung: Eine kaufmännische Angestellte aus Hamburg war über mehrere Jahre hinweg stets als Elternzeitvertretung für wechselnde Kolleginnen befristet eingestellt – insgesamt über acht Jahre. Das zuständige Arbeitsgericht prüfte in diesem Fall eingehend, ob der Arbeitgeber nicht längst eine feste Stelle hätte schaffen müssen, da der Vertretungsbedarf struktureller Natur war und keine realistische Aussicht auf dessen Ende bestand. Das Verfahren endete nach etwa drei Monaten mit einem Vergleich, der der Arbeitnehmerin eine unbefristete Stelle sicherte.

Befristet Beschäftigte dürfen wegen ihrer Befristung nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristet beschäftigte Kollegen (§ 4 Abs. 2 TzBfG). Der Europäische Gerichtshof hat in seinem Urteil vom 04.09.2025, Rs. C-543/23, dieses Diskriminierungsverbot ausdrücklich bestätigt und klargestellt, dass es unter anderem für Sonderzahlungen, Urlaubstage, betriebliche Altersvorsorge und Weiterbildungsmaßnahmen gilt.

Praxis-Tipp

Ohne Sachgrund darf ein Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 2 TzBfG höchstens zwei Jahre laufen und innerhalb dieser Zeit maximal dreimal verlängert werden – wer länger befristet, erhält automatisch einen unbefristeten Vertrag.

Wann wird ein befristeter Vertrag automatisch zum unbefristeten?

Ein befristeter Arbeitsvertrag wird nach § 16 TzBfG kraft Gesetzes unbefristet, sobald die Befristung gegen eine der gesetzlichen Voraussetzungen verstößt – ohne dass es einer zusätzlichen Vereinbarung oder einer Kündigung bedarf. Die häufigsten Auslöser in der Praxis sind Formfehler, die Überschreitung der Höchstdauer und ein Verstoß gegen das Vorbeschäftigungsverbot.

Der klassische Formfehler: Die Befristungsabrede muss nach § 14 Abs. 4 TzBfG zwingend schriftlich und eigenhändig von beiden Seiten unterschrieben sein – und zwar vor dem ersten Arbeitstag. Wer seinen befristeten Vertrag erst am zweiten Arbeitstag unterschreibt, hat damit möglicherweise bereits einen unbefristeten Vertrag. Eine elektronische Signatur oder eine E-Mail genügen nicht. Einzige Ausnahme seit dem 01.01.2025: Für Befristungen bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze reicht nach dem Bürokratieentlastungsgesetz IV die Textform.

Das Vorbeschäftigungsverbot stellt einen weiteren wichtigen Unwirksamkeitsgrund dar. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor irgendein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Bundesverfassungsgericht hat in seinem Beschluss vom 06.06.2018, Az. 1 BvR 1375/14, klargestellt, dass selbst eine mehr als drei Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung dem Verbot unterfallen kann. Ausnahmen sind nur bei sehr lange zurückliegenden, kurzzeitigen und andersartigen Tätigkeiten – etwa einem Ferienjob – denkbar.

Arbeitet ein Arbeitnehmer nach dem vereinbarten Vertragsende weiter, ohne dass der Arbeitgeber unverzüglich widerspricht, gilt das Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 6 TzBfG in Verbindung mit § 625 BGB ebenfalls als auf unbestimmte Zeit verlängert. In der Praxis passiert genau das häufiger als gedacht: Der befristete Vertrag endet an einem Freitag, der Beschäftigte kommt am Montag weiter zur Arbeit – und niemand reagiert. Schon nach wenigen Arbeitstagen ohne Widerspruch des Arbeitgebers kann sich daraus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ergeben.

Wichtig zu wissen

Fehlt die schriftliche Unterzeichnung vor dem ersten Arbeitstag, ist die Befristung nach § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam – das Arbeitsverhältnis gilt dann von Anfang an als unbefristet.

Wie und wann müssen Sie gegen eine unwirksame Befristung vorgehen?

Wer die Unwirksamkeit einer Befristung geltend machen will, muss nach § 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrags eine Befristungskontrollklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Diese Drei-Wochen-Frist ist eine gesetzliche Ausschlussfrist – wer sie versäumt, verliert den Anspruch dauerhaft, selbst wenn die Befristung offensichtlich fehlerhaft war.

Die Frist beginnt mit dem im Vertrag genannten Enddatum – nicht mit dem tatsächlichen letzten Arbeitstag und nicht mit dem Datum, an dem Sie von einem möglichen Fehler erfahren haben. Ist der Arbeitsvertrag bis zum 31. Oktober befristet, beginnt die Drei-Wochen-Frist am 01. November. Wird das Arbeitsverhältnis nach Fristende mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, beginnt die Frist erst mit dem Zugang einer schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

Die Befristungskontrollklage ist auf Feststellung gerichtet: Das Arbeitsgericht soll feststellen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet wurde. Im Erfolgsfall besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das fortgesetzt werden muss. Dem Arbeitgeber steht es dann frei, das Arbeitsverhältnis ordentlich unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen und gegebenenfalls unter Berücksichtigung des Kündigungsschutzgesetzes zu beenden.

