Montag, acht Uhr, Fieber — und die erste Frage ist oft nicht der Arzt, sondern: Bekomme ich mein Gehalt weiter? Die Antwort ist in § 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) klar geregelt: Wer unverschuldet krank wird und seit mindestens vier Wochen im Unternehmen beschäftigt ist, hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen — und zwar in voller Höhe des bisherigen Arbeitsentgelts.

Trotzdem streiten Arbeitnehmer und Arbeitgeber regelmäßig über Voraussetzungen, Höhe und Dauer. Manche Arbeitgeber verweigern die Zahlung mit Verweis auf eine angeblich selbst verschuldete Erkrankung, bezweifeln die Echtheit des Attests oder behaupten, eine Fortsetzungserkrankung sei gegeben. Wer seine Rechte kennt, ist in solchen Situationen klar im Vorteil.

Dieser Ratgeber erklärt die wichtigsten Voraussetzungen, Fristen und Sonderfälle zur Lohnfortzahlung bei Krankheit — und zeigt, welche Schritte sinnvoll sind, wenn der Arbeitgeber zu Unrecht nicht zahlt.

Wann entsteht der Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit?

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht, wenn drei Voraussetzungen gleichzeitig erfüllt sind: Das Arbeitsverhältnis besteht seit mindestens vier Wochen ununterbrochen, die Arbeitsunfähigkeit beruht auf einer Krankheit, und der Arbeitnehmer hat die Arbeitsunfähigkeit nicht selbst verschuldet. Diese Grundregel steht in § 3 Abs. 1 und Abs. 3 EFZG.

Die Vier-Wochen-Wartezeit gilt für alle Beschäftigten gleichermaßen — Vollzeitkräfte, Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte, Auszubildende und befristet Angestellte. In den ersten vier Wochen eines neuen Jobs besteht kein Anspruch gegen den Arbeitgeber; stattdessen zahlt die Krankenkasse in dieser Zeit Krankengeld. Die Wartezeit kürzt die spätere Sechs-Wochen-Frist nicht — sie läuft vollständig ab dem Ende der Wartezeit.

Das Merkmal 'ohne eigenes Verschulden' wird in der Praxis großzügig ausgelegt. Wer sich beim Sport verletzt oder sich einem nicht rechtswidrigen medizinischen Eingriff unterzieht, verliert seinen Anspruch nicht. Kein Anspruch besteht hingegen, wer eine Schlägerei provoziert und dabei verletzt wird oder wer sich mutwillig schadet. Die Beweislast für ein schuldhaftes Verhalten trägt der Arbeitgeber.

Auch die Nachweispflicht ist gesetzlich geregelt: Nach § 5 EFZG muss der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber unverzüglich melden. Dauert sie länger als drei Kalendertage, ist spätestens am nächsten Arbeitstag eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Kommt der Arbeitnehmer dieser Pflicht nicht nach, kann der Arbeitgeber die Zahlung bis zur Nachreichung verweigern — nicht dauerhaft einstellen.

Ein Praxisbeispiel: Eine Bürokauffrau aus München-Schwabing trat eine neue Stelle an und erkrankte bereits in der zweiten Beschäftigungswoche an einer schweren Grippe. Weil die Vier-Wochen-Wartezeit noch nicht abgelaufen war, hatte sie keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber. Sie wandte sich an ihre Krankenkasse, die für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit Krankengeld zahlte. Hätte die Erkrankung erst in der fünften Woche begonnen, wäre der Arbeitgeber vollständig zahlungspflichtig gewesen.

Wie lange und in welcher Höhe zahlt der Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber zahlt für maximal sechs Wochen, das sind 42 Kalendertage, das volle Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer ohne die Erkrankung erhalten hätte. Maßgeblich ist das sogenannte Lohnausfallprinzip nach § 4 EFZG: Gezahlt wird das reguläre Bruttogehalt einschließlich regelmäßiger Zulagen — nicht jedoch zusätzliche Überstundenvergütungen.

Die 42 Tage werden in Kalendertagen gezählt, nicht in Arbeitstagen. Wochenenden und Feiertage zählen mit, auch wenn an diesen Tagen keine Arbeitspflicht bestand. Erkrankt ein Arbeitnehmer an einem Montag vor Arbeitsbeginn, beginnt der erste Zähltag sofort am Montag. Erkrankt er während eines laufenden Arbeitstags, wird dieser Tag nicht mitgezählt, der Anspruch startet am Folgetag.

Sondervergütungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld dürfen im Arbeits- oder Tarifvertrag eingeschränkt werden. Nach § 4a EFZG ist eine Kürzung für jeden Krankheitstag um höchstens ein Viertel des durchschnittlichen Tagesentgelts zulässig. Alles, was darüber hinausgeht, ist unwirksam. Überstundenzuschläge, die nur für tatsächlich geleistete Mehrarbeit anfallen, gehören nicht zur Bemessungsgrundlage.

