Das Schreiben liegt auf dem Tisch, der neue Job läuft erst seit drei Monaten — und schon kommt die Kündigung. Viele Arbeitnehmer sind in diesem Moment überzeugt, dass der Arbeitgeber irgendeinen Grund nennen muss. Das stimmt so nicht. In der Probezeit gelten andere Spielregeln als danach, und wer seine Rechte kennt, kann besser einschätzen, ob die Kündigung wirklich rechtens ist.

Die Probezeit ist rechtlich ein Sonderfall: Kürzere Fristen, kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz — aber zugleich ein klarer Rahmen, den Arbeitgeber nicht einfach ignorieren dürfen. Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder genießen selbst in der Probezeit besonderen Schutz. Und wer diskriminiert wird, kann die Kündigung auch in den ersten Monaten erfolgreich angreifen.

Dieser Ratgeber erklärt, welche Kündigungsfrist gilt, wann kein Grund angegeben werden muss, wann die Kündigung trotzdem unwirksam ist — und was konkret zu tun ist, wenn Sie die Kündigung nicht akzeptieren wollen.

Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?

Während einer vereinbarten Probezeit beträgt die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB genau zwei Wochen — ohne festen Beendigungstermin. Die Frist beginnt am Tag nach Zugang der schriftlichen Kündigung und endet auf den Tag genau nach 14 Kalendertagen, unabhängig davon, ob das auf einen Montag oder einen Freitagabend fällt.

Das unterscheidet die Probezeit-Kündigung grundlegend von einer Kündigung nach der Probezeit: Ab dem siebten Beschäftigungsmonat gilt für den Arbeitgeber mindestens die Grundfrist von einem Monat zum Monatsende gemäß § 622 Abs. 2 BGB, und diese Frist verlängert sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit weiter. In der Probezeit hingegen kann das Arbeitsverhältnis zu jedem beliebigen Wochentag enden.

Wichtig zu wissen: Die Zwei-Wochen-Frist gilt nur, solange die Kündigung innerhalb der vereinbarten Probezeit zugeht — also bevor die Probezeit abläuft. Geht die Kündigung auch nur einen Tag nach Ende der Probezeit zu, greift automatisch die längere Grundfrist. Ein Arbeitgeber, der am letzten Probezeit-Tag kündigt, kann das Arbeitsverhältnis noch mit der Zwei-Wochen-Frist beenden, auch wenn der tatsächliche Beendigungstermin dann nach Ende der Probezeit liegt.

Längere Fristen können arbeitsvertraglich vereinbart werden — kürzer als zwei Wochen darf die einzelvertraglich vereinbarte Frist nicht sein. Tarifverträge können nach § 622 Abs. 4 BGB in beide Richtungen abweichen, also auch kürzere Fristen vorsehen. Wer in einem tarifgebundenen Betrieb arbeitet, sollte deshalb immer den einschlägigen Tarifvertrag prüfen.

Die Kündigung selbst muss nach § 623 BGB zwingend in Schriftform erfolgen, eigenhändig unterschrieben auf Papier. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp, SMS oder mündlich ist auch in der Probezeit unwirksam — das ist ein häufiger Fehler, den Arbeitgeber begehen und den Arbeitnehmer zu ihren Gunsten nutzen können.

Probezeit und Wartezeit: Was ist der Unterschied und warum ist er entscheidend?

Probezeit und Wartezeit klingen ähnlich, sind aber zwei völlig verschiedene Rechtsinstitute. Die Probezeit ist eine vertragliche Vereinbarung und regelt ausschließlich die Kündigungsfrist. Die Wartezeit ist eine gesetzliche Frist aus § 1 Abs. 1 KSchG und regelt, ab wann der allgemeine Kündigungsschutz gilt — nämlich nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung im selben Betrieb.

Ein Beispiel aus der Praxis verdeutlicht das: Ein Arbeitnehmer aus Hamburg-Altona, Grafiker in einer Werbeagentur, hatte vertraglich eine Probezeit von nur drei Monaten. Im fünften Beschäftigungsmonat — also nach Ende der vertraglichen Probezeit — sprach der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aus, ohne Grund zu nennen. Der Arbeitnehmer war überzeugt, jetzt vollständig durch das KSchG geschützt zu sein. Das stimmte nicht: Die gesetzliche Wartezeit von sechs Monaten war noch nicht abgelaufen, das KSchG griff also noch nicht. Die Kündigung war wirksam, auch ohne Begründung.

