Das Arbeitsverhältnis ist beendet, die Kündigung liegt auf dem Tisch — und dann kommt die letzte Gehaltsabrechnung mit einer unangenehmen Überraschung: Der Arbeitgeber hat nur einen Teil der offenen Urlaubstage ausgezahlt oder die Abgeltung schlicht vergessen. Das passiert häufiger, als viele denken, und ist in den meisten Fällen schlicht rechtswidrig.

Nach § 7 Absatz 4 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) muss der Arbeitgeber nicht genommenen Urlaub finanziell abgelten, sobald das Arbeitsverhältnis endet und die Urlaubsnahme deshalb nicht mehr möglich ist. Dieser Anspruch gilt unabhängig davon, wer die Kündigung ausgesprochen hat — ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber.

Dieser Ratgeber erklärt, wie die Urlaubsabgeltung korrekt berechnet wird, welche Fristen Sie unbedingt einhalten müssen, was bei Krankheit oder Freistellung gilt — und wie Sie eine zu geringe Auszahlung wirksam einfordern.

Was ist Urlaubsabgeltung und wann entsteht der Anspruch?

Urlaubsabgeltung ist die finanzielle Auszahlung von Urlaubstagen, die ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen konnte. Der Anspruch entsteht kraft Gesetzes mit dem letzten Arbeitstag — der Arbeitgeber muss nicht gesondert dazu aufgefordert werden, ihn zu erfüllen.

Grundlage ist § 7 Absatz 4 BUrlG: Kann Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, ist er abzugelten. Das Gesetz unterscheidet dabei nicht nach dem Kündigungsgrund. Ob fristlose Kündigung, ordentliche Arbeitgeberkündigung, Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder Aufhebungsvertrag — in allen Fällen besteht der Abgeltungsanspruch für noch offene Urlaubstage.

Wichtig: Solange das Arbeitsverhältnis noch besteht, darf Urlaub grundsätzlich nicht in Geld umgewandelt werden. Das, nochmals bestätigt, dass Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis nicht wirksam auf ihren gesetzlichen Mindesturlaub oder dessen Abgeltung verzichten können — auch nicht durch eine Klausel im Aufhebungsvertrag oder einen gerichtlichen Vergleich.

Abzugelten ist mindestens der gesetzliche Mindesturlaub nach § 3 BUrlG: bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Tage pro Jahr, bei einer Sechs-Tage-Woche 24 Tage. Darüber hinausgehende vertragliche oder tarifliche Urlaubstage können abgegolten werden, sofern die jeweiligen Regelungen das vorsehen. Für Schwerbehinderte erhöht sich der Mindestanspruch um fünf zusätzliche Urlaubstage nach § 208 SGB IX.

Wie wird die Urlaubsabgeltung korrekt berechnet?

Die Urlaubsabgeltung errechnet sich aus dem durchschnittlichen Tagesverdienst multipliziert mit der Anzahl der noch offenen Urlaubstage. Für die Berechnung des Tagesverdienstes zieht man das gesamte Bruttogehalt der letzten 13 Wochen vor dem Ausscheiden heran und teilt es durch die Anzahl der tatsächlich geleisteten Arbeitstage in diesem Zeitraum.

Zum anrechenbaren Gehalt zählen neben dem Grundgehalt auch regelmäßige Zulagen, Provisionen und vergleichbare Vergütungsbestandteile. Einmalige Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Boni, die nicht monatlich anfallen, bleiben bei der Berechnung in der Regel außen vor. Die Urlaubsabgeltung unterliegt als reguläres Arbeitsentgelt nach § 14 SGB IV der Lohnsteuer und den Sozialversicherungsbeiträgen — sie wird also nicht netto ausgezahlt.

Praxisbeispiel: Eine Kaufmännische Angestellte aus Frankfurt kündigt ihr Arbeitsverhältnis nach vier Jahren. Sie hatte zum Zeitpunkt des Ausscheidens noch 12 offene Urlaubstage. Ihr monatliches Bruttogehalt betrug in den letzten drei Monaten jeweils gleich viel. In diesen 13 Wochen hat sie an 65 Arbeitstagen gearbeitet. Der Tagesverdienst ergibt sich aus dem Gesamtbrutto dieser 13 Wochen geteilt durch 65. Multipliziert mit 12 Resturlaubstagen ergibt sich ihr Abgeltungsbetrag. Nach rund sechs Wochen hatte ihr Ex-Arbeitgeber den Betrag auf Nachfrage korrigiert und vollständig nachgezahlt.

