Das Kündigungsschreiben landet auf dem Tisch — und das schon in der zweiten Probemonat. Viele Arbeitnehmer glauben, in dieser Phase schutzlos ausgeliefert zu sein. Das stimmt so nicht. Die Probezeit schränkt zwar den Kündigungsschutz erheblich ein, schafft ihn aber nicht vollständig ab.

§ 622 Abs. 3 BGB legt fest, dass während einer vereinbarten Probezeit — längstens sechs Monate — eine Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt, und zwar für beide Seiten. Der Arbeitgeber braucht dabei keine Begründung zu nennen. Dennoch gibt es Situationen, in denen eine Probezeitkündigung angreifbar ist: bei Formfehlern, diskriminierenden Motiven oder einer fristlosen Kündigung ohne ausreichenden Grund.

Dieser Ratgeber erklärt die wichtigsten Fristen, zeigt auf, wann eine Kündigung in der Probezeit unwirksam sein kann, und gibt konkrete Handlungsempfehlungen — sowohl für Arbeitnehmer, die selbst kündigen wollen, als auch für solche, die unverhofft eine Kündigung erhalten haben.

Was gilt rechtlich in der Probezeit?

Während einer vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag gekündigt werden — das regelt § 622 Abs. 3 BGB. Anders als bei regulären Kündigungen außerhalb der Probezeit muss weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer einen bestimmten Monatsend- oder Zwischentermin einhalten.

Die Probezeit selbst muss im Arbeitsvertrag vereinbart sein und darf laut BGB maximal sechs Monate dauern. Steht im Vertrag ein kürzerer Zeitraum, gilt dieser. Eine einseitige Verlängerung durch den Arbeitgeber nach Ablauf der ursprünglich vereinbarten Probezeit ist grundsätzlich unzulässig — das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Entscheidungen klargestellt, dass eine Verlängerung nur in eng begrenzten Ausnahmefällen wirksam sein kann.

Wichtig für die Fristberechnung: Der Tag, an dem die Kündigung zugeht, wird nicht in die Zweiwochenfrist einbezogen. Wer also am Montag die Kündigung erhält, arbeitet noch bis einschließlich des übernächsten Montag. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder SMS ist nach § 623 BGB unwirksam — das Schriftformgebot verlangt das Original auf Papier mit eigenhändiger Unterschrift.

Enthält der Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist als die gesetzlichen zwei Wochen, gilt diese zugunsten des Arbeitnehmers — sofern die Frist für beide Seiten gleich gilt. Der Arbeitgeber darf gemäß § 622 Abs. 6 BGB keine längere Frist nur für den Arbeitnehmer vereinbaren. Auch Tarifverträge können abweichende, teils kürzere Fristen vorsehen.

Ein Praxisbeispiel: Ein Softwareentwickler aus München erhält am 3. des Monats das Kündigungsschreiben per Einwurf in seinen Briefkasten. Die Frist beginnt am 4. zu laufen und endet 14 Tage später — am 18. des Monats. Einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis Monatsende hat er in diesem Fall nicht, weil in der Probezeit kein fester Endtermin gilt.

Wie viel Kündigungsschutz besteht in der Probezeit wirklich?

Das Kündigungsschutzgesetz greift nicht ab dem Ende der Probezeit, sondern erst nach sechs Monaten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit — diese sogenannte Wartezeit nach § 1 KSchG läuft unabhängig davon, ob eine kürzere Probezeit vereinbart wurde. Wer also nur drei Monate Probezeit hat, genießt trotzdem erst ab dem siebten Monat den vollen Kündigungsschutz.

Innerhalb dieser Wartezeit kann der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung ohne Angabe von Gründen aussprechen. Er muss keine soziale Rechtfertigung liefern, also weder Verhaltens-, Personen- noch Betriebsgründe im Sinne des KSchG darlegen. Das bedeutet aber nicht, dass jede Kündigung zulässig ist.

Eine Probezeitkündigung ist unwirksam, wenn sie aus diskriminierenden Motiven ausgesprochen wird — etwa wegen Rasse, Geschlecht, Religion, Behinderung oder sexueller Identität. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt auch in der Probezeit. Ebenso unzulässig ist eine Kündigung, die ausschließlich auf die Ausübung eines Betriebsratsamtes oder einer Gewerkschaftstätigkeit zielt.

