Rund 20 Millionen Beschäftigte in Deutschland haben keine Betriebsrente – obwohl das Gesetz seit Jahren einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung kennt. DGB-Chefin Yasmin Fahimi hat Anfang Juni 2026 eine verpflichtende betriebliche Altersversorgung für alle Arbeitnehmer ins Spiel gebracht, die von den Arbeitgebern mindestens mitfinanziert werden soll.

Für Berufstätige stellen sich sofort praktische Fragen: Was gilt heute schon? Was könnte sich ändern? Und was können Sie tun, wenn Ihr Arbeitgeber den gesetzlich vorgeschriebenen Zuschuss nicht zahlt? Dieser Ratgeber ordnet den politischen Vorstoß ein und erklärt Ihre aktuellen Rechte nach dem Betriebsrentengesetz.

Ob die DGB-Forderung Gesetz wird, ist offen. Doch unabhängig davon lohnt sich jetzt ein Blick auf das, was das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) Ihnen bereits heute garantiert – und wie Sie Ihre Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber durchsetzen können.

Was fordert der DGB konkret – und warum gerade jetzt?

Der DGB will eine verpflichtende betriebliche Altersversorgung für alle Beschäftigten, die von den Arbeitgebern mindestens mitfinanziert wird. DGB-Chefin Yasmin Fahimi formulierte es Anfang Juni 2026 klar: Die Alterssicherung müsse zusätzlich sein und dürfe nicht allein auf den Schultern der Arbeitnehmer lasten. Der Unterschied zur heutigen Rechtslage ist erheblich – aktuell ist die Betriebsrente freiwillig, der Arbeitnehmer nimmt in der Regel durch Gehaltsumwandlung teil.

Der Auslöser für den Vorstoß ist ein strukturelles Versorgungsproblem: Laut DGB verfügen rund 20 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigte über keine betriebliche Altersvorsorge. Betroffen sind vor allem Arbeitnehmer in Unternehmen ohne Tarifbindung – häufig kleinere Betriebe, Dienstleister und Unternehmen mit vielen Minijobbers. Dort fehlt die tarifvertragliche Grundlage, über die Gewerkschaften bisher Betriebsrentenmodelle ausgehandelt haben.

Politisch steht der Vorschlag in einem aufgeladenen Umfeld: Das Bundeskabinett hatte bereits im September 2025 einen Regierungsentwurf für ein Zweites Betriebsrentenstärkungsgesetz (2. BRSG) beschlossen, das Opting-out-Modelle erleichtert und die Verbreitung der betrieblichen Altersvorsorge auch in nicht tarifgebundenen Unternehmen fördern soll. Der DGB-Vorstoß geht weiter und zielt auf eine echte gesetzliche Verpflichtung – nicht nur auf verbesserte Freiwilligkeit.

Widerstand kommt von Arbeitgeberseite: Der CDU-Wirtschaftsrat wies die Forderung zurück, und BDA-Präsident Rainer Dulger setzt andere Prioritäten. Bundeskanzler Merz hatte jedoch selbst Ende April 2026 eingeräumt, dass kapitalgedeckte betriebliche und private Altersversorgung in weit größerem Umfang als bisher nötig sei. Konkrete Eckpunkte für eine Rentenreform sollen noch vor der Sommerpause 2026 beschlossen werden – das politische Fenster ist also geöffnet.

Was gilt heute? Ihre Rechte nach dem Betriebsrentengesetz

Das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) gibt Ihnen bereits heute konkrete Rechte gegenüber Ihrem Arbeitgeber. Nach § 1a BetrAVG können Sie verlangen, dass bis zu 4 Prozent der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für Ihre betriebliche Altersvorsorge genutzt werden. Ihr Arbeitgeber kann diesen Anspruch nicht verweigern – er muss ihn erfüllen, notfalls über den Abschluss einer Direktversicherung.

Seit dem 1. Januar 2022 gilt der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss flächendeckend: Gemäß § 1a Abs. 1a BetrAVG muss Ihr Arbeitgeber 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Zuschuss weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge spart. Diese Pflicht gilt auch für Verträge, die vor dem 1. Januar 2019 abgeschlossen wurden – die frühere Übergangsvorschrift ist ausgelaufen. Das BetrAVG selbst wurde zuletzt durch Gesetz vom 16. Januar 2026 geändert.

Wichtig für den Jobwechsel: Bereits erworbene Betriebsrentenanwartschaften sind nach § 1b BetrAVG unverfallbar, sobald Sie das 21. Lebensjahr vollendet haben und die Zusage mindestens drei Jahre bestanden hat. Das bedeutet: Wer früh in einen Betrieb eintritt und mindestens drei Jahre bleibt, nimmt seine Ansprüche beim Arbeitgeberwechsel grundsätzlich mit – entweder als Anwartschaft beim alten Arbeitgeber oder nach § 4 BetrAVG durch Übertragung auf den neuen.