Das BAG hat in seinem Urteil vom 18.06.2025, Az. 7 AZR 50/24, eine weitere Fallkonstellation entschieden: Ein befristet beschäftigtes Betriebsratsmitglied klagte auf Entfristung, nachdem fast alle vergleichbaren Kollegen einen unbefristeten Folgevertrag erhalten hatten – er nicht. Das BAG bestätigte, dass eine wirksame Befristung auch durch eine Betriebsratsmitgliedschaft nicht automatisch unwirksam wird. Wird dem Betriebsratsmitglied der Folgevertrag aber nachweislich wegen seines Amtes verweigert, besteht ein Schadensersatzanspruch auf Abschluss eben dieses Folgevertrags.

Im Vorfeld einer Klage empfiehlt sich eine anwaltliche Prüfung des Vertrags auf mögliche Unwirksamkeitsgründe. Dabei kommt es auf Details an: den genauen Beginn des Arbeitsverhältnisses, den Zeitpunkt der Unterzeichnung, etwaige frühere Beschäftigungen beim selben Arbeitgeber und den konkreten Sachgrund, falls einer angegeben wurde.

Welche Sonderregeln gelten für bestimmte Arbeitnehmergruppen?

Das TzBfG enthält Sonderregeln für bestimmte Personengruppen, die von den allgemeinen Höchstgrenzen der sachgrundlosen Befristung abweichen. Diese Ausnahmen sind eng gefasst und an konkrete Voraussetzungen geknüpft.

Ältere Arbeitnehmer: Nach § 14 Abs. 3 TzBfG sind sachgrundlose Befristungen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren möglich, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und zuvor mindestens vier Monate arbeitslos oder in einer Arbeitsbeschaffungsmaßnahme beschäftigt war. Diese Regelung soll die Wiedereingliederung älterer, langzeitarbeitsloser Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt erleichtern.

Wissenschaftliches Personal: An Hochschulen und Forschungseinrichtungen gilt das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG). Nach § 2 WissZeitVG können Arbeitsverhältnisse mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal bis zu insgesamt zwölf Jahre befristet werden. Für nicht-promovierte Beschäftigte ist nach der Qualifizierungsphase von sechs Jahren in der Regel keine weitere sachgrundlose Befristung mehr möglich. Diese Regelungen gelten ausschließlich für Hochschulen und Forschungseinrichtungen, nicht für sonstige Arbeitgeber.

Ärzte in der Weiterbildung: Für Ärzte, die sich in einer Facharztausbildung befinden, gilt das Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG). Danach ist eine Befristung für die Dauer der Weiterbildung bis zu acht Jahren zulässig. Auch hier handelt es sich um eine eng begrenzte Ausnahme für eine spezifische Berufsgruppe.

Tarifvertragliche Sonderregeln: Tarifverträge können nach § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG von den gesetzlichen Standardwerten abweichen – sowohl zugunsten als auch zulasten der Arbeitnehmer. Sie können etwa die Höchstdauer oder die Anzahl der Verlängerungen bei sachgrundloser Befristung verändern. Allerdings setzt auch hier das Bundesarbeitsgericht Grenzen: Selbst tarifvertragliche Regelungen werden gerichtlich auf Missbrauch kontrolliert, und spätestens ab sechs Jahren Gesamtdauer mit mehr als neun Verlängerungen ist eine eingehende Prüfung angezeigt, wie das BAG im Urteil vom 21.03.2018, Az. 7 AZR 428/16, festgestellt hat.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • Ohne Sachgrund darf ein Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 2 TzBfG höchstens zwei Jahre laufen und innerhalb dieser Zeit maximal dreimal verlängert werden – wer länger befristet, erhält automatisch einen unbefristeten Vertrag.
  • Fehlt die schriftliche Unterzeichnung vor dem ersten Arbeitstag, ist die Befristung nach § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam – das Arbeitsverhältnis gilt dann von Anfang an als unbefristet.
  • Das Vorbeschäftigungsverbot in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG schließt eine erneute sachgrundlose Befristung aus, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor irgendwann ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
  • Wer die Unwirksamkeit seiner Befristung geltend machen will, muss nach § 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende Klage beim Arbeitsgericht erheben – diese Ausschlussfrist gilt absolut.
  • Bei Kettenbefristungen mit Sachgrund setzt das BAG durch das Rechtsmissbrauchsverbot Grenzen; ab einer Gesamtdauer von sechs Jahren oder mehr als neun Verlängerungen prüfen Gerichte regelmäßig einen Missbrauch der Befristungsmöglichkeit.

Fazit

Ob ein befristeter Arbeitsvertrag wirklich wirksam ist, hängt von Details ab, die Arbeitnehmer selten auf dem Schirm haben: dem genauen Tag der Unterzeichnung, früheren Arbeitsverhältnissen beim selben Arbeitgeber, der Gesamtlaufzeit aller Verlängerungen und dem konkreten Sachgrund. Jeder dieser Punkte kann darüber entscheiden, ob Sie bereits heute einen unbefristeten Anspruch haben. Wer seinen Vertrag prüfen lässt, bevor er ausläuft, ist klar im Vorteil – denn nach Ablauf der Drei-Wochen-Klagefrist aus § 17 TzBfG ist jede Chance verwirkt.

Dieser Beitrag wurde von Rechtsanwalt Marek Schauer fachlich geprüft – mehr zur Person unter /anwaelte/marek-schauer. Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung – bei konkreten Fragen wenden Sie sich an einen Rechtsanwalt.