Wochenlang krankgeschrieben, und dann landet die Kündigung im Briefkasten — ein Szenario, das viele Arbeitnehmer fürchten. Tatsächlich ist eine Kündigung wegen Krankheit rechtlich möglich, zählt aber zu den anspruchsvollsten Fallgruppen im gesamten Kündigungsschutzrecht. Die Arbeitsgerichte legen die Latte für Arbeitgeber sehr hoch.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine personenbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Der Arbeitgeber kündigt nicht wegen Fehlverhaltens, sondern weil der Arbeitnehmer krankheitsbedingt seine Leistung voraussichtlich dauerhaft nicht mehr erbringen kann. Dafür braucht er starke Belege — eine bloße Häufung von Krankentagen reicht nicht.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in gefestigter Rechtsprechung ein dreistufiges Prüfschema entwickelt. Scheitert der Arbeitgeber auf auch nur einer Stufe, ist die Kündigung unwirksam. Wer eine solche Kündigung erhält, sollte sofort handeln: Die Klagefrist beträgt drei Wochen ab Zugang — und läuft auch während einer laufenden Krankschreibung.

Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine personenbedingte Kündigung: Der Kündigungsgrund liegt nicht in einem Fehlverhalten, sondern in der Person des Arbeitnehmers — genauer gesagt in dessen krankheitsbedingter Unfähigkeit, die vertraglich geschuldete Leistung dauerhaft zu erbringen. Der Arbeitnehmer will arbeiten, kann es aber nicht.

Daraus folgt ein wichtiger Grundsatz: Der Kündigungsgrund ist nicht die Krankheit als solche, sondern die durch sie verursachte Nicht- oder Schlechterfüllung der Arbeitspflicht sowie die dadurch entstehende erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen und wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers. Eine Abmahnung ist vor diesem Hintergrund grundsätzlich nicht erforderlich, weil der Arbeitnehmer keine Vertragspflicht verletzt — er ist schlicht krank.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift nur, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. In Kleinbetrieben unterhalb dieser Schwelle ist eine Kündigung wegen Krankheit leichter möglich, muss jedoch stets den allgemeinen Grundsätzen des Zivilrechts genügen und darf nicht willkürlich sein.

Die Praxis unterscheidet vier typische Konstellationen: häufige Kurzerkrankungen, Langzeiterkrankung, krankheitsbedingte Leistungsminderung sowie dauernde Arbeitsunfähigkeit. Jede dieser Fallgruppen hat eigene Anforderungen an die Prognose und die Interessenabwägung — was bei Kurzerkrankungen gilt, lässt sich nicht einfach auf eine Langzeiterkrankung übertragen.

Welche drei Voraussetzungen muss der Arbeitgeber erfüllen?

Das BAG prüft jede krankheitsbedingte Kündigung in drei Stufen: negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und Interessenabwägung. Nur wenn alle drei Stufen zugunsten des Arbeitgebers ausgehen, ist die Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Scheitert der Arbeitgeber auf irgendeiner Stufe, ist die Kündigung unwirksam.

Auf der ersten Stufe muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Der Arbeitgeber muss zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs konkrete Tatsachen darlegen, aus denen sich ergibt, dass der Arbeitnehmer auch künftig in erheblichem Umfang krankheitsbedingt ausfallen wird. Bei häufigen Kurzerkrankungen gilt nach der ständigen Rechtsprechung des BAG als Indiz, dass der Arbeitnehmer in den jeweils vorangegangenen drei Jahren pro Jahr länger als sechs Wochen ausgefallen ist. Erkrankungen, die auf einer einmaligen Ursache beruhen — etwa ein Sportunfall oder eine einmalig aufgetretene Depression — begründen hingegen regelmäßig keine negative Prognose.

Auf der zweiten Stufe muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die zu erwartenden Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung seiner betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen führen. In Betracht kommen Betriebsablaufstörungen, etwa weil dauerhaft Vertretungskräfte eingearbeitet werden müssen, oder erhebliche Entgeltfortzahlungskosten. Reine Sonderzahlungen — Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder freiwillige Zuschüsse — zählen dabei nicht als kündigungsrelevante wirtschaftliche Belastung, wie das BAG in einer grundlegenden Entscheidung klargestellt hat.

