Knapp die Hälfte aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland geht ohne Betriebsrente in den Ruhestand — obwohl das Gesetz Arbeitgebern seit Jahren vorschreibt, zumindest eine Entgeltumwandlung zu ermöglichen. Bundesfinanzminister Lars Klingbeil (SPD) hat sich am 9. Juni 2026 in der ARD-Sendung 'Arena' offen hinter den DGB-Vorstoß gestellt, Betriebsrenten künftig für alle verpflichtend zu machen.

Für Arbeitnehmer stellt sich sofort die Frage: Was gilt heute schon, was ändert sich möglicherweise — und was können Sie tun, wenn Ihr Arbeitgeber die vorhandenen Pflichten aus dem Betriebsrentengesetz (BetrAVG) nicht einhält? Dieser Ratgeber ordnet die aktuelle Rechtslage ein, erklärt den Stand der Reformdebatte und zeigt, welche konkreten Ansprüche Sie bereits heute durchsetzen können.

Was fordert Klingbeil — und was steckt hinter dem DGB-Vorschlag?

Bundesfinanzminister Lars Klingbeil unterstützt den Vorstoß des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB), Betriebsrenten künftig für alle Beschäftigten verpflichtend zu machen. In der ARD-Sendung 'Arena' vom 9. Juni 2026 machte er deutlich, dass ein Obligatorium das Rentensystem nachhaltig stabilisieren könne — flankiert von einer gestärkten gesetzlichen Rente und ausgebauter privater Vorsorge.

Konkret setzt sich der DGB-Vorschlag für ein sogenanntes Auto-Enrolment ein: Beschäftigte würden automatisch in eine betriebliche Altersvorsorge eingeschrieben, hätten aber ein Recht zum Widerspruch (Opt-out). Ergänzend ist die Schaffung kollektiv verwalteter Branchenfonds nach dem Vorbild des Sozialpartnermodells geplant, das das erste Betriebsrentenstärkungsgesetz 2018 eingeführt hatte.

Der CDU-Wirtschaftsrat hat den Vorstoß zurückgewiesen und argumentiert, eine Pflicht schränke die Wahlfreiheit der Beschäftigten ein und mache den Faktor Arbeit teurer. Damit ist die politische Debatte eröffnet, aber noch nicht entschieden. Konkrete Gesetzentwürfe lagen im Juni 2026 noch nicht vor — der DGB wollte bis Ende Juni ein Eckpunktepapier vorlegen.

Verfassungsrechtlich sind mehrere Fragen offen: Eingriffe in die Tarifautonomie und in Eigentumsrechte der Arbeitgeber müssen ebenso geprüft werden wie die Vereinbarkeit mit dem allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 GG. Befürworter stützen das Obligatorium auf die Sozialstaatsklausel des Art. 20 Abs. 1 GG und das Ziel, angemessene Alterseinkommen zu sichern.

Was gilt heute schon? Ihre Rechte nach BetrAVG und BRSG II

Eine echte gesetzliche Pflicht für Arbeitgeber, von sich aus eine Betriebsrente einzurichten, gibt es derzeit nicht. Aber: Nach § 1a des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) hat jeder Arbeitnehmer das Recht, einen Teil seines Bruttogehalts in eine betriebliche Altersvorsorge umzuwandeln — und der Arbeitgeber muss das ermöglichen. Diesen Anspruch auf Entgeltumwandlung können Sie aktiv einfordern.

Seit dem 1. Januar 2019 ist der Arbeitgeber außerdem verpflichtet, bei neu abgeschlossenen Entgeltumwandlungsverträgen einen Arbeitgeberzuschuss von mindestens 15 Prozent des umgewandelten Betrags zu leisten, sofern er dadurch Sozialversicherungsbeiträge spart — geregelt in § 1a Abs. 1a BetrAVG. Seit dem 1. Januar 2022 gilt dieser Zuschuss auch für ältere, vor 2019 geschlossene Verträge.

Das zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) ist am 22. Januar 2026 in Kraft getreten. Es sieht schrittweise Verbesserungen im Arbeits-, Steuer- und Finanzaufsichtsrecht vor und soll ab 2027 vollständig gelten. Neu ist unter anderem, dass Beschäftigte künftig automatisch in eine Betriebsrente einbezogen werden sollen, sofern ein entsprechendes Tarifmodell besteht — mit der Möglichkeit, aktiv zu widersprechen.