Dieser Unterschied wird in der Praxis häufig übersehen. Keine vertragliche Probezeit bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer vom ersten Tag an Kündigungsschutz hat. Es bedeutet lediglich, dass die kurze Zwei-Wochen-Frist des § 622 Abs. 3 BGB nicht gilt — stattdessen gilt die Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende. Der Kündigungsschutz nach KSchG setzt in jedem Fall erst nach sechs Monaten ein.

Das BAG hat zudem ausdrücklich bestätigt, dass eine sechsmonatige Probezeit auch bei einfachen Tätigkeiten zulässig ist und nicht als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers gewertet wird — BAG, 6 AZR 519/07. Arbeitgeber dürfen also die volle gesetzlich erlaubte Probezeit von sechs Monaten ausschöpfen, unabhängig davon, wie anspruchsvoll der konkrete Arbeitsplatz ist.

Praxis-Tipp

In der Probezeit beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag — nicht nur zum 15. oder Monatsende wie nach der Probezeit.

Wann ist eine Probezeit-Kündigung trotzdem unwirksam?

Auch ohne allgemeinen Kündigungsschutz nach KSchG ist eine Probezeit-Kündigung nicht schrankenlos möglich. Arbeitnehmer sind durch den sogenannten Mindestschutz abgesichert: Die Kündigung darf weder sittenwidrig noch willkürlich sein und muss die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) beachten.

Wer in der Probezeit wegen seiner Herkunft, seines Geschlechts, seiner Religion, seiner Behinderung, seines Alters oder seiner sexuellen Identität gekündigt wird, hat nach § 7 Abs. 1 AGG einen Anspruch auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung. Solche Fälle sind in der Praxis schwer zu beweisen — aber nicht unmöglich. Verdächtige Zeitpunkte (Kündigung kurz nach dem Bekanntwerden einer Schwerbehinderung oder einer Schwangerschaft) und entsprechende Kommunikation per E-Mail können als Indizien dienen.

Besonderen Sonderkündigungsschutz genießen folgende Personengruppen auch in der Probezeit: Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Geburt nach § 17 MuSchG, Arbeitnehmer in Elternzeit nach § 18 BEEG sowie Schwerbehinderte, bei denen nach § 168 SGB IX die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich ist. Auch Betriebsratsmitglieder können in der Probezeit nur unter sehr engen Voraussetzungen ordentlich gekündigt werden.

Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss der Arbeitgeber diesen vor jeder Kündigung ordnungsgemäß nach § 102 Abs. 1 BetrVG anhören — auch in der Probezeit. Unterbleibt die Anhörung vollständig, ist die Kündigung unwirksam. Bei einer Probezeit-Kündigung reicht es allerdings, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat seine subjektive Einschätzung mitteilt, zum Beispiel dass sich der Arbeitnehmer nicht bewährt habe — eine detaillierte Begründung mit objektiven Tatsachen ist in der Wartezeit nach der Rechtsprechung des BAG nicht erforderlich.

Wer eine Probezeit-Kündigung erhalten hat und vermutet, dass einer der genannten Schutztatbestände greift, sollte unverzüglich handeln: Die Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage beträgt nach § 4 KSchG drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Auch wenn das KSchG in der Probezeit noch nicht gilt, kann eine Klage auf Unwirksamkeit wegen AGG-Verstoß oder fehlender Betriebsratsanhörung erhoben werden — und zwar innerhalb derselben Drei-Wochen-Frist.

Wichtig zu wissen

Einen Kündigungsgrund muss der Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten nicht nennen, weil das Kündigungsschutzgesetz nach § 1 Abs. 1 KSchG erst nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit greift.

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Ist eine fristlose Kündigung in der Probezeit möglich?

Ja, auch in der Probezeit ist eine fristlose außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB möglich — sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer. Voraussetzung ist ein wichtiger Grund, also ein Verhalten, das es der kündigenden Partei unzumutbar macht, auch nur die kurze Zwei-Wochen-Frist noch abzuwarten.

Typische Beispiele für einen wichtigen Grund in der Probezeit sind schwerer Vertrauensbruch (etwa Diebstahl, Betrug oder Urkundenfälschung), grobe Beleidigung von Kollegen oder Vorgesetzten, das Arbeiten unter Alkohol- oder Drogeneinfluss trotz ausdrücklichem Verbot sowie die Verweigerung der Arbeitsleistung ohne rechtfertigenden Grund. Der Arbeitgeber muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes aussprechen — die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB gilt auch in der Probezeit.