Schwangere genießen nach § 17 MuSchG ab dem ersten Tag der Schwangerschaft absoluten Kündigungsschutz — selbst wenn der Arbeitgeber noch nichts von der Schwangerschaft weiß. Allerdings muss die Arbeitnehmerin die Schwangerschaft unverzüglich nach Kenntnis mitteilen, um den Schutz durchsetzen zu können. Bei Schwerbehinderten beginnt der besondere Kündigungsschutz dagegen erst nach sechs Monaten im Betrieb, sodass er in der Probezeit in aller Regel noch nicht greift.

Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 28. Juni 2007 — Az. 6 AZR 750/06 — klargestellt, dass auch Probezeitkündigungen auf Willkür und Sittenwidrigkeit zu prüfen sind. Eine Kündigung, die offensichtlich einem sachfremden Zweck dient, kann nach § 138 BGB nichtig sein. Das bietet zwar keinen umfassenden Schutz, aber durchaus eine Angriffsmöglichkeit in klaren Missbrauchsfällen.

Praxis-Tipp

Die gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt gemäß § 622 Abs. 3 BGB zwei Wochen und gilt zu jedem beliebigen Kalendertag, ohne Bindung an Monatsenden.

Wann ist eine fristlose Kündigung in der Probezeit zulässig?

Eine fristlose Kündigung in der Probezeit setzt zwingend einen wichtigen Grund nach § 626 BGB voraus — dieser hohe Maßstab gilt unabhängig davon, ob sich das Arbeitsverhältnis noch in der Probezeit befindet. Der bloße Umstand, dass die ordentliche Probezeitkündigung ohnehin nur zwei Wochen Frist hätte, macht die Hürde für eine außerordentliche Kündigung nicht niedriger.

Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der regulären zweiwöchigen Probezeitkündigungsfrist unzumutbar ist. Das ist ein hoher Standard. Schlechte Arbeitsleistung, mangelnde Eignung oder ein schwieriges Arbeitsklima reichen dafür nicht aus — all das wäre allenfalls Anlass für eine ordentliche Kündigung mit zweiwöchiger Frist.

Als wichtige Gründe, die auch das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung anerkannt hat, gelten insbesondere: Diebstahl oder Unterschlagung zulasten des Arbeitgebers, grobe Beleidigungen, beharrliche Arbeitsverweigerung trotz Abmahnung, erheblicher Arbeitszeitbetrug sowie das Vorlegen gefälschter Zeugnisse oder Qualifikationsnachweise. Das BAG hat mit Urteil vom 10. Juni 2010 — Az. 2 AZR 541/09 — grundsätzliche Anforderungen an die Interessenabwägung bei fristlosen Kündigungen präzisiert und betont, dass stets alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen sind.

Wichtig für die Praxis: Wer eine fristlose Kündigung aussprechen will — ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer — muss dies gemäß § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes tun. Diese Ausschlussfrist gilt absolut. Wird sie versäumt, ist die fristlose Kündigung unwirksam, auch wenn der Grund für sich genommen ausreichend gewesen wäre.

Erhält ein Arbeitnehmer in der Probezeit eine fristlose Kündigung, hat er drei Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen — § 4 KSchG gilt auch für die Prüfung der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Lässt er diese Frist verstreichen, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, unabhängig davon, ob ein wichtiger Grund tatsächlich vorlag.

Wichtig zu wissen

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift erst nach sechs Monaten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit, nicht schon mit Ablauf der Probezeit.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer selbst in der Probezeit kündigt?

Auch Arbeitnehmer können in der Probezeit mit der zweiwöchigen Frist zu jedem beliebigen Tag ordentlich kündigen — ohne Angabe von Gründen. Die Kündigung muss schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erfolgen und dem Arbeitgeber zugehen, bevor die Frist zu laufen beginnt.

Die größte Stolperfalle bei der Eigenkündigung in der Probezeit ist die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I. Wer selbst kündigt, verhängt die Bundesagentur für Arbeit grundsätzlich eine zwölfwöchige Sperrzeit — in dieser Zeit besteht kein Anspruch auf Leistungen. Eine Ausnahme gilt, wenn die Kündigung aus wichtigem Grund erfolgt ist, etwa wegen nachgewiesenem Mobbing, einer unzumutbaren Arbeitssituation oder dem Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber, der bereits verbindlich zugesagt hat.

Wer in der Probezeit fristlos kündigen will, benötigt ebenfalls einen wichtigen Grund nach § 626 BGB. Andernfalls droht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers. Typische Situationen, die eine fristlose Eigenkündigung in der Probezeit rechtfertigen können, sind: erhebliche Demütigung oder Mobbinghandlungen durch Vorgesetzte, systematischer Verstoß des Arbeitgebers gegen Arbeitsschutzvorschriften oder eine von Beginn an arglistige Täuschung über wesentliche Arbeitsbedingungen.

