Der Kalender zeigt den letzten Arbeitstag, niemand hat gekündigt, trotzdem ist am nächsten Morgen der Job weg. Genau das ist bei einem befristeten Arbeitsvertrag der Normalfall, nicht die Ausnahme. Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer warten vergeblich auf ein Kündigungsschreiben, weil sie den Automatismus der Befristung nicht kennen.

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet nicht durch eine Kündigung, sondern durch reinen Zeitablauf oder durch das Erreichen eines vereinbarten Zwecks. Das regelt § 15 TzBfG unmissverständlich, und genau darin liegt die Krux: Wer sich auf eine Kündigung als Warnsignal verlässt, verpasst mitunter die einzige Frist, die im Streitfall wirklich zählt.

Dieser Beitrag erklärt, wann eine Befristung tatsächlich endet, was bei Weiterarbeit über das Vertragsende hinaus passiert und welche Frist Sie einhalten müssen, wenn Sie die Befristung für unwirksam halten.

Wie endet ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Kündigung?

Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ganz ohne Kündigung, ohne Gespräch, ohne Formalie. Das steht so unmittelbar in § 15 Abs. 1 TzBfG und ist der Kernunterschied zum unbefristeten Arbeitsverhältnis, das aktiv beendet werden muss.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Steht im Vertrag ein festes Enddatum, etwa der 31. Dezember, endet das Arbeitsverhältnis exakt an diesem Tag, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber sich meldet oder nicht. Es gibt keine gesetzliche Pflicht, den Ablauf noch einmal schriftlich zu bestätigen. Viele Arbeitgeber tun es trotzdem aus Kulanz oder organisatorischen Gründen, rechtlich verändert ein solches Schreiben aber nichts am ohnehin feststehenden Endtermin.

In einem typischen Beratungsfall aus Leipzig ging ein Sachbearbeiter mit einem auf zwölf Monate befristeten Vertrag davon aus, erst nach einer Kündigung gehen zu müssen. Weil im Vertrag ein kalendarisches Enddatum stand, war das Arbeitsverhältnis jedoch bereits mit diesem Tag automatisch beendet, eine Kündigung war rechtlich weder nötig noch vorgesehen.

Wichtig für die Praxis: Die Zulässigkeit der Befristung selbst richtet sich nach § 14 TzBfG. Ohne Sachgrund ist eine Befristung bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig, wobei innerhalb dieser Zeitspanne bis zu dreimalige Verlängerungen möglich sind. Fehlt ein wirksamer Sachgrund und wird diese Höchstdauer überschritten, kann die Befristung insgesamt unwirksam sein, mit weitreichenden Folgen, die weiter unten erklärt werden.

Was gilt bei Zweckbefristung – wann genau endet der Vertrag?

Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Anders als bei der kalendermäßigen Befristung braucht es hier also zwingend eine schriftliche Mitteilung, bevor das Arbeitsverhältnis endet.

Typische Beispiele sind die Elternzeitvertretung oder ein befristetes Projekt, bei dem der genaue Endzeitpunkt zu Vertragsbeginn noch nicht feststeht. Kehrt die vertretene Kollegin früher zurück oder ist das Projekt vorzeitig abgeschlossen, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich informieren, die zweiwöchige Mindestfrist läuft erst ab Zugang dieser Mitteilung. Ohne diese Mitteilung besteht das Arbeitsverhältnis formal fort, selbst wenn der Zweck objektiv bereits erreicht wurde.

Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis zusätzlich eine Probezeit vereinbart, muss diese im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen. Eine sechsmonatige Probezeit bei einem auf drei Monate befristeten Vertrag wäre demnach unverhältnismäßig und rechtlich angreifbar.

Wer als Arbeitnehmer keine schriftliche Mitteilung über die Zweckerreichung erhalten hat, sollte das Datum genau dokumentieren. Fehlt die Mitteilung, verschiebt sich der tatsächliche Beendigungszeitpunkt, und das kann auch für die spätere Berechnung von Klagefristen entscheidend sein.

Praxis-Tipp

Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit, eine gesonderte Kündigung ist dafür nicht erforderlich.

Kann ein befristeter Vertrag vorzeitig ordentlich gekündigt werden?

Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart ist. Ohne eine solche Klausel läuft der Vertrag zwingend bis zum vereinbarten Ende, eine ordentliche Kündigung vorher ist ausgeschlossen.

Das überrascht viele Beschäftigte: Selbst wenn die Zusammenarbeit nicht mehr passt, kommt man aus einem befristeten Vertrag ohne Kündigungsklausel regelmäßig nicht vorzeitig heraus, außer über eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung. Umgekehrt gilt dasselbe für den Arbeitgeber: Ohne Kündigungsklausel kann auch er nicht vorzeitig ordentlich kündigen.

Unberührt bleibt davon die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB. Diese ist bei jedem Arbeitsverhältnis, befristet oder nicht, möglich, wenn Tatsachen vorliegen, die die Fortsetzung bis zum vereinbarten Ende unzumutbar machen, etwa bei schweren Pflichtverletzungen.