Wichtig für Arbeitnehmer in kleinen und mittleren Betrieben: Gerade dort ist die betriebliche Altersvorsorge noch wenig verbreitet, obwohl der individuelle Anspruch auf Entgeltumwandlung unabhängig von der Betriebsgröße gilt. Wer in einem Unternehmen ohne bestehende Versorgungsordnung arbeitet, kann dennoch auf Basis von § 1a BetrAVG eine Entgeltumwandlungsvereinbarung verlangen.

Ein konkretes Praxisbeispiel: Ein Bürokaufmann aus dem Münchner Umland wandte sich an einen Anwalt, weil sein Arbeitgeber den gesetzlich vorgeschriebenen 15-Prozent-Zuschuss zur Entgeltumwandlung seit Jahren nicht geleistet hatte. Nach einer anwaltlichen Aufforderung mit Verweis auf § 1a Abs. 1a BetrAVG einigte sich der Arbeitgeber innerhalb weniger Wochen auf Nachzahlung der ausstehenden Beträge — ohne dass ein Klageverfahren nötig wurde.

Praxis-Tipp

Bundesfinanzminister Klingbeil unterstützt den DGB-Vorschlag für eine verpflichtende Betriebsrente als Teil eines Drei-Säulen-Modells — ein konkreter Gesetzentwurf liegt im Juni 2026 aber noch nicht vor.

Wie wird die Betriebsrente besteuert und verbeitragt?

In der Ansparphase sind Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge nach § 3 Nr. 63 EStG bis zu einer Obergrenze von acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (West) der gesetzlichen Rentenversicherung steuer- und sozialabgabenfrei. Das bedeutet: Das Bruttoeinkommen wird reduziert, was die Steuer- und Abgabenlast spürbar senkt.

In der Auszahlungsphase dreht sich das Prinzip um. Die ausgezahlten Betriebsrentenleistungen sind nach § 22 Nr. 5 EStG in voller Höhe als sonstige Einkünfte zu versteuern. Außerdem fallen Beiträge zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung an. Für Pflichtversicherte in der gesetzlichen Krankenversicherung gilt 2026 ein monatlicher Freibetrag von 197,75 Euro — Betriebsrenten bis zu diesem Betrag bleiben vollständig beitragsfrei.

Freiwillig gesetzlich Versicherte profitieren von diesem Freibetrag nicht: Bei ihnen ist die gesamte Betriebsrente beitragspflichtig. Das ist ein steuerlich bedeutsamer Unterschied, der bei der Planung berücksichtigt werden sollte. Wer unsicher ist, ob sich Entgeltumwandlung lohnt, sollte seinen individuellen Fall — insbesondere die Situation in der Rentenphase — anwaltlich oder steuerlich prüfen lassen.

Seit dem 1. Januar 2026 können Betriebsrenten außerdem als Voll- oder Teilrente bezogen werden, sofern gleichzeitig eine gesetzliche Rente bezogen wird (§ 6 BetrAVG neue Fassung). Das gibt Beschäftigten mehr Flexibilität beim gleitenden Übergang in den Ruhestand — etwa bei Teilzeitmodellen kurz vor der Rente.

Wichtig zu wissen

Arbeitnehmer haben bereits heute nach § 1a BetrAVG einen gesetzlichen Anspruch darauf, dass ihr Arbeitgeber eine Entgeltumwandlung in eine betriebliche Altersvorsorge ermöglicht.

Was passiert bei Arbeitgeberwechsel? Unverfallbarkeit und Mitnahme

Bei einem Arbeitgeberwechsel verfallen Betriebsrentenanwartschaften nicht automatisch. Nach § 1b BetrAVG sind Anwartschaften unverfallbar, wenn das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 21. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage mindestens drei Jahre bestanden hat. Das gilt für arbeitgeberfinanzierte Zusagen.

Für Anwartschaften aus eigener Entgeltumwandlung gilt sogar eine sofortige gesetzliche Unverfallbarkeit nach § 1b Abs. 5 BetrAVG — unabhängig von Alter oder Dauer der Zusage. Der Arbeitnehmer behält also stets, was er selbst eingezahlt hat.

Praktisch komplizierter ist die Frage der Mitnahme: Ob eine Betriebsrente zu einem neuen Arbeitgeber übertragen werden kann (Portabilität), hängt von der Durchführungsform ab. Bei Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds besteht nach § 4 BetrAVG unter bestimmten Voraussetzungen ein Übertragungsanspruch. Bei einer Direktzusage des alten Arbeitgebers bleibt der Anspruch in der Regel dort bestehen — der Rentenbeginn tritt dann erst im Versorgungsfall ein.