Für den anteiligen Urlaubsanspruch beim Ausscheiden unterjährig gilt § 5 BUrlG: Pro vollständig absolviertem Beschäftigungsmonat entsteht ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Wer also nach sieben Monaten ausscheidet, hat Anspruch auf sieben Zwölftel des Jahresurlaubs — abzüglich bereits genommener Urlaubstage. Einen bereits gewährten Urlaub kann der Arbeitgeber grundsätzlich nicht zurückfordern, auch nicht bei einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers.

Praxis-Tipp

Nach § 7 Abs. 4 BUrlG muss der Arbeitgeber nicht genommenen Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Geld abgelten — ein Verzicht darauf ist im laufenden Arbeitsverhältnis unwirksam.

Wann verfällt der Urlaubsanspruch — und wann verjährt die Abgeltung?

Urlaubsansprüche verfallen grundsätzlich am 31. Dezember des laufenden Jahres, können aber unter engen Voraussetzungen bis zum 31. März des Folgejahres übertragen werden, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe vorlagen. Dieser Verfall tritt jedoch nur ein, wenn der Arbeitgeber zuvor seiner Hinweispflicht nachgekommen ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.12.2022, 9 AZR 266/20, in Umsetzung der EuGH-Rechtsprechung entschieden: Urlaub verjährt nicht, solange der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer nicht klar und rechtzeitig — mindestens in Textform, also per E-Mail — darüber informiert hat, wie viele Urlaubstage noch offen sind und dass sie verfallen, wenn sie nicht genommen werden. Fehlt dieser Hinweis, beginnt die dreijährige Verjährungsfrist nach §§ 195, 199 BGB erst gar nicht zu laufen — Urlaubsansprüche können sich so über Jahre ansammeln.

Für die Urlaubsabgeltung selbst — also den Geldanspruch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses — gelten andere Regeln. Das BAG hat mit Urteil vom 31.01.2023, 9 AZR 456/20, klargestellt: Der Abgeltungsanspruch entsteht erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und verjährt in drei Jahren ab dem Schluss des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet — unabhängig davon, ob der Arbeitgeber zuvor auf den Urlaubsverfall hingewiesen hatte oder nicht. Diese dreijährige Frist läuft also in jedem Fall.

Für Langzeiterkrankte gilt eine Ausnahme: Wer wegen dauerhafter Krankheit keinen Urlaub nehmen konnte, verliert seinen Urlaubsanspruch erst 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres. Das BAG hat diese Schutzregel mit Urteil vom 15.07.2025, 9 AZR 198/24, nochmals bestätigt und klargestellt, dass Arbeitsverträge diese Frist sogar zugunsten der Beschäftigten ausweiten können. Wer also 2024 krank war und ausscheidet, behält seinen Urlaubsanspruch aus 2024 mindestens bis zum 31. März 2026.

Besondere Vorsicht ist geboten bei arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen: Viele Verträge sehen vor, dass Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden müssen, andernfalls verfallen sie unwiderruflich. Das BAG, Urteil vom 07.07.2020, 9 AZR 323/19, hat bestätigt, dass solche Klauseln grundsätzlich wirksam sind und auch für Urlaubsabgeltungsansprüche gelten. Lesen Sie Ihren Arbeitsvertrag deshalb sorgfältig, bevor Sie zuwarten.

Wichtig zu wissen

Die Urlaubsabgeltung berechnet sich aus dem Tagesgehalt multipliziert mit den offenen Urlaubstagen; Basis ist das regelmäßige Bruttogehalt der letzten 13 Wochen vor der Kündigung.

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Was gilt bei Freistellung, Elternzeit und Krankheit?

Wer nach einer Kündigung unwiderruflich freigestellt wird, muss genau hinsehen: Bei einer unwiderruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber die Freistellungszeit auf den noch offenen Resturlaub anrechnen — allerdings nur, wenn er die Urlaubsvergütung zahlt oder vorbehaltlos zusagt. Das BAG hat diese Linie mit Urteil vom 19.08.2025, 9 AZR 216/24, bestätigt. Ist die Freistellung dagegen widerruflich, bleibt der Urlaubsanspruch vollständig bestehen und muss bei Beendigung abgegolten werden.

Bei Elternzeit kann der Arbeitgeber den Jahresurlaub für jeden vollen Kalendermonat Elternzeit um ein Zwölftel kürzen, § 17 Absatz 1 BEEG. Das Kürzungsrecht betrifft jedoch nur den Urlaubsanspruch in natura — also die bezahlte Freistellung. Die Urlaubsabgeltung beim Ausscheiden bleibt hiervon unberührt, wie das, festgestellt hat.

Wer während der Krankschreibung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, hat nach § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf Auszahlung aller nicht genommenen Urlaubstage — die Krankheit steht der Abgeltung nicht entgegen. Das ist ein verbreitetes Missverständnis: Krankheit im laufenden Arbeitsverhältnis verhindert den Urlaubsverfall, sie verhindert aber nicht die Auszahlung bei Kündigung.

