Der Chef ruft ins Büro, überreicht ein Schreiben – und ab morgen sollen Sie nicht mehr zur Arbeit erscheinen, das Gehalt aber angeblich weiterlaufen. Für viele Arbeitnehmer ist die Freistellung vom Dienst ein Schockmoment, der sofort Fragen aufwirft: Darf der Arbeitgeber das überhaupt so einfach anordnen? Bekomme ich trotzdem mein volles Gehalt? Und was passiert mit meinem Resturlaub?

Eine Freistellung ist keine Kündigung, hat aber oft mit einer Kündigung, einer Umstrukturierung oder einem Verdachtsfall zu tun. Rechtlich stützt sich der Arbeitgeber meist auf sein Direktionsrecht aus § 106 GewO – doch dieses Recht ist nicht grenzenlos. Wer die Spielregeln kennt, kann prüfen, ob die eigene Freistellung rechtmäßig erfolgt ist und welche Ansprüche währenddessen bestehen bleiben.

Was bedeutet Freistellung vom Dienst und worauf stützt sich der Arbeitgeber?

Freistellung bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Pflicht zur Arbeitsleistung befreit, ohne das Arbeitsverhältnis selbst zu beenden. Rechtliche Grundlage ist meist das Weisungsrecht aus § 106 GewO, das dem Arbeitgeber erlaubt, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu bestimmen, soweit Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz nichts anderes regeln.

Praktisch kommt eine Freistellung in sehr unterschiedlichen Situationen vor: nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, während der Aufklärung eines Verdachts auf Pflichtverletzung, bei einer Betriebsschließung oder Umstrukturierung, oder einvernehmlich im Rahmen eines Aufhebungsvertrags. Der Grund entscheidet oft mit darüber, ob die Freistellung als fair empfunden wird oder als Versuch, jemanden kaltzustellen.

Rechtlich unterscheidet man die einseitig vom Arbeitgeber angeordnete Freistellung von der einvernehmlich vereinbarten Variante. Bei der einseitigen Freistellung erklärt der Arbeitgeber, die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr annehmen zu wollen. Eine vertraglich vereinbarte Freistellung, etwa im Aufhebungsvertrag, hebt dagegen die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und gleichzeitig die Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers einvernehmlich auf – mit unterschiedlichen Folgen für Ansprüche wie Überstundenausgleich oder Zwischenverdienst.

Eine bestimmte Form schreibt das Gesetz für die Freistellung nicht zwingend vor. In der Praxis erfolgt sie aus Beweisgründen jedoch fast immer schriftlich, häufig zusammen mit der Kündigung oder in einem gesonderten Freistellungsschreiben, das Beginn, Dauer und Bedingungen der Freistellung benennt.

Bekomme ich während der Freistellung weiter mein Gehalt?

Ja, in aller Regel muss der Arbeitgeber während der Freistellung das volle Gehalt weiterzahlen, solange das Arbeitsverhältnis rechtlich fortbesteht. Grund dafür ist der Annahmeverzug nach §§ 293 ff. BGB in Verbindung mit § 615 BGB: Weil der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung ablehnt, bleibt der Arbeitnehmer trotzdem vergütungsberechtigt, ohne die Arbeit nachholen zu müssen.

Eine Ausnahme betrifft die Anrechnung von Zwischenverdienst. Nimmt der Arbeitnehmer während einer einseitig angeordneten, widerruflichen Freistellung eine andere bezahlte Tätigkeit auf, kann dieser Verdienst nach § 615 Satz 2 BGB auf die fortgezahlte Vergütung angerechnet werden. Bei einer vertraglich vereinbarten Freistellung, etwa im Rahmen eines Aufhebungsvertrags, gilt diese Anrechnung dagegen nicht automatisch, da hier keine klassische Gläubigerstellung des Arbeitgebers im Sinne des Annahmeverzugs vorliegt.

In der Beratungspraxis zeigt sich immer wieder, dass Arbeitgeber diese Unterscheidung ungenau treffen. Eine Angestellte aus dem Rhein-Main-Gebiet wurde nach Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung freigestellt und startete kurz darauf bei einem neuen Arbeitgeber. Der bisherige Betrieb wollte den neuen Verdienst pauschal anrechnen, obwohl die Freistellungsklausel im Kündigungsschreiben keinen klaren Anrechnungsvorbehalt enthielt – eine Klarstellung der Formulierung war hier entscheidend für die korrekte Gehaltsabrechnung.

