Der Brief liegt auf dem Tisch: Ihr Arbeitgeber teilt mit, dass Ihr Gehalt ab dem nächsten Monat sinken soll — wegen schlechter Auftragslage, Umstrukturierung oder einfach zur Kostensenkung. Viele Arbeitnehmer glauben in diesem Moment, sie müssten das hinnehmen. Das stimmt nicht.

Gemäß § 611a Abs. 2 BGB ist die Zahlung des vereinbarten Entgelts die Hauptpflicht des Arbeitgebers. Eine einseitige Änderung dieser Pflicht ist ohne Ihre ausdrückliche Zustimmung grundsätzlich unwirksam. Das deutsche Arbeitsrecht schützt Ihren Lohn umfassend — der Arbeitgeber trägt das unternehmerische Risiko allein, nicht Sie.

Dieser Ratgeber erklärt, unter welchen engen Voraussetzungen eine Gehaltskürzung rechtlich möglich ist, welche Schritte Sie sofort unternehmen sollten und welche Fehler Ihre Position schwächen können.

Darf der Arbeitgeber das Gehalt einseitig kürzen?

Nein — eine einseitige Gehaltskürzung ist ohne Ihre Zustimmung grundsätzlich nicht zulässig. Der Arbeitsvertrag regelt die Höhe Ihrer Vergütung als verbindliche gegenseitige Vereinbarung: Sie stellen Ihre Arbeitskraft zur Verfügung, der Arbeitgeber zahlt dafür das vereinbarte Entgelt nach § 611a Abs. 2 BGB. Diese Vereinbarung kann der Arbeitgeber nicht einseitig zu Ihren Lasten abändern, genauso wenig wie Sie einfach beschließen könnten, nur noch halbtags zu arbeiten.

Das gilt unabhängig davon, womit der Arbeitgeber die Kürzung begründet. Auftragsmangel, ein schlechtes Quartal oder allgemeine Konjunkturschwäche sind nach der ständigen Rechtsprechung Teil des unternehmerischen Risikos, das ausschließlich der Arbeitgeber trägt. Gemäß § 615 BGB muss er Ihnen das volle Gehalt auch dann weiterzahlen, wenn er Ihnen mangels Arbeit nichts zu tun geben kann.

Auch Unzufriedenheit mit Ihrer Leistung, häufige Fehler oder eine bloß subjektiv wahrgenommene Schlechtleistung rechtfertigen keine Gehaltskürzung. Arbeitnehmer schulden dem Arbeitgeber ihre Arbeitsleistung — keinen bestimmten Erfolg. Die bloß schlechte Leistung begründet daher noch keinen Anspruch auf Lohnminderung.

Ein praktisches Beispiel aus der Beratung: Ein Sachbearbeiter aus Hamburg-Altona erhielt nach einem schwachen Quartalsergebnis eine interne Mitteilung, sein Gehalt werde im Folgemonat um einen beachtlichen Betrag reduziert. Er unterzeichnete nichts, arbeitete aber einfach weiter und buchte das geringere Gehalt. Erst nach anwaltlicher Beratung wurde klar, dass diese Situation als stillschweigende Zustimmung hätte ausgelegt werden können — und dass er hätte sofort widersprechen müssen, um seinen vollen Anspruch zu sichern.

Entscheidend ist deshalb: Widersprechen Sie jeder angekündigten oder bereits vollzogenen Gehaltskürzung unverzüglich und schriftlich. Nur so sichern Sie Ihren Anspruch auf die vertraglich vereinbarte Vergütung und verhindern, dass aus Schweigen eine Zustimmung wird.

Wann ist eine Gehaltskürzung ausnahmsweise zulässig?

Eine Gehaltskürzung ist nur in eng begrenzten Ausnahmefällen rechtlich möglich, entweder mit Ihrer ausdrücklichen Zustimmung oder auf gesetzlicher Grundlage. Ohne eine dieser Voraussetzungen bleibt jede Kürzung unzulässig.

