Der Vertrag läuft zum dritten Mal aus, wieder kommt ein neues befristetes Angebot – und wieder unterschreiben Sie, weil Sie die Stelle nicht verlieren wollen. Doch was viele Arbeitnehmer nicht wissen: Nicht jede Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags ist rechtlich wirksam. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) setzt enge Grenzen – bei Verstößen gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet geschlossen.

Ob Sachgrundbefristung, sachgrundlose Befristung oder unzulässige Kettenbefristung: Die Unterschiede sind entscheidend für Ihre Rechte. Dieser Ratgeber erklärt, wann eine Befristung oder ihre Verlängerung unwirksam ist, welche Fristen für eine Klage gelten und wie Sie Ihre Situation einschätzen können. Wenn Sie unsicher sind, ob Ihr Fall eine Klage rechtfertigt, können Sie ihn direkt über /formular von einem Anwalt prüfen lassen.

Was regelt das Gesetz zur Befristung von Arbeitsverträgen?

Das zentrale Gesetz ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), das seit Januar 2001 in Kraft ist. Es unterscheidet grundlegend zwischen zwei Arten der Befristung: der Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG und der Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG. Beide Varianten folgen unterschiedlichen Regeln für Laufzeit, Verlängerungen und Zulässigkeit.

Eine Befristung mit Sachgrund ist grundsätzlich unbegrenzt oft möglich, solange ein anerkannter Grund vorliegt. Das Gesetz nennt in § 14 Abs. 1 TzBfG acht anerkannte Sachgründe, darunter vorübergehender Bedarf, Vertretung einer anderen Person, Erprobung oder tarifliche Regelungen. Der Arbeitgeber muss den Sachgrund konkret benennen und nachweisen können – pauschale Formulierungen reichen nicht.

Die sachgrundlose Befristung hingegen ist stärker eingeschränkt. Sie ist nur für maximal zwei Jahre zulässig, darf in diesem Zeitraum höchstens dreimal verlängert werden und setzt voraus, dass mit demselben Arbeitgeber zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Letzteres nennt man das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot. Ausnahmen gibt es nur unter engen Voraussetzungen, die das Bundesarbeitsgericht in den vergangenen Jahren schrittweise konkretisiert hat.

Wichtig für die Praxis: Die Verlängerung eines befristeten Vertrags ist nicht dasselbe wie der Abschluss eines neuen Vertrags. Eine Verlängerung liegt nur dann vor, wenn sie noch während der laufenden Vertragslaufzeit vereinbart wird und die übrigen Arbeitsbedingungen unverändert bleiben. Wird der Vertrag nach seinem Ablauf neu aufgesetzt oder werden wesentliche Konditionen geändert, handelt es sich rechtlich um einen Neuabschluss – mit erneuter Prüfung aller Befristungsvoraussetzungen.

Wann ist die sachgrundlose Befristung oder ihre Verlängerung unwirksam?

Die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG hat drei harte Grenzen: Die Gesamtdauer darf zwei Jahre nicht überschreiten, innerhalb dieser zwei Jahre sind maximal drei Verlängerungen erlaubt, und der Arbeitnehmer darf beim selben Arbeitgeber nicht bereits früher beschäftigt gewesen sein. Wird auch nur eine dieser Grenzen überschritten, ist die Befristung unwirksam – und das Arbeitsverhältnis gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Das Vorbeschäftigungsverbot hat die Gerichte besonders beschäftigt. Das Bundesverfassungsgericht hat in einem wegweisenden Beschluss (BVerfG, Beschluss vom 6. Juni 2018 – 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14) entschieden, dass eine pauschale Sperrwirkung für jede frühere Tätigkeit beim selben Arbeitgeber verfassungswidrig ist, wenn diese sehr lange zurückliegt oder es sich nur um eine kurze Tätigkeit handelte. Das Bundesarbeitsgericht hat daraufhin in der Entscheidung BAG, Urteil vom 23. Januar 2019 – 7 AZR 733/16 konkretisiert, dass Vorbeschäftigungen, die mehr als drei Jahre zurückliegen, einer erneuten sachgrundlosen Befristung in der Regel nicht entgegenstehen.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wer vor mehr als drei Jahren schon einmal beim selben Arbeitgeber war, kann unter Umständen erneut sachgrundlos befristet werden. Wer erst kürzlich – also innerhalb der letzten drei Jahre – dort beschäftigt war, genießt Schutz. Prüfen Sie daher genau, ob und wann Sie beim betreffenden Unternehmen schon einmal tätig waren, auch als Aushilfe, Praktikant oder Werkstudent.