Für Arbeitnehmer mit einem sehr langen befristeten Vertrag gibt es zudem eine Sonderregel: Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, kann es nach Ablauf von fünf Jahren mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten gekündigt werden, unabhängig von einer vertraglichen Kündigungsklausel.

Wichtig zu wissen

Bei Zweckbefristung endet der Vertrag erst mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach schriftlicher Unterrichtung durch den Arbeitgeber.

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Was passiert, wenn ich nach Vertragsende einfach weiterarbeite?

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Zeit oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert. Das ist eine der wichtigsten Schutzvorschriften im gesamten Befristungsrecht, denn sie verhindert, dass ein Arbeitgeber stillschweigend weiterbeschäftigt, ohne Konsequenzen zu tragen.

Entscheidend ist das Wort wissentlich: Der Arbeitgeber muss von der Weiterarbeit Kenntnis haben und ihr nicht unverzüglich widersprechen. Widerspricht er rechtzeitig und deutlich, tritt die Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht ein. Bloßes Schweigen über mehrere Tage spricht jedoch regelmäßig für eine Duldung.

In einem Beratungsfall aus Hamburg-Altona arbeitete eine Projektmanagerin nach dem kalendarischen Vertragsende zwei weitere Wochen unverändert weiter, weil ihr Team mitten in der Abschlussphase eines Projekts steckte. Ihr Vorgesetzter wusste davon und äußerte keinen Widerspruch. Das Arbeitsverhältnis galt dadurch als unbefristet fortgesetzt, mit allen Konsequenzen für Kündigungsschutz und Sozialversicherung.

Wichtig für die Fristenberechnung: Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, beginnt die dreiwöchige Klagefrist für eine Entfristungsklage erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis wegen der Befristung beendet sei. Wer also weiterarbeitet und erst Wochen später eine solche Erklärung erhält, hat ab diesem Zeitpunkt erneut drei Wochen Zeit, um rechtlich dagegen vorzugehen.

Wie wehre ich mich gegen eine unwirksame Befristung?

Wer die Befristung seines Arbeitsvertrags für rechtsunwirksam hält, muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht erheben, die sogenannte Entfristungsklage oder Befristungskontrollklage. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist, sie gilt praktisch ausnahmslos.

Wird die Klagefrist versäumt, gilt die Befristung als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie objektiv rechtswidrig war, etwa weil die Schriftform fehlte oder die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung überschritten wurde. Diese Wirkung ergibt sich aus dem Verweis auf § 7 KSchG, der auch bei Kündigungsschutzklagen greift. Eine offensichtlich fehlerhafte Befristung wird also durch reinen Zeitablauf der Klagefrist geheilt, ein Ergebnis, das viele Betroffene erst zu spät erfahren.

Die dreiwöchige Frist gilt unabhängig davon, welchen Unwirksamkeitsgrund der Arbeitnehmer geltend macht, etwa fehlende Schriftform, eine nicht ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats oder das Fehlen eines erforderlichen Sachgrunds. Fehlt die nach § 14 Abs. 4 TzBfG vorgeschriebene Schriftform der Befristungsabrede vollständig, gilt der Vertrag ohnehin als unbefristet geschlossen, das folgt aus § 16 TzBfG, muss aber innerhalb der Klagefrist gerichtlich festgestellt werden, um Rechtssicherheit zu erlangen.

Praktisch bedeutet das: Sobald das Vertragsende feststeht oder der Arbeitgeber erkennen lässt, dass er nicht weiterbeschäftigen wird, sollte die Möglichkeit einer Entfristungsklage anwaltlich geprüft werden, am besten deutlich vor Ablauf der drei Wochen. Eine falsche Klageart, etwa eine allgemeine Kündigungsschutzklage statt der korrekten Feststellungsklage nach § 17 TzBfG, kann die Frist ebenfalls gefährden.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit, eine gesonderte Kündigung ist dafür nicht erforderlich.
  • Bei Zweckbefristung endet der Vertrag erst mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach schriftlicher Unterrichtung durch den Arbeitgeber.
  • Wer die Befristung für unwirksam hält, muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende Klage beim Arbeitsgericht erheben, sonst gilt die Befristung als wirksam.
  • Arbeiten Sie mit Wissen des Arbeitgebers über das vereinbarte Ende hinaus weiter, gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit verlängert.
  • Eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit ist bei einem befristeten Vertrag nur möglich, wenn sie einzelvertraglich oder tarifvertraglich ausdrücklich vereinbart wurde.

Fazit

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet in den meisten Fällen ganz ohne Kündigung, still und durch reinen Zeitablauf oder Zweckerreichung. Wer glaubt, ohne Kündigungsschreiben automatisch weiterbeschäftigt zu bleiben, irrt sich regelmäßig, und wer eine unwirksame Befristung nicht innerhalb von drei Wochen gerichtlich angreift, verliert diese Möglichkeit endgültig.

Gerade die Kombination aus automatischem Ende und kurzer Klagefrist macht das Befristungsrecht tückisch. Wer Zweifel an der Wirksamkeit seiner Befristung hat oder nach Vertragsende weiterarbeitet, sollte die eigene Situation zeitnah rechtlich einordnen lassen, bevor Fristen unbemerkt verstreichen.