Auf der dritten Stufe ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Zugunsten des Arbeitnehmers sind insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, sein Lebensalter, seine persönlichen Verhältnisse und die Ursache der Erkrankung zu berücksichtigen. Die Kündigung gilt als letztes Mittel (Ultima Ratio): Alle milderen Maßnahmen — leidensgerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Versetzung, Umschulung — müssen vorab ausgeschöpft worden sein.

Praxis-Tipp

Eine Kündigung wegen Krankheit ist nach § 1 Abs. 2 KSchG nur wirksam, wenn der Arbeitgeber eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und eine Interessenabwägung zu seinen Gunsten nachweisen kann — fehlt auch nur eines dieser Elemente...

Langzeiterkrankung oder häufige Kurzerkrankungen: Was gilt wann?

Das BAG unterscheidet bei der Prognose klar zwischen Langzeiterkrankungen und häufigen Kurzerkrankungen, weil die Bewertung der künftigen Fehlzeiten von der Krankheitsform abhängt. Bei Langzeiterkrankungen kommt es darauf an, ob innerhalb eines absehbaren Zeitraums — typischerweise 24 Monate — mit einer Genesung zu rechnen ist. Liegt keine positive Prognose vor, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Bis zu 24 Monaten gilt eine Überbrückung durch den Arbeitgeber, etwa durch befristete Einstellung einer Ersatzkraft nach § 14 Abs. 2 TzBfG, als zumutbar. Erst wenn auch nach Ablauf dieser Zeit keine Besserung in Sicht ist, kann eine negative Prognose angenommen werden. Typische Krankheitsbilder in dieser Kategorie sind schwere psychische Erkrankungen wie Burnout oder Depressionen, chronische körperliche Leiden oder Arbeitsunfähigkeit nach schweren Unfällen.

Bei häufigen Kurzerkrankungen rückt die wirtschaftliche Belastung durch kontinuierliche Entgeltfortzahlungskosten in den Vordergrund. Als Indiz für eine negative Prognose wertet das BAG, wenn der Arbeitnehmer in den vergangenen drei Jahren jeweils mehr als sechs Wochen pro Jahr krankheitsbedingt ausgefallen ist. Wichtig: Auch unterschiedliche Erkrankungen können auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hindeuten, die prognostisch fortbesteht — der Wegfall einzelner Erkrankungen stellt die generelle Anfälligkeit nicht automatisch in Frage.

Ein Praxisbeispiel: Ein Lagerlogistiker aus dem Raum Frankfurt fiel über drei Jahre hinweg regelmäßig sechs bis acht Wochen pro Jahr aus, mal wegen Rückenproblemen, mal wegen Atemwegsinfekten. Der Arbeitgeber kündigte mit Verweis auf die Fehlzeitenhistorie. Im Kündigungsschutzprozess konnte der Arbeitnehmer die negative Prognose erschüttern, indem er seine behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entband und nachwies, dass ein neu diagnostiziertes Schlafapnoe-Syndrom mittlerweile therapiert wurde — die Wiederholungsgefahr sei damit weggefallen. Das Gericht wertete die Kündigung als unverhältnismäßig und erklärte sie für unwirksam.

Wichtig zu wissen

Als Indiz für eine negative Gesundheitsprognose gilt nach der Rechtsprechung des BAG, dass ein Arbeitnehmer in den drei Kalenderjahren vor der Kündigung jeweils länger als sechs Wochen pro Jahr krankheitsbedingt ausgefallen ist.

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Welche Rolle spielt das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)?

Nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) einzuleiten, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen durchgehend oder wiederholt arbeitsunfähig war. Ziel ist es, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und einer erneuten Erkrankung vorzubeugen — also Alternativen zur Kündigung zu finden.

Das BEM ist keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung: Unterlässt der Arbeitgeber es, führt das nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung. Es erhöht jedoch seine Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess erheblich. Er muss dann konkret und umfassend darlegen, warum weder eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes noch ein alternativer Einsatz möglich gewesen wäre und ein BEM die Kündigung ohnehin nicht hätte verhindern können — ein Nachweis, der in der Praxis kaum zu führen ist.

Das BAG hat mit Urteil vom 3. April 2025 (Az. 2 AZR 178/24) zudem klargestellt, dass die Pflicht zum Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX weder in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit) noch in Kleinbetrieben gilt. Das Unterlassen des Präventionsverfahrens wirkt sich in diesen Fällen nicht auf die Wirksamkeit einer Kündigung aus.