Ein häufiger Fehler in der Praxis: Der Arbeitgeber verlängert den Vertrag auf dem Papier korrekt – aber zu einem Zeitpunkt, zu dem der bisherige Vertrag bereits abgelaufen war. In diesem Fall liegt kein echte Verlängerung, sondern ein Neuabschluss vor, der erneut alle Voraussetzungen erfüllen muss. Solche Formfehler können den Arbeitnehmer schützen – sie müssen aber aktiv geltend gemacht werden.

Prüfen Sie Ihren konkreten Vertrag unter /formular auf mögliche Unwirksamkeit – besonders wenn Ihr Arbeitgeber bereits mehrfach verlängert hat oder Sie früher schon einmal im selben Unternehmen gearbeitet haben.

Praxis-Tipp

Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG nur einmal und maximal für zwei Jahre zulässig – jede darüber hinausgehende Verlängerung ohne Sachgrund ist unwirksam und wandelt das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes um.

Was ist eine Kettenbefristung – und wann wird sie zum Rechtsmissbrauch?

Von einer Kettenbefristung spricht man, wenn ein Arbeitnehmer mit demselben Arbeitgeber mehrere befristete Verträge hintereinander schließt – jedes Mal mit Sachgrund, jedes Mal für eine begrenzte Zeit. Das ist grundsätzlich erlaubt, weil § 14 Abs. 1 TzBfG die Befristung mit Sachgrund nicht auf eine Höchstanzahl begrenzt. Doch ab einem gewissen Punkt kippt diese Praxis in einen institutionellen Rechtsmissbrauch.

Das Bundesarbeitsgericht hat in der Entscheidung BAG, Urteil vom 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09 klargestellt, dass Gerichte bei langen Kettenverträgen eine Gesamtabwägung vornehmen müssen. Dabei werden Faktoren wie die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses, die Anzahl der Verlängerungen und die Frage berücksichtigt, ob der Arbeitgeber planmäßig auf eine Entfristung verzichtet hat, obwohl dauerhafter Bedarf bestand. Eine starre Grenze gibt es nicht – aber Gerichte werden ab etwa fünf oder mehr Verlängerungen bei einer Gesamtlaufzeit von mehr als acht Jahren besonders kritisch.

Ein typisches Szenario aus der Beratungspraxis: Ein Buchhalter aus dem Raum München arbeitete über sieben Jahre hinweg für dasselbe mittelständische Unternehmen, immer befristet, immer mit dem Sachgrund Vertretung eines erkrankten Kollegen. Als der Vertrag erneut auslief, stellte sich heraus, dass der angeblich vertretene Kollege das Unternehmen bereits zwei Jahre zuvor endgültig verlassen hatte. Das zuständige Arbeitsgericht stellte fest, dass der ursprüngliche Sachgrund weggefallen war und die weiteren Befristungen daher unwirksam gewesen waren – das Arbeitsverhältnis galt als unbefristet. Nach Einreichung einer Entfristungsklage bestätigte das Landesarbeitsgericht diese Einschätzung.

Der Sachgrund muss bei jeder Verlängerung neu und tatsächlich vorhanden sein. Es reicht nicht, im Vertrag auf Vertretung oder vorübergehenden Bedarf zu verweisen, wenn diese Situation faktisch nicht mehr besteht. Arbeitnehmer sollten daher bei jeder Verlängerung kritisch fragen, ob der genannte Sachgrund noch wirklich zutrifft – und sich gegebenenfalls schriftlich bestätigen lassen, welcher Kollege vertreten wird oder welches Projekt befristet läuft.