Sonderzahlungen, Boni und geldwerte Vorteile wie ein Dienstwagen bleiben während der Freistellung grundsätzlich ebenfalls geschuldet, sofern der Arbeitsvertrag sie nicht ausdrücklich an die tatsächliche Arbeitsleistung koppelt. Wer während der Freistellung Kürzungen bei Zulagen oder Zusatzleistungen feststellt, sollte den Arbeitsvertrag genau prüfen lassen.

Praxis-Tipp

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nach § 106 GewO grundsätzlich einseitig von der Arbeitspflicht freistellen, muss dabei aber billiges Ermessen wahren.

Widerrufliche oder unwiderrufliche Freistellung: Was ist der Unterschied?

Der zentrale Unterschied liegt darin, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jederzeit zurück an die Arbeit rufen kann oder nicht. Bei der widerruflichen Freistellung behält sich der Arbeitgeber vor, die Freistellung zu beenden und die Arbeitsleistung wieder einzufordern. Bei der unwiderruflichen Freistellung verzichtet er endgültig auf die Arbeitsleistung bis zum vereinbarten Ende.

Diese Unterscheidung hat unmittelbare Folgen für den Resturlaub. Eine widerrufliche Freistellung kann den Urlaubsanspruch nicht erfüllen, weil der Arbeitnehmer jederzeit mit einem Rückruf rechnen muss und der Erholungszweck des Urlaubs damit verfehlt würde. Der Urlaubsanspruch bleibt in diesem Fall bestehen und ist am Ende des Arbeitsverhältnisses abzugelten.

Nur eine ausdrücklich unwiderrufliche Freistellung unter klarer Anrechnung auf den Resturlaub kann den Urlaubsanspruch erfüllen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Arbeitgeber dafür nicht zwingend jeden einzelnen Urlaubstag benennen, eine eindeutige Erklärung der Unwiderruflichkeit und der Anrechnung reicht regelmäßig aus. Fehlt eine solche Klarstellung im Freistellungs- oder Kündigungsschreiben, bleibt der Urlaubsanspruch trotz Freistellung offen.

In der Praxis lohnt sich deshalb ein genauer Blick auf den Wortlaut des Freistellungsschreibens. Formulierungen wie 'unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung des Resturlaubs' erfüllen üblicherweise den Urlaubsanspruch, eine unklare oder lediglich implizite Formulierung dagegen häufig nicht. Wer unsicher ist, ob sein Resturlaub bereits verrechnet wurde, sollte die eigene Abrechnung anwaltlich gegenprüfen lassen.

Wichtig zu wissen

Während der Freistellung bleibt der Vergütungsanspruch in aller Regel bestehen, weil der Arbeitgeber durch die Freistellung in Annahmeverzug nach § 615 BGB gerät.

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Wann ist eine Freistellung unzulässig?

Eine Freistellung ist unzulässig, wenn sie willkürlich erfolgt, den Arbeitnehmer schikaniert oder keinerlei nachvollziehbares betriebliches oder rechtliches Interesse erkennen lässt. Grundsätzlich haben Arbeitnehmer nämlich einen Beschäftigungsanspruch, der sich aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht ergibt.

Das Weisungsrecht aus § 106 GewO muss stets nach billigem Ermessen gemäß § 315 BGB ausgeübt werden. Der Arbeitgeber muss die Interessen des Arbeitnehmers gegen seine eigenen betrieblichen Interessen abwägen. Eine vorübergehende, sachlich begründete Freistellung – etwa zur Aufklärung eines Verdachts, zur Vermeidung von Betriebsgeheimnisverrat nach einer Kündigung oder wegen einer laufenden Umstrukturierung – ist ausnahmsweise zulässig, wenn überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers bestehen.

