Die Kündigung ist ausgesprochen, der neue Arbeitsvertrag unterschrieben — und dann taucht die Frage auf, die viele erst in diesem Moment stellen: Bleibt die betriebliche Altersvorsorge erhalten? Für viele Beschäftigte stecken Jahre eigener Entgeltumwandlung oder Arbeitgeberbeiträge in der bAV. Ob diese Ansprüche nach dem Ausscheiden weiterbestehen oder verfallen, regelt das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) mit klaren Fristen.

Entscheidend ist das Konzept der Unverfallbarkeit: Sind die gesetzlichen Voraussetzungen des § 1b BetrAVG erfüllt, bleibt die Anwartschaft auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen — unabhängig davon, ob Sie selbst oder Ihr Arbeitgeber gekündigt hat. Sind sie nicht erfüllt, kann der Anspruch auf die arbeitgeberfinanzierte Betriebsrente vollständig wegfallen.

Dieser Ratgeber erklärt, wann Ihre bAV-Ansprüche sicher sind, wann sie verfallen können, was bei einem Jobwechsel mit dem angesparten Kapital passiert und welche Schritte Sie nach einer Kündigung konkret unternehmen sollten.

Was bedeutet Unverfallbarkeit bei der betrieblichen Altersvorsorge?

Unverfallbarkeit bedeutet, dass eine Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung trotz des Ausscheidens aus dem Unternehmen vor Rentenbeginn erhalten bleibt. Die Anwartschaft verfällt also nicht, wenn das Arbeitsverhältnis endet — der Arbeitnehmer behält seinen anteiligen Anspruch auf die spätere Betriebsrente.

Das BetrAVG unterscheidet grundsätzlich zwischen zwei Konstellationen: der arbeitgeberfinanzierten bAV und der durch Entgeltumwandlung finanzierten bAV. Bei der Entgeltumwandlung — also wenn Arbeitnehmer einen Teil ihres Bruttogehalts zugunsten der bAV umwandeln — sind die Anwartschaften nach § 1b Abs. 5 BetrAVG von Beginn an sofort unverfallbar. Hier gibt es keine Wartefrist.

Bei rein arbeitgeberfinanzierten Zusagen gilt hingegen eine gesetzliche Frist: Die Anwartschaft ist nach § 1b Abs. 1 BetrAVG unverfallbar, wenn der Arbeitnehmer beim Ausscheiden das 21. Lebensjahr vollendet hat und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens drei Jahre bestanden hat. Diese Regelung gilt für Zusagen, die ab dem 1. Januar 2018 erteilt wurden.

Für ältere Zusagen — erteilt vor dem 1. Januar 2018 — gelten nach § 30f BetrAVG Übergangsregelungen mit teils längeren Fristen. Wer also eine Versorgungszusage aus dem Jahr 2015 hat, muss prüfen, welches Recht bei Erteilung der Zusage galt. Ein Blick in den Arbeitsvertrag oder eine Nachfrage bei der Personalabteilung schafft hier schnell Klarheit.

In einem typischen Beratungsfall hatte ein Arbeitnehmer aus dem Raum Frankfurt, der nach vier Jahren Betriebszugehörigkeit eine Eigenkündigung aussprach, eine arbeitgeberfinanzierte Direktversicherung seit dem dritten Beschäftigungsjahr. Da die Zusage zum Ausscheidenszeitpunkt genau drei Jahre bestanden hatte und er das 21. Lebensjahr längst vollendet hatte, blieb seine Anwartschaft vollständig erhalten. Hätte er ein halbes Jahr früher gekündigt, wäre der gesamte arbeitgeberfinanzierte Anteil verfallen.

Wann verfällt die betriebliche Altersvorsorge nach einer Kündigung?