Wer den Arbeitgeber wechselt und unsicher ist, wie mit bestehenden Anwartschaften umzugehen ist, sollte die Versorgungsordnung des alten Arbeitgebers und die konkrete Zusageart prüfen lassen. Fehler bei der Übertragung oder dem Verzicht auf Anwartschaften können dauerhaft Versorgungslücken erzeugen, die sich erst Jahrzehnte später zeigen. Das BAG hat in mehreren Entscheidungen klargestellt, dass unverfallbare Anwartschaften auch nach Insolvenz des Arbeitgebers über den Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) gesichert sind.

Was können Sie tun, wenn Ihr Arbeitgeber die Pflichten ignoriert?

Wenn ein Arbeitgeber den Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG verweigert oder den gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss nicht leistet, liegt eine Pflichtverletzung vor, die Sie arbeitsrechtlich durchsetzen können. Der erste Schritt ist eine schriftliche Aufforderung mit Fristsetzung — am besten unter Bezugnahme auf den konkreten Paragrafen.

Reagiert der Arbeitgeber nicht, ist der Weg zum Arbeitsgericht möglich. Das Arbeitsgericht ist nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG für Streitigkeiten aus dem Betriebsrentengesetz zuständig. Es gibt keine Mindeststreitwert-Schwelle — auch kleinere Beträge können gerichtlich geltend gemacht werden. Das LAG München hat beispielsweise in Verfahren zur Entgeltumwandlung bestätigt, dass Arbeitnehmer einen einklagbaren Rechtsanspruch auf Durchführung haben.

Für Ansprüche aus Pflichtverletzungen des Arbeitgebers — etwa nicht geleistete Zuschüsse — gelten die allgemeinen Verjährungsregeln des § 195 BGB: die Regelverjährung beträgt drei Jahre, beginnend mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Ältere, bereits verjährte Forderungen können nicht mehr durchgesetzt werden — weshalb Zuwarten hier Risiken birgt.

Lassen Sie Ihren Fall frühzeitig anwaltlich prüfen, bevor Fristen ablaufen oder Ansprüche verjähren. Gerade bei Arbeitgeberwechseln, bei drohender Insolvenz des Arbeitgebers oder wenn unklar ist, ob der Arbeitgeberzuschuss korrekt berechnet wurde, kann rechtliche Unterstützung den Unterschied machen.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • Bundesfinanzminister Klingbeil unterstützt den DGB-Vorschlag für eine verpflichtende Betriebsrente als Teil eines Drei-Säulen-Modells — ein konkreter Gesetzentwurf liegt im Juni 2026 aber noch nicht vor.
  • Arbeitnehmer haben bereits heute nach § 1a BetrAVG einen gesetzlichen Anspruch darauf, dass ihr Arbeitgeber eine Entgeltumwandlung in eine betriebliche Altersvorsorge ermöglicht.
  • Das zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) ist am 22. Januar 2026 in Kraft getreten und sieht unter anderem automatische Einschreibungen mit Widerspruchsmöglichkeit vor.
  • Betriebsrenten bis 197,75 Euro monatlich bleiben 2026 in der gesetzlichen Krankenversicherung vollständig beitragsfrei — darüber liegende Beträge sind anteilig beitragspflichtig.
  • Wer seinen Betriebsrenten-Anspruch nicht durchsetzen kann oder bei einem Arbeitgeberwechsel Unverfallbarkeitsfristen klären muss, sollte arbeitsrechtliche Beratung in Anspruch nehmen.

Fazit

Die politische Debatte um eine verpflichtende Betriebsrente ist mit dem Klingbeil-Vorstoß vom Juni 2026 in eine neue Phase getreten — aber ein Gesetz steht noch aus. Was bereits heute gilt, ist klar geregelt: Der Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG und der Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG sind durchsetzbare Rechte, die Sie nicht von einer künftigen Reform abhängig machen müssen. Wer prüfen will, ob der eigene Arbeitgeber diese Pflichten korrekt erfüllt — oder wer Fragen zur Unverfallbarkeit, Portabilität oder Besteuerung hat — sollte sich nicht auf allgemeine Informationen verlassen.

Dieser Beitrag wurde von Rechtsanwalt Marek Schauer fachlich geprüft — mehr zur Person unter /anwaelte/marek-schauer. Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung — bei konkreten Fragen wenden Sie sich an einen Rechtsanwalt.