Wenn Sie das Gefühl haben, dass Ihr Arbeitgeber Sie absichtlich in einer dauerhaften Befristungsschleife hält, obwohl ein echter Bedarf an Ihrer Tätigkeit besteht, lassen Sie die Sachlage rechtlich bewerten. Eine Entfristungsklage kann sich lohnen – aber nur, wenn Sie die Dreiwochen-Frist im Blick behalten.

Wichtig zu wissen

Wurde ein Arbeitnehmer beim selben Arbeitgeber bereits früher beschäftigt, ist eine erneute sachgrundlose Befristung nach dem Urteil des BAG vom 23. Januar 2019 – 7 AZR 733/16 nur dann ausgeschlossen, wenn die Vorbeschäftigung nicht länger als drei Jahre zurückliegt.

Formfehler als Unwirksamkeitsgrund: Wann reicht schon ein falscher Zeitpunkt?

§ 14 Abs. 4 TzBfG verlangt für jede Befristungsabrede die Schriftform. Das bedeutet: Die Befristung muss im Arbeitsvertrag schwarz auf weiß stehen und von beiden Seiten eigenhändig unterzeichnet sein. Eine mündliche Zusage, eine E-Mail-Bestätigung oder eine digitale Unterschrift ohne qualifizierte elektronische Signatur erfüllt diese Anforderung grundsätzlich nicht – zumindest nach dem Stand der Rechtsprechung zum Zeitpunkt dieser Veröffentlichung.

Noch wichtiger ist der Zeitpunkt der Unterzeichnung. Die Befristungsabrede muss vor der tatsächlichen Aufnahme der Arbeit unterschrieben sein. Wer am Montag anfängt und den Vertrag erst am Mittwoch bekommt und unterschreibt, hat ein Problem – zumindest für den Zeitraum vor der Unterschrift. In solchen Konstellationen hat das BAG in mehreren Entscheidungen festgehalten, dass zunächst ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist und die nachträgliche Befristungsabrede ins Leere geht.

Auch bei Verlängerungen gilt: Die neue Vereinbarung muss unterzeichnet sein, bevor der alte Vertrag ausläuft. Wer am letzten Arbeitstag des alten Vertrags noch keinen neuen Vertrag in der Hand hat und trotzdem weiterarbeitet, hat möglicherweise Anspruch auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Das Bundesarbeitsgericht hat in der Entscheidung BAG, Urteil vom 14. Januar 2015 – 7 AZR 2/14 bestätigt, dass das Weiterarbeiten nach Ablauf eines befristeten Vertrags ohne neue schriftliche Vereinbarung zur Entfristung führen kann.

Für Arbeitnehmer ist das eine wichtige Checkliste: Wann genau haben Sie den Verlängerungsvertrag erhalten? Wann haben Sie unterschrieben? Haben Sie vor Ihrer Unterschrift mit der Arbeit begonnen? Diese Fragen können über Unwirksamkeit und damit über einen unbefristeten Kündigungsschutz entscheiden. Sichern Sie sich alle Unterlagen und notieren Sie Daten – im Zweifel hilft ein Anwalt bei der Einschätzung über /formular.

Was tun, wenn die Befristung unwirksam ist? Fristen und Klageweg

Wer die Unwirksamkeit einer Befristung gerichtlich feststellen lassen möchte, muss nach § 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrags Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Diese Frist ist absolut – eine verspätete Klage führt in der Regel zur sogenannten Heilung der Befristung, auch wenn sie materiell-rechtlich unwirksam gewesen wäre. Eine Ausnahme besteht nur bei Wiedereinsetzung in den vorigen Stand gemäß § 5 ArbGG, die aber ein unverschuldetes Versäumnis voraussetzt.

Das Verfahren heißt Entfristungsklage oder Befristungskontrollklage. Der Arbeitnehmer beantragt die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung beendet wurde, sondern als unbefristetes fortbesteht. Gewinnt er, hat er Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Verliert er, ist das Arbeitsverhältnis beendet – allerdings kann der Arbeitnehmer in diesem Fall ggf. noch Ansprüche aus der Zeit der unwirksamen Befristung geltend machen.

