Der Antrag liegt seit Wochen beim Arbeitgeber, das Kind wird bald drei Jahre alt, und eine Antwort kommt einfach nicht. Für viele Eltern in Elternzeit ist genau das der Moment, in dem aus einem organisatorischen Wunsch ein handfestes Rechtsproblem wird. Denn wer während der Elternzeit in Teilzeit arbeiten möchte, hat unter bestimmten Voraussetzungen einen gesetzlichen Anspruch darauf – und der Arbeitgeber kann diesen nicht einfach nach Belieben ablehnen.

Grundlage ist § 15 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG). Die Vorschrift regelt, wie viele Wochenstunden während der Elternzeit erlaubt sind, welche Fristen für Antrag und Ablehnung gelten und aus welchen Gründen ein Arbeitgeber den Wunsch nach reduzierter Arbeitszeit tatsächlich verweigern darf. Die Anforderungen an eine wirksame Ablehnung sind dabei bewusst hoch angesetzt.

Dieser Ratgeber erklärt, wer den Anspruch hat, wie der Antrag formal korrekt gestellt wird, welche Ablehnungsgründe vor Gericht überhaupt Bestand haben und was zu tun ist, wenn der Arbeitgeber schweigt oder ablehnt.

Wer hat Anspruch auf Teilzeit während der Elternzeit?

Anspruch auf Teilzeit während der Elternzeit hat, wer in einem Betrieb mit mehr als 15 Beschäftigten arbeitet und dort bereits länger als sechs Monate tätig ist. Beide Voraussetzungen müssen gleichzeitig vorliegen, damit aus dem Wunsch ein einklagbarer Rechtsanspruch wird.

Der Gesetzgeber hat den zulässigen Arbeitsumfang in den letzten Jahren erweitert. <cite index="6-1,6-2">Arbeitnehmer können während einer Elternzeit eine Erwerbstätigkeit im Umfang von bis zu 32 Stunden pro Woche im Monatsdurchschnitt ausüben, die sogenannte Elternteilzeit.</cite> Diese Grenze gilt sowohl für die Teilzeit beim eigenen Arbeitgeber als auch, mit dessen Zustimmung, bei einem anderen Arbeitgeber oder in selbstständiger Tätigkeit, solange keine Konkurrenzsituation entsteht.

Wichtig ist die Unterscheidung zwischen zwei Verfahrenswegen. <cite index="6-3,6-4,6-5">Das Gesetz differenziert zwischen einer einvernehmlichen Inanspruchnahme der Elternteilzeit im sogenannten Konsensverfahren nach § 15 Abs. 5 BEEG und einem erzwingbaren Teilzeitanspruch nach § 15 Abs. 7 BEEG.</cite> Wer sich mit dem Arbeitgeber einigen kann, braucht die förmlichen Fristen nicht auszuschöpfen. Scheitert die Einigung, greift der formale, gerichtlich durchsetzbare Anspruch.

Wer schon vor der Elternzeit in Teilzeit gearbeitet hat, ist rechtlich in einer komfortableren Position. <cite index="3-3">Wer bereits vor der Elternzeit in Teilzeit gearbeitet hat und diese Beschäftigung im gleichen Umfang fortsetzen möchte, benötigt keine Zustimmung des Arbeitgebers, vorausgesetzt der Wunsch wird rechtzeitig zusammen mit dem Elternzeitantrag mitgeteilt.</cite> In diesem Fall reicht eine Anzeige, kein zustimmungsbedürftiger Antrag.

Wie und bis wann muss der Antrag auf Teilzeit gestellt werden?

Der Antrag muss in Textform und mit ausreichendem Vorlauf gestellt werden, damit der Arbeitgeber Zeit zur Prüfung hat. <cite index="5-11,5-12">Der Antrag des Arbeitnehmers auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit muss spätestens sieben Wochen vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitbeschäftigung gestellt werden, bei Elternzeit zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag des Kindes beträgt die Frist 13 Wochen.</cite>

Inhaltlich muss der Antrag hinreichend bestimmt sein. Er muss Beginn und Umfang der gewünschten Teilzeittätigkeit klar benennen, außerdem soll die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage angegeben werden. Ein vager Wunsch nach weniger Arbeitszeit ohne konkrete Angaben reicht nicht aus, um die gesetzlichen Fristen und Wirkungen auszulösen.

Die Frist läuft nicht ins Leere, wenn der Arbeitgeber untätig bleibt. <cite index="2-6">Wird der Antrag in einer Elternzeit zwischen der Geburt und dem vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes nicht spätestens vier Wochen nach Zugang des Antrags oder in einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes nicht spätestens acht Wochen nach Zugang des Antrags in Textform abgelehnt, gilt die Zustimmung als erteilt.</cite> Diese Zustimmungsfiktion ist für Beschäftigte ein starkes Druckmittel: Schweigen des Arbeitgebers wirkt wie eine Zusage.

