Krankschreibung und Kündigung: Darf der Arbeitgeber das?

Ist eine Kündigung während der Krankschreibung grundsätzlich erlaubt?

Ja — das deutsche Recht kennt kein gesetzliches Verbot, einem kranken Arbeitnehmer zu kündigen. Die Krankschreibung schützt in erster Linie die Entgeltfortzahlung und dokumentiert die Arbeitsunfähigkeit. Sie ist aber kein Schutzschild gegen den Ausspruch einer Kündigung. Arbeitgeber dürfen also rechtlich eine Kündigung während laufender Krankschreibung erklären — die entscheidende Frage ist, ob diese Kündigung auch wirksam ist.

Ob eine Kündigung wirksam ist, richtet sich vor allem nach dem Kündigungsschutzgesetz. Wer seit mindestens sechs Monaten im Betrieb beschäftigt ist und dessen Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt, genießt allgemeinen Kündigungsschutz nach § 1 KSchG. Fehlt einer dieser Punkte — etwa weil der Betrieb kleiner ist oder das Arbeitsverhältnis noch jung ist — gilt das KSchG nicht, und der Arbeitgeber kann auch während der Krankheit leichter kündigen.

Auch im Kleinbetrieb oder in der Probezeit gilt allerdings das allgemeine Maßregelungsverbot aus § 612a BGB. Wer gekündigt wird, weil er sein Recht auf Krankmeldung wahrgenommen hat, kann sich dagegen wehren. In der Praxis ist dieser Nachweis schwer zu führen, aber nicht unmöglich — insbesondere wenn die zeitliche Nähe zwischen Krankmeldung und Kündigung auffällig ist.

Daneben gibt es besondere Kündigungsschutzregelungen, die unabhängig vom KSchG gelten: Schwangere und Mütter in den ersten vier Monaten nach der Entbindung, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder und Auszubildende nach der Probezeit genießen erhöhten Schutz, der auch eine Kündigung während Krankheit deutlich erschwert oder ausschließt.

Wenn Sie also eine Kündigung während Ihrer Krankschreibung erhalten haben, sollten Sie zunächst prüfen: Gilt das KSchG für Sie? Fallen Sie unter eine besondere Schutzregelung? Und wurde die Kündigung korrekt begründet? Diese Fragen lassen sich am schnellsten über /formular mit einem Anwalt klären.

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam?

Das Bundesarbeitsgericht hat in ständiger Rechtsprechung eine dreistufige Prüfung für die krankheitsbedingte Kündigung entwickelt. Arbeitgeber müssen alle drei Stufen nachweisen können — fehlt eine, ist die Kündigung in der Regel sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam.

Erste Stufe: Es muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Das bedeutet, es müssen zum Zeitpunkt der Kündigung objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Erkrankung in Zukunft zu weiteren erheblichen Ausfällen führen wird. Eine einmalige, auskurierte Erkrankung reicht dafür nicht. Typisch sind hier Fälle mit jahrelangen, wiederkehrenden Fehlzeiten oder einer chronischen Erkrankung ohne absehbare Besserung.

Zweite Stufe: Die Fehlzeiten müssen zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen führen. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, dass beispielsweise Betriebsabläufe dauerhaft gestört sind, Vertretungskosten entstehen oder die Planung unmöglich wird. Abstrakte Behauptungen reichen nicht aus.

Dritte Stufe: Es findet eine Interessenabwägung statt. Dabei werden die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers gegen die sozialen Interessen des Arbeitnehmers abgewogen. Relevant sind unter anderem die Betriebszugehörigkeitsdauer, das Alter des Arbeitnehmers, Unterhaltspflichten und ob die Erkrankung möglicherweise auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist.

Kann der Arbeitgeber alle drei Stufen nicht lückenlos belegen, hat die Kündigung vor dem Arbeitsgericht häufig keinen Bestand. Arbeitnehmer sollten diese Prüfpunkte kennen, um zu verstehen, warum sich eine anwaltliche Gegenwehr lohnen kann.

Was bedeutet die AU-Bescheinigung im Kündigungsfall?

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung — umgangssprachlich der gelbe Schein oder heute oft als elektronische AU übermittelt — ist das gesetzlich vorgesehene Dokument, um dem Arbeitgeber die Erkrankung nachzuweisen. Sie sichert nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) den Anspruch auf Lohnfortzahlung für bis zu sechs Wochen.

Im Kontext einer Kündigung hat die AU-Bescheinigung eine wichtige, aber begrenzte Funktion: Sie belegt, dass Sie zum Zeitpunkt der Kündigung arbeitsunfähig waren. Das kann im Rahmen der Interessenabwägung relevant sein und ist ein Indiz dafür, dass Sie Ihre Rechte rechtmäßig wahrgenommen haben. Allein hebt sie eine Kündigung aber nicht auf.

Wichtig zu wissen: Die AU-Bescheinigung darf vom Arbeitgeber nicht als Grund für eine Kündigung herangezogen werden, solange die Häufigkeit der Erkrankungen kein krankhaftes Ausmaß im rechtlichen Sinne erreicht hat. Wer also einmal oder selten krank ist und dann die Kündigung erhält, hat gute Argumente, diese anzufechten.