Die Betriebsrente verfällt nach einer Kündigung, wenn die gesetzlichen Unverfallbarkeitsvoraussetzungen zum Zeitpunkt des Ausscheidens nicht erfüllt sind und es sich um eine rein arbeitgeberfinanzierte Zusage handelt. Konkret: Scheidet ein Arbeitnehmer aus, bevor die Versorgungszusage drei Jahre bestanden hat oder bevor er das 21. Lebensjahr vollendet hat, hat er keinen Anspruch auf die arbeitgeberfinanzierte Betriebsrente.

Wichtig ist dabei, dass Elternzeit, Krankheit oder andere Unterbrechungen, die das Arbeitsverhältnis selbst nicht beenden, die Unverfallbarkeitsfrist nicht unterbrechen. Anders sieht es aus, wenn das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet und später neu begründet wird: Dann beginnt die Frist grundsätzlich neu zu laufen, sofern nicht ausdrücklich eine Anrechnung vereinbart wird.

Auch die Art der Kündigung spielt keine Rolle für die Unverfallbarkeit: Ob der Arbeitnehmer selbst kündigt, ob der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt oder ob ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird — maßgeblich sind allein Alter und Zusagedauer beim Ausscheiden. Ein Arbeitgeber kann die Unverfallbarkeit also nicht durch eine eigene Kündigung umgehen.

Zu beachten ist außerdem die sogenannte Bagatellgrenze nach § 3 Abs. 2 BetrAVG: Ist die aus der Anwartschaft resultierende monatliche Rentenleistung bei Erreichen der Altersgrenze sehr gering, kann der Arbeitgeber die Anwartschaft einseitig abfinden — auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers. Die genaue Grenze orientiert sich an der monatlichen Bezugsgröße nach dem Sozialgesetzbuch und wird jährlich angepasst.

Wer unsicher ist, ob seine Zusage verfallbar oder unverfallbar ist, sollte zunächst den Versorgungsausweis des Arbeitgebers oder der Versicherung prüfen. Daraus geht in der Regel hervor, seit wann die Zusage besteht und welche Höhe die Anwartschaft zum aktuellen Stichtag erreicht hat. Stimmen die Angaben nicht mit den gesetzlichen Anforderungen überein oder fehlt eine klare Auskunft, empfiehlt sich eine anwaltliche Prüfung des Sachverhalts.

Praxis-Tipp

Wer beim Ausscheiden das 21. Lebensjahr vollendet hat und dessen Versorgungszusage mindestens drei Jahre bestand, behält seine arbeitgeberfinanzierte Betriebsrente nach § 1b BetrAVG als unverfallbare Anwartschaft.

Wie hoch ist die unverfallbare Anwartschaft nach dem Ausscheiden?

Die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft richtet sich nach § 2 BetrAVG und dem sogenannten Quotierungsprinzip: Der Arbeitnehmer erhält einen Anteil der vollen Betriebsrente, der dem Verhältnis seiner tatsächlichen Betriebszugehörigkeit zur insgesamt möglichen Dienstzeit bis zur vorgesehenen Altersgrenze entspricht. Wer also die Hälfte der möglichen Dienstzeit absolviert hat, behält die Hälfte der zugesagten Betriebsrente.

Bei der Entgeltumwandlung gilt ein anderer Maßstab: Hier bleibt nach § 2 Abs. 5 BetrAVG die Anwartschaft erhalten, die aus den tatsächlich umgewandelten Entgeltbestandteilen entstanden ist. Der Arbeitnehmer verliert also nichts von dem, was er selbst eingezahlt hat — weder bei Direktversicherungen noch bei Pensionskassen oder Pensionsfonds.

Bei Direktversicherungen sieht das Gesetz neben der ratierlichen Berechnung unter bestimmten Voraussetzungen auch das versicherungsvertragliche Verfahren vor. Dabei gilt die beitragsfreie Versicherungsleistung als maßgeblicher Wert — also der Betrag, der sich aus den bis zum Ausscheiden eingezahlten Prämien ergibt, ohne weitere Beitragszahlungen. Welches Verfahren günstiger ist, hängt vom Einzelfall ab.