Der einfachste und rechtlich sauberste Weg ist eine einvernehmliche Vertragsänderung: Sie und Ihr Arbeitgeber einigen sich freiwillig auf ein geänderte Vergütung und halten dies schriftlich fest. Dabei gilt: Eine solche Vereinbarung ist nur wirksam, wenn sie auf absoluter Freiwilligkeit beruht — Sie dürfen nicht unter Druck gesetzt werden. Oft bieten Arbeitgeber als Ausgleich eine Arbeitsplatzgarantie, Arbeitszeitreduzierung oder andere Zugeständnisse an.

Kurzarbeit ist eine weitere gesetzlich geregelte Ausnahme. Wenn der Arbeitgeber behördlich genehmigtes Kurzarbeitergeld einführt, reduziert sich die Arbeitszeit und damit das tatsächliche Entgelt — Sie erhalten jedoch von der Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeitergeld als teilweisen Ausgleich. Minusstunden können ebenfalls zur Lohnminderung führen, allerdings nur dann, wenn Sie diese selbst verschuldet haben. Entstehen Minusstunden, weil der Arbeitgeber nicht für ausreichend Beschäftigung gesorgt hat, greift § 615 BGB: Lohnkürzung ausgeschlossen.

Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld sind unter Umständen leichter zu kürzen oder zu streichen, wenn der Arbeitsvertrag einen ausdrücklichen Freiwilligkeitsvorbehalt enthält. Wurden solche Zahlungen jedoch über mehrere Jahre regelmäßig erbracht, kann eine sogenannte betriebliche Übung entstanden sein — dann gilt die Zahlung als vertraglich geschuldet und kann nicht ohne Weiteres gestrichen werden.

Bei einem Betriebsübergang schützt § 613a BGB Arbeitnehmer ausdrücklich davor, dass ihr Gehalt einseitig gekürzt wird. Der neue Betriebsinhaber übernimmt bestehende Arbeitsverträge mit allen Bedingungen — Gehaltskürzungen ohne Zustimmung sind auch hier ausgeschlossen.

Praxis-Tipp

Eine einseitige Gehaltskürzung durch den Arbeitgeber ist ohne Zustimmung des Arbeitnehmers grundsätzlich unzulässig, weil die Vergütungspflicht gemäß § 611a Abs. 2 BGB eine unveränderliche Hauptleistungspflicht des Arbeitsvertrages ist.

Was ist eine Änderungskündigung und was kann ich dagegen tun?

Wenn Sie einer Gehaltskürzung nicht freiwillig zustimmen, bleibt dem Arbeitgeber als letztes Mittel die Änderungskündigung nach § 2 KSchG. Dabei kündigt er Ihren bestehenden Arbeitsvertrag fristgerecht und bietet Ihnen gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis zu geänderten — schlechteren — Bedingungen, also mit niedrigerem Gehalt, fortzusetzen.

Das Bundesarbeitsgericht legt an eine gehaltsreduzierende Änderungskündigung besonders strenge Maßstäbe an, weil damit nachhaltig in das vertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingegriffen wird. Es reicht nach BAG-Rechtsprechung nicht aus, pauschal auf Kostendruck oder Wettbewerbsprobleme zu verweisen. Wirksam ist eine solche Maßnahme nach dem BAG, Urteil vom 20.06.2013 – 2 AZR 396/12, allenfalls dann, wenn bei Beibehaltung der bisherigen Entgeltregelung betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste drohen, die absehbar zu erheblichem Personalabbau oder sogar zur Betriebsschließung führen würden — und der Arbeitgeber muss einen umfassenden Sanierungsplan vorlegen.

Das BAG hat im Urteil vom 17.12.2015 – 2 AZR 550/14 nochmals klargestellt, dass jede einzelne Vertragsänderung geeignet und erforderlich sein muss. Außerdem muss das Änderungsangebot verhältnismäßig sein: Es darf nicht weiter gehen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels nötig ist, wie das BAG im Urteil vom 18.05.2017 – 2 AZR 546/16 betont hat.