Fehlt ein solcher sachlicher Grund vollständig, etwa wenn ein Arbeitnehmer ohne erkennbaren Anlass über Monate ohne jede Aufgabe belassen wird, kann dies eine rechtswidrige Kaltstellung darstellen. Die Arbeitsgerichte prüfen in solchen Fällen regelmäßig, ob der Arbeitgeber tatsächlich ein überwiegendes Interesse an der Freistellung hatte oder ob damit nur Druck auf den Arbeitnehmer ausgeübt werden sollte.

Auch bei einer rechtswidrig angeordneten Freistellung bleibt der Arbeitnehmer allerdings nicht automatisch schutzlos: Er kann seinen Beschäftigungsanspruch gerichtlich durchsetzen und gleichzeitig verlangen, tatsächlich wieder eingesetzt zu werden. Selbst eine rechtswidrige Freistellung ändert dabei nichts daran, dass gewährter Urlaub während dieser Zeit erfüllt werden kann, wenn die übrigen Voraussetzungen der Unwiderruflichkeit vorliegen.

So reagieren Sie richtig auf eine angeordnete Freistellung

Wer freigestellt wird, sollte zunächst das Freistellungsschreiben genau lesen: Ist von Widerruflichkeit oder Unwiderruflichkeit die Rede, wird der Resturlaub angerechnet, bleibt die Vergütung in voller Höhe bestehen? Diese drei Punkte entscheiden über die konkreten Rechtsfolgen und sollten schriftlich dokumentiert werden.

Bestehen Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Freistellung, etwa weil kein nachvollziehbarer Grund erkennbar ist oder Gehaltsbestandteile gekürzt werden, empfiehlt sich eine zeitnahe schriftliche Reaktion gegenüber dem Arbeitgeber. Eine unklare oder widersprüchliche Formulierung im Schreiben sollte aktiv angesprochen werden, bevor Fristen für eine mögliche Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG verstreichen.

Parallel zur Klärung mit dem Arbeitgeber lohnt sich häufig eine anwaltliche Ersteinschätzung, insbesondere wenn die Freistellung mit einer Kündigung, einem Aufhebungsvertragsangebot oder Verdachtsmomenten zusammenhängt. Ein Anwalt kann prüfen, ob die Freistellung sachlich gerechtfertigt ist, ob der Vergütungsanspruch korrekt berechnet wurde und ob Ansprüche auf Urlaubsabgeltung oder Zwischenverdienst richtig behandelt wurden.

Wichtig ist zudem, während der Freistellung keine überstürzten Entscheidungen zu treffen, etwa eine neue Stelle ohne Prüfung der Anrechnungsfolgen anzunehmen oder ein Aufhebungsvertragsangebot vorschnell zu unterschreiben. Eine sorgfältige rechtliche Prüfung der konkreten Formulierungen schützt vor unnötigen finanziellen Nachteilen.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nach § 106 GewO grundsätzlich einseitig von der Arbeitspflicht freistellen, muss dabei aber billiges Ermessen wahren.
  • Während der Freistellung bleibt der Vergütungsanspruch in aller Regel bestehen, weil der Arbeitgeber durch die Freistellung in Annahmeverzug nach § 615 BGB gerät.
  • Nur eine ausdrücklich unwiderrufliche Freistellung kann offene Urlaubsansprüche erfüllen, eine widerrufliche Freistellung lässt den Urlaubsanspruch dagegen unberührt.
  • Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Beschäftigungsanspruch, sodass eine dauerhafte Freistellung ohne nachvollziehbaren Grund unzulässig sein kann.
  • Bei widerruflicher Freistellung kann anderweitig erzielter Verdienst nach § 615 Satz 2 BGB auf die fortgezahlte Vergütung angerechnet werden.

Fazit

Eine Freistellung vom Dienst ist für Arbeitgeber grundsätzlich zulässig, aber an klare Voraussetzungen geknüpft: billiges Ermessen, ein nachvollziehbarer Grund und in aller Regel die Fortzahlung der vollen Vergütung. Ob Resturlaub durch die Freistellung erfüllt wird, hängt entscheidend davon ab, ob sie eindeutig als unwiderruflich und mit Anrechnung auf den Urlaub formuliert wurde.

Wer die Formulierungen im eigenen Freistellungsschreiben nicht einordnen kann oder finanzielle Nachteile befürchtet, sollte die Unterlagen zeitnah prüfen lassen, statt vorschnelle Zugeständnisse zu machen.