Ein ausgeschiedener Arbeitnehmer darf die Ansprüche aus einer Direktversicherung in Höhe des durch Arbeitgeberbeiträge gebildeten Deckungskapitals nach § 2 BetrAVG weder abtreten noch beleihen — der Rückkaufswert steht ihm also in dieser Höhe nicht zur freien Verfügung. Dies schützt den Altersvorsorgecharakter der bAV und verhindert, dass Arbeitnehmer das angesparte Kapital vorzeitig verbrauchen.

Wichtig zu wissen

Anwartschaften aus Entgeltumwandlung sind nach § 1b Abs. 5 BetrAVG von Beginn an sofort unverfallbar — der Arbeitnehmer verliert diesen Teil der bAV nach einer Kündigung niemals.

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Was passiert mit der bAV beim Jobwechsel: Mitnahme oder einfrieren?

Nach dem Ausscheiden aus einem Unternehmen bleiben zwei Hauptoptionen für die unverfallbare Anwartschaft: Sie bleibt beim alten Arbeitgeber als sogenannte Ruhendstellung bestehen und wird im Rentenalter ausgezahlt — oder der Übertragungswert wird auf den neuen Arbeitgeber übertragen. Letzteres ist nach § 4 BetrAVG möglich, wenn der neue Arbeitgeber eine wertgleiche Versorgungszusage erteilt.

Den Übertragungsanspruch kann der Arbeitnehmer nach § 4 Abs. 3 BetrAVG innerhalb eines Jahres nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem ehemaligen Arbeitgeber geltend machen. Versäumt man diese Jahresfrist, erlischt der gesetzliche Anspruch auf Übertragung — eine Einigung ist danach nur noch einvernehmlich möglich. Es empfiehlt sich daher, das Thema direkt beim Jobwechsel anzusprechen und nicht auf die lange Bank zu schieben.

Wenn der neue Arbeitgeber keiner Übernahme zustimmt oder selbst keine bAV anbietet, bleibt die Anwartschaft beim früheren Arbeitgeber oder der Versorgungseinrichtung eingefroren. Sie wird dann zum Renteneintritt — nach dem Quotierungsprinzip berechnet — ausgezahlt. Das ist finanziell oft weniger vorteilhaft als eine laufende Fortführung, aber rechtlich vollständig gesichert, solange die Unverfallbarkeitsvoraussetzungen erfüllt sind.

Wer häufig den Arbeitgeber wechselt, sammelt so unter Umständen mehrere kleine eingefrorene Anwartschaften bei verschiedenen Versorgungsträgern an. Der Gesamtüberblick fällt dann schwer. Die Deutsche Rentenversicherung bietet einen zentralen Registerservice an, über den Versorgungsansprüche aus der betrieblichen Altersvorsorge erfasst werden können. Dennoch lohnt es sich, bei jedem Wechsel aktiv nachzufragen und die Unterlagen aufzubewahren.

In einem typischen Beratungsszenario wechselte eine Buchhalterin aus München nach neun Jahren Betriebszugehörigkeit den Arbeitgeber. Sie hatte über Entgeltumwandlung eine Direktversicherung aufgebaut. Da diese Anwartschaft sofort unverfallbar war, stand ihr der volle Übertragungswert zu. Ihr neuer Arbeitgeber stimmte der Übernahme zu. Nach Ablauf von vier Wochen bestätigte der neue Versorgungsträger die wertgleiche Fortführung — ohne Verlust der bisher aufgebauten Altersvorsorge.

So sichern Sie Ihre bAV-Ansprüche nach einer Kündigung

Nach einer Kündigung — egal ob eigene oder arbeitgeberseitige — sollten Sie unmittelbar eine schriftliche Auskunft über den Stand Ihrer betrieblichen Altersvorsorge anfordern. Nach § 4a BetrAVG haben Sie gegenüber dem Arbeitgeber und der Versorgungseinrichtung einen gesetzlichen Auskunftsanspruch über die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft und die Übertragungsmöglichkeiten.