Ein typischer Fall aus der Beratungspraxis: Ein Logistikangestellter aus dem Ruhrgebiet hatte seit 2018 eine Entgeltumwandlung vereinbart, aber bis 2022 keinen Arbeitgeberzuschuss erhalten. Seinen Arbeitgeber informiert er erst 2023 schriftlich. Nach anwaltlicher Prüfung stellte sich heraus, dass rückständige Zuschüsse für Zeiträume ab Januar 2022 unter Berufung auf § 1a Abs. 1a BetrAVG geltend gemacht werden konnten – die reguläre Verjährungsfrist nach § 195 BGB beträgt drei Jahre. Die Differenz summierte sich auf einen substantiellen Nachzahlungsbetrag.

Praxis-Tipp

Rund 20 Millionen Beschäftigte in Deutschland haben keine Betriebsrente, weil sie in Betrieben ohne Tarifbindung arbeiten – genau hier setzt der DGB-Vorstoß einer gesetzlichen Pflicht an.

Was ändert das neue Opting-out-Modell des 2. BRSG für Sie?

Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz, das Ende 2025 vom Bundeskabinett beschlossen wurde, erleichtert sogenannte Opting-out-Modelle: Arbeitgeber können ihre Belegschaft automatisch in eine betriebliche Altersvorsorge einbeziehen. Wer nicht teilnehmen möchte, muss aktiv widersprechen. Wer nichts tut, ist dabei. Das klingt zunächst nach einem Eingriff in die Entscheidungsfreiheit, dient aber nachweislich dazu, die Verbreitung der Betriebsrente zu erhöhen, weil viele Arbeitnehmer schlicht nie aktiv tätig werden.

Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet das konkret: Wenn Ihr Arbeitgeber ein Opting-out-Modell einführt, werden Sie automatisch einbezogen und ein Teil Ihres Gehalts fließt in die betriebliche Altersvorsorge. Sie haben aber jederzeit das Recht, dieser Regelung zu widersprechen. Dieses Widerspruchsrecht muss Ihnen klar kommuniziert werden – fehlt die ordnungsgemäße Information, ist die automatische Einbindung angreifbar. Zudem muss der Arbeitgeber weiterhin den gesetzlichen Mindestzuschuss von 15 Prozent leisten.

Das neue Recht ermöglicht außerdem, dass auch nicht tarifgebundene Unternehmen und ihre Beschäftigten an bestehenden Sozialpartnermodellen teilnehmen können. Das Sozialpartnermodell nach § 1 Abs. 2a BetrAVG – seit 2018 möglich – erlaubt reine Beitragszusagen ohne Garantie auf eine konkrete Rentenleistung. Für Arbeitnehmer bedeutet das mehr Rendtechancen, aber auch mehr Risiko: Die Höhe der späteren Betriebsrente hängt von der Kapitalmarktentwicklung ab.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich im Urteil vom 6. Mai 2025 – 3 AZR 130/24 – mit dem Schutz von Betriebsrentenanwartschaften bei Insolvenz befasst und dabei die Reichweite des Pensions-Sicherungs-Vereins (PSV) präzisiert. Wer eine Betriebsrente hat, ist damit im Insolvenzfall seines Arbeitgebers nicht schutzlos: Der PSV übernimmt gesetzlich abgesicherte Anwartschaften, wobei der genaue Umfang von der jeweiligen Zusageform abhängt.

Wichtig zu wissen

Nach § 1a BetrAVG haben Sie bereits heute das Recht, bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze per Entgeltumwandlung in eine Betriebsrente einzuzahlen – der Arbeitgeber kann das nicht verweigern.

Würde eine Pflicht-Betriebsrente Ihr Netto-Gehalt senken?

Bei einer verpflichtenden Betriebsrente mit Arbeitgeberbeteiligung würde Ihr Nettolohn nur dann sinken, wenn Sie selbst Beiträge leisten müssen – was der DGB-Vorschlag nach aktuellem Stand nicht ausschließt. Der DGB-Vorschlag sieht vor, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Beiträge teilen. Das Modell wäre damit vergleichbar mit der gesetzlichen Rentenversicherung: beide Seiten zahlen ein, die Last wird geteilt.

Entgeltumwandlung – also der Verzicht auf Bruttogehalt zugunsten der Betriebsrente – reduziert zwar Ihr sofortiges Netto, spart aber gleichzeitig Einkommensteuer und Sozialabgaben auf den umgewandelten Betrag. Bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze sind sozialversicherungsfrei, bis zu 8 Prozent steuerfrei (§ 3 Nr. 63 EStG). Bei einer verpflichtenden Lösung mit echtem Arbeitgeberbeitrag wäre der Vorteil für Arbeitnehmer größer, weil zusätzliches Geld ohne Lohnverzicht in die Altersvorsorge fließt.

In vielen europäischen Ländern liegt der verpflichtende Rentenbeitragssatz bei 20 Prozent oder mehr – und häufig ist der Arbeitgeberanteil sogar höher als der Arbeitnehmeranteil. DGB-Chefin Fahimi verwies auf diesen internationalen Vergleich als Argument dafür, dass ein solches Modell funktioniert. Für deutsche Arbeitnehmer wäre eine echte Arbeitgeberpflicht damit auch ein Ausgleich dafür, dass das deutsche Rentenniveau im europäischen Vergleich tendenziell niedriger ist.