Praktisch bedeutsam ist ein häufiger Fehler von Arbeitgebern: Eine fristlose Kündigung, die auf einem nicht ausreichenden wichtigen Grund basiert, wird von Gerichten häufig in eine ordentliche Kündigung mit der maßgeblichen Frist umgedeutet. In der Probezeit ist das meist nur theoretisch relevant, da die Zwei-Wochen-Frist ohnehin sehr kurz ist. Nach Ende der Probezeit kann diese Umdeutung für den Arbeitgeber aber teuer werden, wenn er die längeren Fristen des § 622 Abs. 2 BGB dann nicht mehr einhalten kann.

Für Arbeitnehmer ist die fristlose Kündigung in der Probezeit ebenfalls eine Option, wenn der Arbeitgeber grobe Vertragsverletzungen begeht — etwa Lohn nicht zahlt, Mobbing duldet oder unzumutbare Arbeitsbedingungen schafft. Auch hier gilt die Zwei-Wochen-Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB, und die Kündigung muss in Schriftform nach § 623 BGB erfolgen.

Probezeit-Kündigung erhalten: Was jetzt konkret zu tun ist

Wer eine Kündigung in der Probezeit erhalten hat, sollte als erstes das Datum des Zugangs genau dokumentieren — denn ab diesem Datum läuft die Drei-Wochen-Klagefrist des § 4 KSchG. Auch wenn das KSchG selbst noch nicht greift, beginnt die Frist für jede Unwirksamkeitsklage ab Zugang zu laufen.

Prüfen Sie als erstes die Schriftform: Liegt eine eigenhändig unterschriebene Papierkündigung vor? Eine E-Mail, WhatsApp-Nachricht oder mündliche Kündigung ist nach § 623 BGB unwirksam. Prüfen Sie dann den Zugang: Wann genau ist das Schreiben in Ihren Briefkasten eingeworfen worden? Das ist der maßgebliche Zeitpunkt, nicht das Datum des Briefkopfs. Stimmt die Frist? Wenn im Vertrag oder Tarifvertrag eine längere Frist vereinbart wurde, muss der Arbeitgeber diese einhalten — bei Nichteinhaltung können Sie Lohn bis zum tatsächlichen Vertragsende beanspruchen.

Überprüfen Sie Ihre persönliche Situation: Sind Sie schwanger, in Elternzeit, schwerbehindert oder Betriebsratsmitglied? In diesen Fällen ist die Kündigung ohne besondere Voraussetzungen (wie die Zustimmung des Integrationsamts bei Schwerbehinderung) in aller Regel unwirksam. Gibt es Hinweise, dass die Kündigung diskriminierend motiviert war? Wenn ja, dokumentieren Sie alle Indizien sorgfältig.

Das BAG hat in ständiger Rechtsprechung bestätigt, dass Wirksamkeit einer Probezeit-Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt gilt, wenn ein zu frühes Kündigungsdatum genannt wurde. Diese Grundsätze schützen Arbeitnehmer davor, dass formale Fehler im Kündigungsschreiben zu ihren Lasten ausgelegt werden. Lassen Sie Ihren Fall frühzeitig anwaltlich prüfen, um keine Frist zu versäumen.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • In der Probezeit beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag — nicht nur zum 15. oder Monatsende wie nach der Probezeit.
  • Einen Kündigungsgrund muss der Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten nicht nennen, weil das Kündigungsschutzgesetz nach § 1 Abs. 1 KSchG erst nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit greift.
  • Die Probezeit und die Wartezeit des KSchG sind zwei verschiedene Dinge: Auch wer vertraglich nur drei Monate Probezeit hat, ist bis zum sechsten Monat nicht durch das KSchG geschützt.
  • Trotz fehlenden Kündigungsschutzes ist eine Probezeit-Kündigung unwirksam, wenn sie gegen das AGG verstößt — also wegen Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität erfolgt.
  • Das BAG hat bestätigt, dass eine sechsmonatige Probezeit selbst bei einfachen Tätigkeiten zulässig ist — BAG, 6 AZR 519/07.

Fazit

Eine Kündigung in der Probezeit ist für Arbeitgeber rechtlich deutlich einfacher als danach — aber sie ist nicht schrankenlos. Wer in der Probezeit gekündigt wird, sollte nicht einfach akzeptieren, ohne die wesentlichen Punkte geprüft zu haben: Schriftform, korrekte Frist, möglicher Sonderkündigungsschutz und Hinweise auf eine diskriminierende Motivation. Gerade die Drei-Wochen-Klagefrist des § 4 KSchG läuft unaufhaltsam — wer sie verpasst, verliert in der Regel seinen Anspruch auf gerichtliche Überprüfung.