Als Arbeitnehmer haben Sie nach Erhalt der Änderungskündigung drei Wochen Zeit, um beim Arbeitsgericht Änderungskündigungsschutzklage zu erheben (§ 4 KSchG). Sie können die neuen Bedingungen auch unter Vorbehalt annehmen und gleichzeitig klagen — so verlieren Sie nicht den Job, während das Gericht die Wirksamkeit der Änderung prüft. Wichtig: Lassen Sie diese Drei-Wochen-Frist nicht ungenutzt verstreichen, denn danach gilt die Änderungskündigung als wirksam.

Besteht in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung — auch vor einer Änderungskündigung — gemäß § 102 BetrVG angehört werden. Fehlt diese Anhörung, ist die Kündigung bereits aus formellen Gründen unwirksam. Die Kündigung selbst bedarf nach § 623 BGB zwingend der Schriftform.

Wichtig zu wissen

Stimmen Sie einer Gehaltskürzung nicht freiwillig zu, bleibt dem Arbeitgeber als einziger rechtlicher Weg die Änderungskündigung nach § 2 KSchG — diese unterliegt jedoch strengen Wirksamkeitsvoraussetzungen und kann vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden.

Wie weit darf eine Gehaltskürzung gehen?

Eine feste gesetzliche Obergrenze für den Umfang einer zulässigen Gehaltskürzung gibt es nicht. Allerdings gelten absolute Untergrenzen, die der Arbeitgeber in jedem Fall einhalten muss: Das verbleibende Entgelt darf nie unter den gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz fallen. Auch tarifliche Lohnuntergrenzen aus einem für das Unternehmen geltenden Tarifvertrag sind zwingend zu beachten.

Das BAG hat in verschiedenen Entscheidungen zudem den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz als zentralen Maßstab etabliert: Auch wenn ein Grund für eine Gehaltskürzung grundsätzlich vorliegt, darf die Kürzung nicht weiter gehen als unbedingt erforderlich. In einem vom BAG beurteilten Fall wurde eine Lohnsenkung um 14 Prozent als nicht verhältnismäßig bewertet — eine Änderung, die der Arbeitnehmer nicht billigerweise hätte hinnehmen müssen.

Eine Kürzung darf zudem nicht das Existenzminimum gefährden. Arbeitnehmer mit Unterhaltspflichten genießen nach § 850c Abs. 2 ZPO erhöhte Pfändungsfreigrenzen. Diese Wertungen fließen auch in die arbeitsrechtliche Bewertung der Verhältnismäßigkeit einer Kürzung ein.

Gehaltskürzungen einzelner Arbeitnehmer sind nach der BAG-Linie grundsätzlich unzulässig, wenn das Unternehmen wirtschaftliche Not als Grund geltend macht. Maßgeblich ist das Gesamtergebnis des Betriebes — das negative Ergebnis einzelner Abteilungen reicht als Grundlage nicht aus. Außerdem müssen bei wirtschaftsbedingten Kürzungen alle Beschäftigten gleichermaßen betroffen sein; eine selektive Kürzung einzelner Mitarbeiter stellt eine unrechtmäßige Benachteiligung dar.

So sichern Sie Ihre Position bei einer drohenden Gehaltskürzung

Der wichtigste erste Schritt ist der schriftliche Widerspruch. Sobald Ihr Arbeitgeber eine Gehaltskürzung ankündigt oder Ihnen weniger überweist als vereinbart, widersprechen Sie unverzüglich per Brief oder E-Mail mit Lesebestätigung. Formulieren Sie klar, dass Sie der Gehaltsänderung nicht zustimmen und auf Ihrem vertraglichen Anspruch bestehen. Dieses Schreiben ist Ihr wichtigstes Dokument im Fall einer späteren gerichtlichen Auseinandersetzung.

Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag, etwaige Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sorgfältig. Manchmal enthalten Verträge Klauseln zu variablen Gehaltsbestandteilen oder Freiwilligkeitsvorbehalten bei Sonderzahlungen, die dem Arbeitgeber tatsächlich gewisse Spielräume einräumen. Solche Klauseln sind jedoch eng auszulegen — im Zweifel gilt das vereinbarte Festgehalt uneingeschränkt.

Fordern Sie vom Arbeitgeber die genaue Begründung der geplanten Kürzung schriftlich an. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für alle Tatsachen, die eine Gehaltskürzung rechtfertigen sollen. Ohne belastbaren Nachweis — etwa eines umfassenden Sanierungsplans bei behaupteter wirtschaftlicher Notlage — fehlt es an der rechtlichen Grundlage.

Wenn Ihnen eine Änderungskündigung zugegangen ist, läuft die Drei-Wochen-Klagefrist nach § 4 KSchG sofort. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam, unabhängig davon, ob sie tatsächlich rechtlich haltbar gewesen wäre. Eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand ist nur bei unverschuldetem Versäumnis möglich und an strenge Voraussetzungen geknüpft. Holen Sie deshalb unmittelbar nach Erhalt der Kündigung rechtlichen Rat ein.

Sind Sie Mitglied einer Gewerkschaft, informieren Sie sofort den zuständigen Betriebsrat und Ihre Gewerkschaft. Der Betriebsrat hat Mitbestimmungsrechte bei Maßnahmen, die das Entgelt der Belegschaft betreffen, und kann die Position der Arbeitnehmer erheblich stärken. In Betrieben ohne Betriebsrat ist anwaltliche Beratung umso wichtiger, um Ihre Rechte individuell zu sichern.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • Eine einseitige Gehaltskürzung durch den Arbeitgeber ist ohne Zustimmung des Arbeitnehmers grundsätzlich unzulässig, weil die Vergütungspflicht gemäß § 611a Abs. 2 BGB eine unveränderliche Hauptleistungspflicht des Arbeitsvertrages ist.
  • Stimmen Sie einer Gehaltskürzung nicht freiwillig zu, bleibt dem Arbeitgeber als einziger rechtlicher Weg die Änderungskündigung nach § 2 KSchG — diese unterliegt jedoch strengen Wirksamkeitsvoraussetzungen und kann vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden.
  • Schlechte Wirtschaftslage allein rechtfertigt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine Gehaltskürzung per Änderungskündigung — erforderlich sind ein umfassender Sanierungsplan und der Nachweis drohender Betriebsschließung oder erheblichem Personalabbau.
  • Jede Gehaltskürzung ist nach unten begrenzt: Das verbleibende Entgelt darf niemals den gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz oder tarifliche Lohnuntergrenzen unterschreiten.
  • Wer stillschweigend weiterarbeitet und das gekürzte Gehalt mehrfach entgegennimmt, riskiert, dass dies als konkludente Zustimmung zur Vertragsänderung gewertet wird — widersprechen Sie daher schriftlich und unverzüglich.

Fazit

Eine Gehaltskürzung durch den Arbeitgeber ist kein Schicksal, das Sie einfach hinnehmen müssen. Das deutsche Arbeitsrecht schützt Ihren Lohnanspruch umfassend — einseitige Eingriffe sind ohne Ihre Zustimmung nahezu ausnahmslos unzulässig. Entscheidend ist, dass Sie schnell und richtig reagieren: schriftlich widersprechen, keine Unterschrift unter Änderungsverträge ohne Prüfung setzen und bei einer Änderungskündigung die Drei-Wochen-Frist unbedingt einhalten.

Dieser Beitrag wurde von Rechtsanwalt Marek Schauer fachlich geprüft — mehr zur Person unter /anwaelte/marek-schauer. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung — bei konkreten Fragen zu Ihrer Situation wenden Sie sich an einen Rechtsanwalt.