Praktisch empfiehlt es sich, den Antrag per E-Mail mit Lesebestätigung oder per Einwurf-Einschreiben zu versenden und den Zugang zu dokumentieren. Nur wer den genauen Zugangszeitpunkt nachweisen kann, kann sich später erfolgreich auf die Zustimmungsfiktion berufen, falls der Arbeitgeber nicht rechtzeitig reagiert.

Praxis-Tipp

Beschäftigte in Elternzeit können nach § 15 Abs. 4 BEEG bis zu 32 Wochenstunden im Monatsdurchschnitt in Teilzeit arbeiten, wenn Betrieb und Beschäftigungsdauer die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen.

Wann darf der Arbeitgeber die Elternteilzeit ablehnen?

Der Arbeitgeber darf den Antrag nur ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen – eine bloße Unbequemlichkeit reicht nicht. <cite index="13-5,13-6">Der Arbeitgeber hat dem Verringerungsantrag des Arbeitnehmers zuzustimmen, wenn nicht dringende betriebliche Gründe entgegenstehen, und für das Bestehen solcher Gründe trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast.</cite>

Der Maßstab ist bewusst strenger als bei einer gewöhnlichen Teilzeitanfrage außerhalb der Elternzeit. <cite index="5-6,5-7,5-9,5-10">Die Anforderungen an die betrieblichen Gründe sind insbesondere höher als jene für die Ablehnung eines Anspruches auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG, wo lediglich betriebliche Gründe gefordert werden. Mit dem Begriff dringend soll ausgedrückt werden, dass die entgegenstehenden betrieblichen Gründe nahezu zwingend oder unabweisbar sein müssen.</cite> Ein bloßer Hinweis auf Organisationsaufwand oder allgemeine Umsatzeinbußen genügt vor Gericht in aller Regel nicht.

In der Praxis werden bestimmte Argumente immer wieder vorgebracht, halten einer rechtlichen Prüfung aber häufig nicht stand. <cite index="12-7">Eine Ablehnung der Teilzeit wegen generellem Personalmangel ist in der Regel nicht möglich.</cite> Anders sieht es aus, wenn der Arbeitsplatz konkret weggefallen ist oder sich technisch tatsächlich nicht teilen lässt: <cite index="9-7">Fehlender Beschäftigungsbedarf oder die Unteilbarkeit des Arbeitsplatzes können als dringende betriebliche Gründe angeführt werden.</cite> Entscheidend ist immer der Einzelfall, nicht ein pauschales Argument.

Besonders wichtig für Beschäftigte: Der Arbeitgeber kann Gründe später nicht beliebig nachschieben. <cite index="8-1,8-2,8-3">Der Arbeitgeber kann sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in einem gerichtlichen Verfahren nur auf solche Ablehnungsgründe berufen, die er zuvor in einem form- und fristgerechten Schreiben genannt hat.</cite> Wer also im Ablehnungsschreiben nur pauschal auf Personalmangel verweist, kann sich vor Gericht nicht plötzlich auf einen anderen, möglicherweise stichhaltigeren Grund berufen. Das Bundesarbeitsgericht hat in ständiger Rechtsprechung entsprechend hohe Anforderungen an die Substanz der Begründung gestellt.

Wichtig zu wissen

Der Antrag muss spätestens sieben Wochen vor Beginn der Teilzeit gestellt werden, bei Elternzeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes sogar dreizehn Wochen vorher.

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Was tun, wenn der Arbeitgeber die Teilzeit ablehnt oder nicht reagiert?

Wer eine Ablehnung erhält oder gar keine Antwort bekommt, sollte zunächst die Fristen genau prüfen, bevor er weitere Schritte einleitet. Kommt die Ablehnung verspätet, formlos oder ohne nachvollziehbare Begründung, greift die gesetzliche Zustimmungsfiktion und die Teilzeit gilt als vereinbart, wie im vorherigen Abschnitt beschrieben.

Ist die Ablehnung formal korrekt, aber inhaltlich zweifelhaft, bleibt der Klageweg vor dem Arbeitsgericht. Da der Arbeitgeber im Prozess an seine ursprünglich genannten Gründe gebunden ist, lohnt sich eine frühzeitige rechtliche Prüfung des Ablehnungsschreibens Wort für Wort. Häufig zeigt sich bereits hier, dass die vorgebrachten Gründe zu pauschal oder nicht ausreichend belegt sind.