Nicht jede Situation erfordert sofort eine Klage. Manchmal reagiert der Arbeitgeber auf ein anwaltliches Schreiben und schließt einen unbefristeten Vertrag ab, um ein Gerichtsverfahren zu vermeiden. In anderen Fällen ist eine einvernehmliche Einigung auf eine Abfindung oder eine langfristige Verlängerung ein sinnvollerer Weg. Ein Anwalt kann einschätzen, welche Strategie in Ihrer Situation realistisch und aussichtsreich ist.

Beachten Sie auch: Wenn Ihr Arbeitgeber Sie nach Vertragsende nicht weiterbeschäftigt, aber Sie Anspruch auf Weiterbeschäftigung hätten, laufen parallel Annahmeverzugslohnansprüche nach § 615 BGB. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber Ihnen unter Umständen für die Zeit, in der er Ihre Arbeit nicht angenommen hat, trotzdem das Gehalt schuldet – selbst wenn kein tatsächlicher Einsatz stattgefunden hat. Auch diese Ansprüche sollten zeitnah gesichert werden.

Handeln Sie bei auslaufenden befristeten Verträgen nicht erst auf den letzten Drücker. Drei Wochen klingen lang, sind aber für eine anwaltliche Erstberatung, Prüfung und Klagevorbereitung eng. Unter /formular können Sie Ihren Fall schnell und unkompliziert einreichen.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG nur einmal und maximal für zwei Jahre zulässig – jede darüber hinausgehende Verlängerung ohne Sachgrund ist unwirksam und wandelt das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes um.
  • Wurde ein Arbeitnehmer beim selben Arbeitgeber bereits früher beschäftigt, ist eine erneute sachgrundlose Befristung nach dem Urteil des BAG vom 23. Januar 2019 – 7 AZR 733/16 nur dann ausgeschlossen, wenn die Vorbeschäftigung nicht länger als drei Jahre zurückliegt.
  • Bei einer Kettenbefristung mit Sachgrund prüfen Gerichte, ob ein institutioneller Rechtsmissbrauch vorliegt – ab fünf Verlängerungen oder mehr als acht Jahren Gesamtdauer wird dies vom BAG regelmäßig kritisch bewertet.
  • Die Frist für eine Entfristungsklage nach § 17 TzBfG beträgt drei Wochen ab dem vereinbarten Vertragsende – wer diese Frist versäumt, verliert seinen Anspruch auf Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung.
  • Formfehler machen eine Befristung ebenfalls unwirksam: Laut § 14 Abs. 4 TzBfG muss die Befristungsabrede schriftlich und vor Arbeitsaufnahme unterzeichnet sein – eine mündliche oder nachträgliche Vereinbarung reicht nicht aus.

Fazit

Befristete Arbeitsverträge sind kein rechtliches Niemandsland – das TzBfG schützt Arbeitnehmer vor endlosen Verlängerungsschleifen, fehlenden Sachgründen und Formfehlern. Wer genau hinschaut, findet häufig Angriffspunkte: zu viele Verlängerungen, ein nicht mehr existierender Sachgrund, ein zu spät unterschriebener Vertrag. Die Konsequenz ist in vielen Fällen ein Anspruch auf unbefristete Beschäftigung. Entscheidend ist aber, dass die Dreiwochen-Klagefrist nach § 17 TzBfG strikt eingehalten wird – wer zu lange wartet, verliert selbst bei eindeutiger Unwirksamkeit seinen Anspruch. Reichen Sie Ihren Fall deshalb rechtzeitig über /formular ein, damit ein Anwalt die Situation beurteilen kann.

Dieser Beitrag wurde von RA Marek Schauer (Fachanwalt für Strafrecht und Sozialrecht) fachlich geprüft – Details zur Person unter /anwaelte/marek-schauer. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung – bei konkreten Fragen wenden Sie sich an einen Rechtsanwalt.