Stirbt ein Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis, geht der Urlaubsabgeltungsanspruch auf die Erben über. Das, in Umsetzung der europäischen Arbeitszeitrichtlinie festgestellt. Auch diesen Anspruch müssen die Erben jedoch aktiv und fristgerecht geltend machen.

So fordern Sie zu wenig gezahlte Urlaubsabgeltung wirksam ein

Wer feststellt, dass der Arbeitgeber zu wenig Urlaubsabgeltung gezahlt hat, sollte unverzüglich handeln — denn arbeitsvertragliche Ausschlussfristen laufen ab dem Zeitpunkt der Fälligkeit, also in der Regel ab dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Schreiben Sie dem Arbeitgeber schriftlich oder per E-Mail, benennen Sie die konkrete Anzahl der Urlaubstage und verlangen Sie die Differenz innerhalb einer angemessenen Frist — zwei Wochen sind üblich.

Reagiert der Arbeitgeber nicht oder lehnt er ab, ist das Arbeitsgericht zuständig. Dort gibt es keine Anwaltspflicht für Arbeitnehmer in der ersten Instanz, allerdings trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst. Da es sich bei der Urlaubsabgeltung um eine Vergütungsforderung handelt, richtet sich die Zuständigkeit nach dem Gerichtsort am Arbeitsort. Eine Klage hemmt die Verjährungsfrist. Zu beachten: Eine parallel laufende Kündigungsschutzklage wahrt keine Ausschlussfristen für Urlaubsabgeltungsansprüche — das hat das BAG mit Urteil vom 07.07.2020, 9 AZR 323/19, ausdrücklich entschieden. Beides muss separat geltend gemacht werden.

Prüfen Sie vor dem Gang zum Gericht, ob Ihr Arbeitgeber womöglich Aufrechnung behauptet — also behauptet, Sie hätten bereits zu viel Urlaub genommen und er dürfe dies verrechnen. Das ist nur in sehr engen Grenzen zulässig. Wurde Urlaub ordnungsgemäß genehmigt und genommen, kann der Arbeitgeber diesen nachträglich nicht zurückfordern.

Lassen Sie Ihren Fall frühzeitig anwaltlich prüfen — insbesondere dann, wenn Ihr Vertrag Ausschlussfristen enthält, Ihr Arbeitgeber auf Ihre Geltendmachung nicht reagiert oder es um erhebliche Zeiträume und mehrere Urlaubsjahre geht. Arbeitsrechtliche Beratung hilft Ihnen, die eigene Position realistisch einzuschätzen und Fehler zu vermeiden, die den Anspruch später zu Fall bringen könnten.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • Nach § 7 Abs. 4 BUrlG muss der Arbeitgeber nicht genommenen Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Geld abgelten — ein Verzicht darauf ist im laufenden Arbeitsverhältnis unwirksam.
  • Die Urlaubsabgeltung berechnet sich aus dem Tagesgehalt multipliziert mit den offenen Urlaubstagen; Basis ist das regelmäßige Bruttogehalt der letzten 13 Wochen vor der Kündigung.
  • Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussfristen von drei bis sechs Monaten — wer seinen Anspruch nicht rechtzeitig schriftlich geltend macht, verliert ihn unwiderruflich.
  • Hat der Arbeitgeber nie auf den drohenden Urlaubsverfall hingewiesen, kann die Verjährungsfrist für den Urlaubsanspruch erheblich später beginnen — das hat das BAG mit Urteil vom 20.12.2022, 9 AZR 266/20, klargestellt.
  • Langzeiterkrankte Arbeitnehmer genießen Sonderschutz: Ihr Urlaubsanspruch verfällt erst 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres, nicht schon zum 31. März des Folgejahres.

Fazit

Urlaubsabgeltung ist kein Entgegenkommen des Arbeitgebers, sondern ein gesetzlich verbürgter Anspruch. Wer beim Ausscheiden zu wenig oder gar keine Auszahlung erhält, sollte nicht zuwarten — denn arbeitsvertragliche Ausschlussfristen können binnen weniger Monate zum Verlust des gesamten Anspruchs führen. Die erste Maßnahme ist stets die schriftliche Geltendmachung, die zweite bei Ausbleiben der Zahlung der Gang zum Arbeitsgericht oder die anwaltliche Durchsetzung.

Dieser Beitrag wurde von Rechtsanwalt Marek Schauer fachlich geprüft — mehr zur Person unter /anwaelte/marek-schauer. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung — bei konkreten Fragen zu Ihrem Urlaubsabgeltungsanspruch wenden Sie sich an einen Rechtsanwalt.