Für Arbeitnehmer gilt: Wird zum BEM eingeladen, sollte man teilnehmen und die Möglichkeit nutzen, auf leidensgerechte Arbeitsbedingungen oder alternative Einsatzmöglichkeiten hinzuweisen. Verweigert der Arbeitnehmer das BEM ohne triftigen Grund, kann ihm das im späteren Kündigungsschutzprozess nachteilig ausgelegt werden. Wurde kein BEM angeboten, ist das ein handfester Angriffspunkt gegen eine spätere Kündigung.

Kündigung erhalten: Was müssen Betroffene jetzt tun?

Wer eine krankheitsbedingte Kündigung erhält, hat drei Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben — gerechnet ab dem Zeitpunkt, an dem die Kündigung zugegangen ist. Diese Frist nach § 4 KSchG wird durch eine laufende Krankschreibung nicht gehemmt und ist nicht verlängerbar. Wer nur abwartet oder auf eine außergerichtliche Einigung hofft, ohne gleichzeitig Klage zu erheben, verliert sämtliche Ansprüche.

Innerhalb der Drei-Wochen-Frist sollte die Kündigung anwaltlich auf alle drei Prüfungsstufen hin untersucht werden: Ist die negative Gesundheitsprognose tatsächlich belastbar belegt? Hat der Arbeitgeber ein BEM angeboten und korrekt durchgeführt? Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört — denn eine fehlerhafte oder unterbliebene Anhörung nach § 102 BetrVG führt ebenfalls zur Unwirksamkeit der Kündigung? Häufig finden sich auf einer oder mehreren dieser Stufen Angriffspunkte.

Im Prozess kann der Arbeitnehmer die negative Prognose des Arbeitgebers erschüttern, indem er seine behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbindet und darlegt, dass die Krankheitsursache beseitigt ist oder keine Wiederholungsgefahr mehr besteht. Gelingt dieser Entlastungsbeweis, muss der Arbeitgeber seinerseits Gegenbeweis führen — etwa durch ein ärztliches Gutachten.

Besondere Vorsicht gilt bei zeitlich auffälligen Krankschreibungen im Zusammenhang mit einer Kündigung. Das BAG hat in Entscheidungen aus 2024 und 2025 klargestellt, dass Krankschreibungen, die passgenaue bis zum Ende der Kündigungsfrist ausgestellt werden oder in auffälligem Muster auftreten, den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern können — mit der Folge, dass der Arbeitnehmer die volle Beweislast für seine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit trägt.

Ein grundsätzlicher Anspruch auf Abfindung besteht bei der krankheitsbedingten Kündigung nicht. In der Praxis bieten Arbeitgeber jedoch häufig eine Abfindung an, um eine Kündigungsschutzklage zu vermeiden — weil die Unsicherheit über den Ausgang eines solchen Verfahrens erheblich ist. Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses kann eine Abfindung auch gerichtlich ausgehandelt werden.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • Eine Kündigung wegen Krankheit ist nach § 1 Abs. 2 KSchG nur wirksam, wenn der Arbeitgeber eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und eine Interessenabwägung zu seinen Gunsten nachweisen kann — fehlt auch nur eines dieser Elemente...
  • Als Indiz für eine negative Gesundheitsprognose gilt nach der Rechtsprechung des BAG, dass ein Arbeitnehmer in den drei Kalenderjahren vor der Kündigung jeweils länger als sechs Wochen pro Jahr krankheitsbedingt ausgefallen ist.
  • Bei Langzeiterkrankungen kann eine Kündigung erst in Betracht kommen, wenn innerhalb von 24 Monaten keine Genesung zu erwarten ist — bis dahin gilt eine Überbrückungsfrist als zumutbar.
  • Hat der Arbeitgeber kein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX durchgeführt, erhöht sich seine Darlegungs- und Beweislast im Prozess erheblich.
  • Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG beginnt mit dem Zugang der Kündigung und wird durch eine laufende Krankschreibung nicht unterbrochen — versäumte Fristen führen zum Verlust aller Ansprüche.

Fazit

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist kein Automatismus. Der Arbeitgeber muss auf jeder der drei Prüfungsstufen — negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung, Interessenabwägung — konkrete Belege liefern. Fehlende BEM-Durchführung, fehlerhafter Betriebsratsanhörung oder eine unzureichende Prognosegrundlage können die Kündigung zu Fall bringen. Wer eine solche Kündigung erhält, sollte sofort anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen — die Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG duldet keinen Aufschub.