Ein konkretes Szenario aus der Beratungspraxis: Eine Bürokauffrau aus dem Raum Hamburg trat eine Stelle als Teamleiterin an, stellte aber ab dem ersten Arbeitstag fest, dass die versprochene Leitungsposition nicht existierte und sie ausschließlich als einfache Sachbearbeiterin eingesetzt wurde. Da der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen arglistig falsch beschrieben hatte, war in diesem Fall eine fristlose Eigenkündigung mit guten Erfolgsaussichten zu vertreten — und die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld konnte mit anwaltlicher Unterstützung abgewendet werden.

Was tun nach einer Kündigung in der Probezeit?

Nach Erhalt einer Kündigung in der Probezeit läuft eine Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG — auch wenn der KSchG-Schutz selbst noch nicht greift. Diese Frist gilt für die gerichtliche Überprüfung der Wirksamkeit jeder Kündigung, also auch für die Prüfung von Formfehlern, Diskriminierungsgründen oder unzulässiger fristloser Kündigung. Wer diese Frist versäumt, verliert in aller Regel alle Angriffsmöglichkeiten.

Der erste Schritt nach Erhalt der Kündigung: Datum des Zugangs schriftlich festhalten, das Kündigungsschreiben sorgfältig aufbewahren und prüfen, ob die Schriftform gewahrt ist, ob die Unterschrift des Berechtigten vorliegt und ob eine Vollmachtsurkunde beigefügt war. Fehlt Letztere, kann die Kündigung nach § 174 BGB unverzüglich zurückgewiesen werden — dieser Einwand ist aber nur sofort, nicht erst Tage später möglich.

Parallel dazu sollte man sich spätestens am dritten Tag nach Erhalt der Kündigung persönlich bei der Bundesagentur für Arbeit als arbeitssuchend melden, um keine Minderung des Arbeitslosengeldes zu riskieren. Die Meldepflicht besteht unabhängig davon, ob man die Kündigung anfechten will.

Das BAG hat mit Urteil vom 23. Januar 2014 — Az. 2 AZR 638/13 — nochmals verdeutlicht, welch hohe Anforderungen an die Interessenabwägung bei außerordentlichen Kündigungen zu stellen sind. Wer eine fristlose Kündigung erhalten hat und diese für unverhältnismäßig hält, sollte spätestens binnen einer Woche anwaltlichen Rat einholen, um die Dreiwochenfrist nicht zu gefährden. Im Erfolgsfall kann das Gericht die Kündigung für unwirksam erklären — selbst wenn das Arbeitsverhältnis danach nicht weitergeführt wird, kann das Ergebnis die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld beseitigen.

Auch das Arbeitszeugnis gehört auf die Agenda: Mit Ende des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis. Dieses muss wohlwollend, wahrheitsgemäß und vollständig sein. Wer ein unzureichendes oder bewusst negativ formuliertes Zeugnis erhält, kann die Berichtigung verlangen — notfalls gerichtlich.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • Die gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt gemäß § 622 Abs. 3 BGB zwei Wochen und gilt zu jedem beliebigen Kalendertag, ohne Bindung an Monatsenden.
  • Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift erst nach sechs Monaten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit, nicht schon mit Ablauf der Probezeit.
  • Eine fristlose Kündigung in der Probezeit erfordert zwingend einen wichtigen Grund nach § 626 BGB — schlechte Leistung allein reicht dafür nicht aus.
  • Schwangere genießen ab dem ersten Tag der Schwangerschaft besonderen Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG, auch in der Probezeit.
  • Wer selbst in der Probezeit kündigt, riskiert eine zwölfwöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I — es sei denn, es liegt ein wichtiger Grund vor.

Fazit

Die Probezeit ist kein rechtsfreier Raum. Wer eine Kündigung erhält oder selbst kündigen möchte, sollte die geltenden Fristen kennen, auf die Schriftform achten und bei fristlosen Kündigungen besonders kritisch prüfen, ob ein wichtiger Grund wirklich vorliegt. Die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage läuft auch dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz noch nicht greift — wer zu spät reagiert, verliert in aller Regel alle rechtlichen Optionen.

Dieser Beitrag wurde von Rechtsanwalt Marek Schauer fachlich geprüft — mehr zur Person unter /anwaelte/marek-schauer. Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung — bei konkreten Fragen wenden Sie sich an einen Rechtsanwalt.