In einem typischen Beratungsfall aus der Praxis arbeitete eine Angestellte aus dem Rhein-Main-Gebiet als Teamleiterin in einem mittelständischen Unternehmen. Nach der Geburt ihres zweiten Kindes beantragte sie fristgerecht eine Reduzierung auf 25 Wochenstunden während der Elternzeit. Der Arbeitgeber lehnte mit dem pauschalen Hinweis ab, die Position sei nicht teilbar. Nach anwaltlicher Prüfung stellte sich heraus, dass diese Begründung die tatsächlichen Aufgaben der Stelle nicht ausreichend berücksichtigte. Das Verfahren endete mit einer für die Angestellte tragfähigen Einigung, ohne dass der ursprüngliche Ablehnungsgrund vor Gericht Bestand gehabt hätte.

Wer besonders eilig auf eine Entscheidung angewiesen ist, etwa weil eine Kinderbetreuung nur zu einem bestimmten Stichtag beginnt, kann unter engen Voraussetzungen einstweiligen Rechtsschutz beantragen. Dafür muss neben dem materiellen Anspruch auch eine besondere Eilbedürftigkeit dargelegt werden. Ein solcher Eilantrag ersetzt jedoch keine sorgfältige Vorbereitung: Ohne stichhaltige Argumentation zur Dringlichkeit weisen Gerichte solche Anträge zurück.

Wie unterscheidet sich die Elternteilzeit vom allgemeinen Teilzeitanspruch?

Der Teilzeitanspruch während der Elternzeit nach § 15 BEEG ist strenger geschützt als der allgemeine Teilzeitanspruch nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz und zeitlich auf die Elternzeit begrenzt. Nach deren Ende lebt das ursprüngliche Arbeitszeitmodell automatisch wieder auf.

Der zentrale Unterschied liegt im Ablehnungsmaßstab. Während der allgemeine Anspruch nach § 8 TzBfG bereits an einfachen betrieblichen Gründen scheitern kann, verlangt § 15 BEEG dringende betriebliche Gründe – eine deutlich höhere Hürde für den Arbeitgeber. Wer diese Unterscheidung kennt, kann eine Ablehnung besser einschätzen und gezielter widersprechen.

Auch die Rückkehr nach der Elternzeit ist gesetzlich klar geregelt. <cite index="7-13,7-14,7-15">Mit dem Ende der Elternzeit lebt der ursprüngliche Arbeitsvertrag automatisch wieder auf, der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Rückkehr zur vollen vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, und der Arbeitgeber muss ihn zu den bisherigen Bedingungen weiterbeschäftigen.</cite> Eine Versetzung auf einen anderen, gleichwertigen Arbeitsplatz bleibt dabei zulässig, solange die vertraglichen Kernbedingungen gewahrt bleiben.

Wer während der Elternzeit zweimal eine Verringerung der Arbeitszeit beantragen möchte, etwa weil sich die familiäre Situation ändert, kann das grundsätzlich tun. <cite index="8-9">Arbeitnehmern steht unter bestimmten Voraussetzungen ein gesetzlicher Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit zu, der während einer laufenden Elternzeit zwei Mal geltend gemacht werden kann.</cite> Jeder dieser Anträge muss erneut die formellen Fristen und Angaben einhalten.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • Beschäftigte in Elternzeit können nach § 15 Abs. 4 BEEG bis zu 32 Wochenstunden im Monatsdurchschnitt in Teilzeit arbeiten, wenn Betrieb und Beschäftigungsdauer die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen.
  • Der Antrag muss spätestens sieben Wochen vor Beginn der Teilzeit gestellt werden, bei Elternzeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes sogar dreizehn Wochen vorher.
  • Der Arbeitgeber darf den Antrag nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen und muss diese innerhalb der gesetzlichen Frist schriftlich begründen.
  • Reagiert der Arbeitgeber nicht rechtzeitig oder nicht formgerecht, gilt die Zustimmung zur beantragten Teilzeit automatisch als erteilt.
  • Im gerichtlichen Verfahren darf sich der Arbeitgeber später nur auf die Ablehnungsgründe berufen, die bereits im ursprünglichen Ablehnungsschreiben genannt wurden.

Fazit

Der Anspruch auf Teilzeit während der Elternzeit ist gesetzlich stark abgesichert, verlangt von Beschäftigten aber Sorgfalt bei Fristen und Formulierung des Antrags. Wer die Antragsfrist einhält, den Umfang konkret benennt und eine Ablehnung genau prüft, steht rechtlich in einer starken Position.

Da der Arbeitgeber sich später nicht mehr auf neue Ablehnungsgründe berufen kann, lohnt sich bereits beim ersten Schriftwechsel eine genaue Prüfung der vorgebrachten Argumente. Wer unsicher ist, ob eine Ablehnung rechtlich Bestand hat, sollte frühzeitig fachlichen Rat einholen, statt wertvolle Zeit bis zum gewünschten Teilzeitbeginn ungenutzt verstreichen zu lassen.