Was nach der sechsten Woche geschieht, regelt das Sozialgesetzbuch: Ab dem 43. Kalendertag zahlt die gesetzliche Krankenkasse Krankengeld nach § 44 SGB V. Dieses beträgt in der Regel einen niedrigeren Prozentsatz des bisherigen Bruttogehalts als die Entgeltfortzahlung — ein spürbarer finanzieller Einschnitt, auf den sich Betroffene frühzeitig einstellen sollten. Privatversicherte benötigen eine eigene Krankentagegeld-Police, da sie keinen gesetzlichen Krankengeldanspruch haben.

Praxis-Tipp

Der Anspruch auf Lohnfortzahlung nach § 3 EFZG besteht für bis zu sechs Wochen (42 Kalendertage) je Krankheitsfall — in Höhe des vollen regelmäßigen Arbeitsentgelts.

Was gilt bei wiederholter Krankschreibung wegen derselben Krankheit?

Wer wegen derselben Krankheit mehrfach arbeitsunfähig wird, hat nicht automatisch jedes Mal erneut Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung. Entscheidend ist, ob eine Fortsetzungserkrankung vorliegt: Dann werden alle Fehlzeiten wegen desselben Grundleidens innerhalb von zwölf Monaten zusammengerechnet. Das regelt § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG.

Ein neuer Sechswochenanspruch wegen derselben Erkrankung entsteht nur unter zwei Voraussetzungen: Entweder lagen zwischen der letzten und der neuen Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate, in denen der Arbeitnehmer wegen dieser Krankheit nicht arbeitsunfähig war. Oder seit dem Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit wegen dieser Krankheit sind mindestens zwölf Monate vergangen. Liegen beide Bedingungen nicht vor, ist die Fortzahlungspflicht des Arbeitgebers erschöpft.

Das BAG hat im Urteil vom 18. Januar 2023 – 5 AZR 93/22 – klargestellt: Wenn ein Arbeitnehmer nach Ausschöpfung der Sechs-Wochen-Frist erneut ausfällt und behauptet, es liege eine neue Ersterkrankung vor, reicht die bloße Vorlage einer ärztlichen Erstbescheinigung nicht aus. Der Arbeitnehmer muss alle in diesem Zeitraum aufgetretenen Erkrankungen offenlegen, damit das Gericht und der Arbeitgeber prüfen können, ob tatsächlich ein neues Grundleiden vorliegt. Verweigert er die Offenlegung, entfällt der Anspruch.

Was 'dieselbe Krankheit' bedeutet, beurteilt sich medizinisch: Die Erkrankung muss nicht ununterbrochen bestanden haben, sie muss aber auf derselben Krankheitsursache oder demselben Grundleiden beruhen. Tritt während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine zweite, völlig andere Krankheit hinzu, verlängert sich die Sechs-Wochen-Frist nicht — der sogenannte Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls gilt nach BAG, Urteil vom 11. Dezember 2019 – 5 AZR 505/18.

Wichtig zu wissen

Die Wartezeit beträgt vier Wochen ununterbrochener Beschäftigung; wer in dieser Zeit erkrankt, erhält stattdessen Krankengeld von der Krankenkasse.

Was tun, wenn der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung verweigert?

Zahlt der Arbeitgeber trotz gültiger Krankmeldung und bestehender Voraussetzungen nicht, liegt eine Verletzung einer gesetzlichen Pflicht vor. Der Arbeitnehmer kann den ausstehenden Betrag einfordern — zunächst schriftlich, im Streitfall vor dem Arbeitsgericht. Der allgemeine Anspruch auf Entgeltfortzahlung verjährt nach drei Jahren gemäß § 195 BGB; viele Arbeitsverträge oder Tarifverträge sehen jedoch kürzere Ausschlussfristen von drei bis sechs Monaten vor, die unbedingt beachtet werden müssen.

Häufige Argumente, mit denen Arbeitgeber die Zahlung zu Unrecht verweigern: Sie bezweifeln die Echtheit des Attests, behaupten, der Arbeitnehmer habe die Krankheit selbst verschuldet, oder stellen eine Fortsetzungserkrankung in den Raum, ohne das belegen zu können. Das BAG hat in mehreren Entscheidungen — zuletzt BAG, Urteil vom 18. September 2024 – 5 AZR 29/24 — klargestellt, dass die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung das wichtigste Beweismittel ist und einen hohen Beweiswert hat. Den Beweis für berechtigte Zweifel muss der Arbeitgeber antreten.