Kritisch bleibt die Frage der Beitragshöhe und der Durchführungswege. Ob Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Unterstützungskasse oder Direktzusage – die fünf gesetzlich anerkannten Durchführungswege nach § 1b BetrAVG haben unterschiedliche Sicherheits- und Renditenprofile. Bei einem Pflichtmodell wäre der Gesetzgeber gehalten, einen Standard zu definieren, der für alle Branchen und Unternehmensgrößen handhabbar ist.

Was können Sie heute konkret tun, um Ihre Betriebsrente zu sichern?

Prüfen Sie zunächst, ob Sie überhaupt eine Entgeltumwandlungsvereinbarung haben. Liegt keine vor, haben Sie nach § 1a BetrAVG das Recht, eine solche vom Arbeitgeber einzufordern. Der Arbeitgeber muss Ihnen dann einen geeigneten Durchführungsweg anbieten – lehnt er das ab oder verzögert er die Umsetzung, besteht ein durchsetzbarer Rechtsanspruch.

Haben Sie eine bestehende Vereinbarung, prüfen Sie Ihre Gehaltsabrechnungen: Weist Ihr Arbeitgeber den 15-Prozent-Zuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG korrekt aus? Fehlt der Zuschuss ganz oder ist er zu niedrig, haben Sie Anspruch auf Schadensersatz. Fordern Sie zunächst schriftlich eine Korrektur und dokumentieren Sie die Kommunikation. Reagiert der Arbeitgeber nicht, verjähren Ansprüche nach der regelmäßigen Verjährungsfrist des § 195 BGB in drei Jahren – handeln Sie also ohne unnötige Verzögerung.

Beim Jobwechsel prüfen Sie, ob Ihre Anwartschaft unverfallbar ist und ob eine Übertragung auf den neuen Arbeitgeber sinnvoll ist. Eine Übertragung nach § 4 BetrAVG muss innerhalb von 15 Monaten nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb erfolgen, um steuerlich begünstigt zu sein. Wird Ihnen diese Option vom alten oder neuen Arbeitgeber nicht aktiv kommuniziert, kann ein Anwalt die beste Vorgehensweise für Ihre konkrete Situation klären.

Beobachten Sie den Gesetzgebungsprozess: Arbeitsministerin Bärbel Bas hat angekündigt, noch vor der Sommerpause 2026 Eckpunkte zur Rentenreform vorzulegen. Sollte eine Pflichtbetriebsrente kommen, entstehen neue Rechte und neue Fristen. Wer die Entwicklung früh verfolgt, kann rechtzeitig reagieren – etwa Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über eine übertarifliche Lösung führen, bevor gesetzliche Mindeststandards festgesetzt werden.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • Rund 20 Millionen Beschäftigte in Deutschland haben keine Betriebsrente, weil sie in Betrieben ohne Tarifbindung arbeiten – genau hier setzt der DGB-Vorstoß einer gesetzlichen Pflicht an.
  • Nach § 1a BetrAVG haben Sie bereits heute das Recht, bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze per Entgeltumwandlung in eine Betriebsrente einzuzahlen – der Arbeitgeber kann das nicht verweigern.
  • Seit dem 1. Januar 2022 muss Ihr Arbeitgeber verpflichtend mindestens 15 Prozent des umgewandelten Entgelts als Zuschuss beisteuern, sofern er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge spart – dieser Zuschuss gilt auch für ältere Verträge.
  • Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (2. BRSG), das Ende 2025 beschlossen wurde, erleichtert Opting-out-Modelle: Arbeitgeber können Beschäftigte automatisch einbeziehen, die aktiv widersprechen müssen, wenn sie nicht teilnehmen wollen.
  • Zahlt Ihr Arbeitgeber den gesetzlichen 15-Prozent-Zuschuss nicht, können Sie Schadensersatz geltend machen – lassen Sie Ihren Anspruch frühzeitig anwaltlich prüfen, da Verjährungsfristen laufen.

Fazit

Der DGB-Vorstoß für eine verpflichtende Betriebsrente zeigt, dass das Thema betriebliche Altersvorsorge in Deutschland am Kipppunkt steht. Ob und wann eine gesetzliche Pflicht kommt, ist Mitte 2026 noch offen – doch unabhängig davon gelten Ihre heutigen Rechte nach dem BetrAVG sofort und vollständig. Wer den gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss nicht erhält oder keinen Zugang zur Entgeltumwandlung bekommt, hat durchsetzbare Ansprüche. Warten Sie nicht darauf, dass sich die Politik einigt – prüfen Sie jetzt, was Ihnen bereits zusteht.

Dieser Beitrag wurde von Rechtsanwalt Marek Schauer fachlich geprüft – mehr zur Person unter /anwaelte/marek-schauer. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung – bei konkreten Fragen zur Betriebsrente oder zu Ansprüchen gegen Ihren Arbeitgeber wenden Sie sich an einen Rechtsanwalt.