Manche Arbeitgeber reagieren auf eine Krankmeldung besonders empfindlich, wenn sie ohnehin planten, das Arbeitsverhältnis zu beenden. In solchen Fällen kann der zeitliche Zusammenhang zwischen Krankmeldung und Kündigung ein starkes Signal sein, das ein Anwalt nutzen kann. Dokumentieren Sie deshalb genau, wann Sie sich krankgemeldet haben und wann die Kündigung zugegangen ist.

Auch die Art der Zustellung der Kündigung spielt eine Rolle: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und Ihnen persönlich zugehen, damit die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage zu laufen beginnt. Ein Einschreiben in den Briefkasten gilt in der Regel als zugegangen, wenn Sie es üblicherweise entnehmen könnten — auch wenn Sie krank im Bett liegen.

Die Drei-Wochen-Frist: Warum sie auch im Krankheitsfall gilt

§ 4 KSchG schreibt vor, dass eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden muss. Diese Frist gilt uneingeschränkt — auch dann, wenn Sie zum Zeitpunkt der Kündigung krank sind oder sich im Urlaub befinden. Sie beginnt nicht erst, wenn Sie wieder arbeitsfähig sind.

Wer diese Frist versäumt, verliert in der Regel sein Recht, die Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen — selbst wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam gewesen wäre. Das Gericht wird in diesem Fall von der Wirksamkeit der Kündigung ausgehen, unabhängig von den Umständen.

Es gibt jedoch eine Ausnahme: Nach § 5 KSchG kann eine nachträgliche Zulassung der Klage beantragt werden, wenn ein Arbeitnehmer trotz aller zumutbarer Sorgfalt gehindert war, die Frist einzuhalten. Das ist eine hohe Hürde — schwere Bewusstlosigkeit, ein Krankenhausaufenthalt ohne Möglichkeit zur Kommunikation oder ähnliche außergewöhnliche Umstände können genügen. Normale Krankheit allein reicht dafür in der Regel nicht aus.

Das bedeutet in der Praxis: Selbst wenn Sie sich mitten in einer Erkrankung befinden und eine Kündigung erhalten, sollten Sie umgehend anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen. Die meisten Anwälte können auch digital oder telefonisch tätig werden, sodass Sie die Kanzlei nicht persönlich aufsuchen müssen. Nutzen Sie /formular, um schnell eine erste Einschätzung zu erhalten und keine wertvolle Zeit zu verlieren.

Haben Sie bereits eine Kündigung erhalten und sind unsicher, ob die Frist noch läuft oder bereits abgelaufen ist? Auch dann kann anwaltliche Beratung sinnvoll sein — etwa um zu prüfen, ob ein Antrag auf nachträgliche Klagezulassung in Betracht kommt oder ob sich andere rechtliche Wege ergeben.

So verhalten Sie sich richtig, wenn Sie krank und gekündigt wurden

Erhalten Sie während einer Krankschreibung eine Kündigung, bewahren Sie zunächst Ruhe und handeln Sie strukturiert. Legen Sie die Kündigung nicht beiseite — das Datum des Zugangs ist entscheidend. Notieren Sie sich den Tag, an dem der Brief ankam, und bewahren Sie den Umschlag auf, da der Poststempel als Beleg dienen kann.

Lassen Sie die Kündigung schnellstmöglich anwaltlich prüfen. Fragen Sie dabei insbesondere: Gilt das KSchG für mein Arbeitsverhältnis? War die Kündigung ordnungsgemäß begründet? Sind Fristen und Formvorschriften eingehalten worden? Häufig enthalten Kündigungen formale Fehler — etwa fehlende Unterschrift, fehlende Betriebsratsanhörung oder eine unzureichende Begründung —, die zur Unwirksamkeit führen.

Melden Sie sich weiterhin krank, solange Sie krank sind. Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis erst zum Ablauf der Kündigungsfrist — bis dahin gelten Ihre arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten fort. Das bedeutet: Sie erhalten weiterhin Lohnfortzahlung, solange die gesetzliche Grundlage dafür besteht, und müssen sich korrekt krankgemeldet halten.

Melden Sie sich außerdem bei der Agentur für Arbeit, um eine mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Bei Eigenkündigungen oder Aufhebungsverträgen droht eine Sperrzeit — bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung in der Regel nicht, sofern Sie sich rechtzeitig melden.

Versuchen Sie, nicht auf informellen Druck einzugehen: Manche Arbeitgeber bitten darum, die Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen hinzunehmen oder rasch einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Bevor Sie irgendetwas unterschreiben, sollten Sie anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen — ein Aufhebungsvertrag kann Ihre Rechte dauerhaft beschneiden.

Fazit

Eine Kündigung während der Krankschreibung trifft Betroffene oft doppelt hart — körperlich geschwächt und beruflich verunsichert. Rechtlich ist die Lage aber klarer, als viele befürchten: Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer auch in dieser Situation wirksam, sofern seine Voraussetzungen erfüllt sind. Krankheitsbedingte Kündigungen scheitern vor Gericht häufig daran, dass Arbeitgeber die hohen Anforderungen der dreistufigen Prüfung nicht lückenlos erfüllen können.

Entscheidend ist, dass Sie schnell handeln. Die Drei-Wochen-Frist wartet nicht — auch wenn Sie sich schlecht fühlen. Nutzen Sie /formular, um Ihre Situation von einem erfahrenen Anwalt einschätzen zu lassen und zu verstehen, welche Optionen Sie haben. Je früher Sie aktiv werden, desto besser lässt sich Ihre rechtliche Position sichern.