Ein konkreter Fall aus der Beratungspraxis: Ein Lagermitarbeiter aus dem Ruhrgebiet kündigte sein Arbeitsverhältnis fristgerecht und reichte gleichzeitig eine Krankschreibung für die verbleibende Kündigungsfrist ein. Der Arbeitgeber verweigerte die Entgeltfortzahlung unter Berufung auf die zeitliche Koinzidenz von Kündigung und Krankschreibung — eine Konstellation, die das BAG im Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21 – ausdrücklich als geeignet anerkannt hat, den Beweiswert der Bescheinigung zu erschüttern. Der Mitarbeiter konnte seine tatsächliche Erkrankung letztlich durch einen Arzt als Zeugen belegen und erhielt die ausstehende Zahlung. Der Fall zeigt: Auch wenn der Arbeitgeber berechtigte Zweifel äußern darf, führt das nicht automatisch zum Verlust des Anspruchs.

Wer glaubt, zu Unrecht keine Lohnfortzahlung zu erhalten, sollte alle Unterlagen sichern: Krankmeldung, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Gehaltsabrechnungen, jede Kommunikation mit dem Arbeitgeber. Ein arbeitsrechtliches Vorgehen ohne vollständige Dokumentation ist deutlich schwerer. Bei bestehenden Ausschlussfristen im Vertrag kann jeder verlorene Tag die Durchsetzung des Anspruchs gefährden.

Sonderfälle: Kündigung, Urlaub, Minijob und Probezeit

Eine Kündigung beendet den Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht. Wer vor Ausspruch der Kündigung erkrankt ist, behält seinen Anspruch für den laufenden Krankheitsfall bis zum Ende der Sechs-Wochen-Frist — auch wenn das Arbeitsverhältnis währenddessen endet. Wird der Arbeitnehmer erst nach der Kündigung krank, besteht der Anspruch bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, längstens bis zur Erschöpfung der Sechs-Wochen-Frist.

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs und weist dies ärztlich nach, werden die Krankheitstage nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet. Er hat weiterhin Anspruch auf Entgeltfortzahlung für diese Tage, und die entsprechenden Urlaubstage bleiben erhalten. Voraussetzung ist die unverzügliche Meldung gegenüber dem Arbeitgeber und die Vorlage eines ärztlichen Attests — am besten noch aus dem Urlaubsland.

Minijobber und geringfügig Beschäftigte haben denselben Anspruch auf Entgeltfortzahlung wie Vollzeitkräfte — dies ist in § 1 Abs. 2 EFZG ausdrücklich geregelt. Auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen besteht der Anspruch, er endet jedoch mit dem Ablauf des befristeten Vertrags. In der Probezeit gilt die reguläre Vier-Wochen-Wartezeit; eine Probezeit-Vereinbarung im Vertrag verlängert diese Frist nicht automatisch.

Wer Ansprüche aus einem Tarifvertrag hat, kann möglicherweise von günstigeren Regelungen profitieren: Viele Tarifverträge sehen längere Fortzahlungszeiträume oder eine kürzere Wartezeit vor. Tarifvertragliche Regelungen dürfen nach § 4 Abs. 4 TVG nur dann vom Gesetz abweichen, wenn sie für die Arbeitnehmer günstiger sind. Im Zweifel gilt das Günstigkeitsprinzip.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • Der Anspruch auf Lohnfortzahlung nach § 3 EFZG besteht für bis zu sechs Wochen (42 Kalendertage) je Krankheitsfall — in Höhe des vollen regelmäßigen Arbeitsentgelts.
  • Die Wartezeit beträgt vier Wochen ununterbrochener Beschäftigung; wer in dieser Zeit erkrankt, erhält stattdessen Krankengeld von der Krankenkasse.
  • Bei derselben Erkrankung innerhalb von zwölf Monaten werden die Fehlzeiten zusammengerechnet; ein neuer Anspruch entsteht erst nach sechs Monaten Beschwerdefreiheit oder nach Ablauf von zwölf Monaten seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit.
  • Verweigert der Arbeitgeber die Zahlung ohne rechtliche Grundlage, können Arbeitnehmer den ausstehenden Betrag gerichtlich einfordern — die Verjährungsfrist beträgt drei Jahre nach § 195 BGB.
  • Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat nach ständiger BAG-Rechtsprechung hohen Beweiswert; der Arbeitgeber kann diesen nur durch konkrete, belegte Zweifel erschüttern.

Fazit

Die Lohnfortzahlung bei Krankheit ist eines der wichtigsten Arbeitnehmerrechte in Deutschland — und gleichzeitig eines der am häufigsten strittigen. Wer seine Pflichten kennt (unverzügliche Meldung, rechtzeitige Vorlage der Bescheinigung) und seine Rechte versteht (volles Gehalt für sechs Wochen, Fortbestand auch nach einer Kündigung), kann die meisten Konflikte schon im Vorfeld vermeiden. Bleibt der Arbeitgeber dennoch zahlungsunwillig, sind kurze Ausschlussfristen der größte Feind — handeln Sie schnell und lassen Sie Ihren Fall frühzeitig anwaltlich prüfen.

Dieser Beitrag wurde von Rechtsanwalt Marek Schauer fachlich geprüft — mehr zur Person unter /anwaelte/marek-schauer. Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung — bei konkreten Fragen wenden Sie sich an einen Rechtsanwalt.