Prüfen Sie insbesondere: Seit wann besteht die Versorgungszusage? Handelt es sich um eine rein arbeitgeberfinanzierte Zusage oder enthält sie Anteile aus Entgeltumwandlung? Wie hoch ist der Übertragungswert? Und: Hat der Arbeitgeber versucht, im Aufhebungsvertrag oder in einem Vergleich auf die bAV-Ansprüche zu verzichten? Gerade in Aufhebungsverträgen finden sich manchmal Klauseln, die — unter bestimmten Voraussetzungen — die bAV einschränken sollen.

Ein Abfindungsverbot schützt unverfallbare Anwartschaften grundsätzlich vor einer erzwungenen Auszahlung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nach § 3 Abs. 1 BetrAVG dürfen unverfallbare Anwartschaften bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur in engen Ausnahmen abgefunden werden. Stimmen Sie einer Abfindung zu, ohne die Rechtslage zu kennen, kann das zu einem dauerhaften Verlust Ihrer Altersvorsorgeansprüche führen.

Die Jahresfrist für die Übertragung nach § 4 BetrAVG sollten Sie im Kalender notieren und aktiv nutzen. Sprechen Sie bereits im Vorstellungsgespräch beim neuen Arbeitgeber an, ob eine Übernahme des Übertragungswerts möglich ist — viele Unternehmen sind dazu bereit, aber nur wenn man das Thema rechtzeitig einbringt. Wartet man ab, bis die Frist abgelaufen ist, bleibt nur das Einfrieren der Anwartschaft als Option.

Besteht Streit darüber, ob Ihre Anwartschaft unverfallbar ist, ob der Arbeitgeber die Auskunft verweigert oder ob Klauseln im Aufhebungsvertrag Ihre bAV-Ansprüche zu Unrecht einschränken, sollten Sie Ihren Fall frühzeitig anwaltlich prüfen lassen. Die Fristen im Bereich der betrieblichen Altersvorsorge sind kurz, und ein versäumter Übertragungsanspruch lässt sich im Nachhinein kaum noch rückgängig machen.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • Wer beim Ausscheiden das 21. Lebensjahr vollendet hat und dessen Versorgungszusage mindestens drei Jahre bestand, behält seine arbeitgeberfinanzierte Betriebsrente nach § 1b BetrAVG als unverfallbare Anwartschaft.
  • Anwartschaften aus Entgeltumwandlung sind nach § 1b Abs. 5 BetrAVG von Beginn an sofort unverfallbar — der Arbeitnehmer verliert diesen Teil der bAV nach einer Kündigung niemals.
  • Wer die Unverfallbarkeitsfrist noch nicht erfüllt hat und eine rein arbeitgeberfinanzierte bAV besitzt, kann seinen Anspruch bei vorzeitigem Ausscheiden vollständig verlieren.
  • Bei einem Jobwechsel kann der Übertragungswert der unverfallbaren Anwartschaft innerhalb eines Jahres nach Ausscheiden auf den neuen Arbeitgeber übertragen werden (§ 4 BetrAVG).
  • Kleine Anwartschaften unterhalb der gesetzlichen Bagatellgrenze kann der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einseitig abfinden — eine Zustimmung des Arbeitnehmers ist dann nicht erforderlich (§ 3 BetrAVG).

Fazit

Die betriebliche Altersvorsorge ist für viele Beschäftigte ein erheblicher Teil der Altersabsicherung — und sie übersteht eine Kündigung häufig besser als befürchtet. Wer die Unverfallbarkeitsvoraussetzungen des § 1b BetrAVG kennt und die Fristen für die Übertragung nach § 4 BetrAVG im Blick behält, kann seine Ansprüche aktiv sichern. Besondere Vorsicht ist bei Aufhebungsverträgen geboten: Klauseln, die unverfallbare Anwartschaften einschränken sollen, sind in der Regel unwirksam — wer sie unterschreibt, ohne sie zu prüfen, riskiert dennoch langwierige Auseinandersetzungen.