Der Chef bittet Sie ins Büro, händigt Ihnen ein Schreiben aus und sagt: Sie müssen ab morgen nicht mehr kommen. Was für viele Beschäftigte wie eine Erleichterung klingt, wirft in der Praxis sofort Fragen auf: Läuft das Gehalt weiter? Verfällt der Urlaub? Und darf der Arbeitgeber das überhaupt einfach so anordnen?

Eine Freistellung greift tief in den Arbeitsalltag ein, ohne dass das Arbeitsverhältnis selbst beendet wird. Genau darin liegt die rechtliche Besonderheit: Solange Ihr Vertrag fortbesteht, bleiben auch die meisten Pflichten des Arbeitgebers bestehen, allen voran die Zahlung Ihres Gehalts. Ob das im Einzelfall tatsächlich so ist, hängt jedoch stark davon ab, wie die Freistellung formuliert wurde und aus welchem Anlass sie erfolgte.

Was bedeutet Freistellung von der Arbeit genau?

Freistellung bedeutet, dass Ihr Arbeitgeber Sie von der Pflicht zur Arbeitsleistung befreit, während das Arbeitsverhältnis rechtlich weiterläuft. Sie müssen nicht mehr im Betrieb erscheinen, bleiben aber formal Arbeitnehmer mit allen Rechten und den meisten Pflichten aus dem Vertrag. Am häufigsten kommt die Freistellung im Zusammenhang mit einer Kündigung vor, wenn der Arbeitgeber während der Kündigungsfrist keinen Wert mehr auf Ihre Anwesenheit legt.

Rechtlich wird zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung unterschieden, und dieser Unterschied hat erhebliche praktische Folgen. Bei der widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber Sie jederzeit wieder zur Arbeit zurückrufen, weil er sich diese Möglichkeit ausdrücklich vorbehalten hat. Diese Variante beruht meist auf dem Direktionsrecht des Arbeitgebers und wird häufig eingesetzt, wenn der Betrieb kurzfristig doch noch Personalbedarf haben könnte.

Die unwiderrufliche Freistellung dagegen ist endgültig: Sie werden nicht mehr zur Arbeit zurückgerufen, und diese Entscheidung steht fest. Eine Freistellung kann sowohl einseitig vom Arbeitgeber angeordnet als auch einvernehmlich zwischen beiden Seiten vereinbart werden, etwa im Rahmen eines Aufhebungsvertrags. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Fortzahlung des Entgelts bleibt von der einseitigen Freistellung grundsätzlich unberührt.

Muss der Arbeitgeber Sie während der Freistellung weiter bezahlen?

Ja, bei einer einseitig angeordneten Freistellung schuldet der Arbeitgeber in der Regel die volle Vergütung weiter, weil er sich im sogenannten Annahmeverzug befindet. Stellt der Arbeitgeber Sie von der Arbeitspflicht frei, obwohl Sie arbeitsbereit wären, lehnt er damit die geschuldete Arbeitsleistung ab, ohne dass Sie diese Ablehnung zu vertreten haben. Die rechtliche Grundlage dafür bildet § 615 BGB in Verbindung mit den Vorschriften zum Annahmeverzug in den §§ 293 ff. BGB.

Anders liegt der Fall, wenn die Freistellung von vornherein vertraglich vereinbart wurde, etwa als Teil einer Aufhebungsvereinbarung. In diesem Fall gerät der Arbeitgeber nicht automatisch in Annahmeverzug, weil der Vergütungsanspruch dann unmittelbar aus der Freistellungsvereinbarung selbst folgt und nicht aus § 615 BGB. Für Sie als Arbeitnehmer macht das im Ergebnis meist wenig Unterschied, solange die Vereinbarung eine klare Bezahlung während der Freistellung vorsieht, entscheidend ist aber die genaue Formulierung im Schreiben.

Wichtig ist außerdem: Der Arbeitgeber darf einen Verdienst anrechnen, den Sie sich böswillig entgehen lassen, also vorsätzlich und ohne triftigen Grund eine zumutbare Beschäftigung ablehnen. Bloße Untätigkeit oder das Fehlen eigener Bewerbungen reicht dafür aber ausdrücklich nicht aus, die Beweislast für böswilliges Verhalten liegt beim Arbeitgeber. Das Bundesarbeitsgericht hat zudem klargestellt, dass Arbeitnehmer während einer einseitigen Freistellung nicht verpflichtet sind, sich vorzeitig um eine neue Anstellung zu bemühen, nur um ihren Gehaltsanspruch zu wahren.

Praxis-Tipp

Bei einer einseitig angeordneten Freistellung gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug nach § 615 BGB und muss die vereinbarte Vergütung weiterzahlen.

Was gilt bei Freistellung wegen des Verdachts einer Pflichtverletzung?

Bei einem schwerwiegenden Verdacht, etwa auf Diebstahl, Spesenbetrug oder eine andere gravierende Pflichtverletzung, darf der Arbeitgeber Sie freistellen, um den Sachverhalt in Ruhe aufzuklären. Diese Freistellung dient dazu, mögliche Beweismittelvernichtung oder eine weitere Belastung des Vertrauensverhältnisses zu verhindern, ändert aber zunächst nichts an Ihrem Gehaltsanspruch. Solange keine wirksame Kündigung ausgesprochen wurde, bleibt das Arbeitsverhältnis mit allen Zahlungspflichten bestehen.

Eine Verdachtskündigung nach § 626 BGB ist rechtlich etwas anderes als die bloße Freistellung während der Ermittlungen und unterliegt deutlich strengeren Voraussetzungen. Der Arbeitgeber muss dafür einen dringenden, auf objektive Tatsachen gestützten Verdacht darlegen und Sie vor Ausspruch der Kündigung grundsätzlich anhören, damit Sie sich zu den Vorwürfen äußern können. Fehlt diese Anhörung oder stützt sich der Verdacht nur auf vage Vermutungen, ist die Kündigung regelmäßig angreifbar.

In der Praxis erleben Betroffene die Kombination aus Verdachtsäußerung und sofortiger Freistellung oft als besonders belastend, weil beides gleichzeitig ausgesprochen wird und der Ruf im Betrieb bereits Schaden nimmt. Wehren können Sie sich dagegen vor allem über die Kündigungsschutzklage, die innerhalb der gesetzlichen Frist von drei Wochen nach Zugang einer Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden muss. Wird die Kündigung später für unwirksam erklärt, lebt der volle Vergütungsanspruch rückwirkend wieder auf, oft über mehrere Monate hinweg.

Wichtig zu wissen

Nur eine ausdrücklich unwiderrufliche Freistellung erfüllt den gesetzlichen Urlaubsanspruch, eine jederzeit widerrufliche Freistellung tut dies nicht.

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Widerrufliche oder unwiderrufliche Freistellung: Was bedeutet das für Urlaub und Nebentätigkeit?

Ihr gesetzlicher Urlaubsanspruch wird nur durch eine ausdrücklich unwiderrufliche Freistellung erfüllt, weil Urlaub der Erholung dient und diese nicht gewährleistet ist, solange Sie jederzeit zurückgerufen werden könnten. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts betont, dass Sie die Freistellung eindeutig als Erholungszeit erkennen können müssen. Eine bloß widerrufliche Freistellung erfüllt den Urlaubsanspruch daher nicht, selbst wenn der Freistellungszeitraum rein rechnerisch lang genug wäre.

Während der Freistellung bleibt außerdem ein vertraglich vereinbartes Wettbewerbsverbot in Kraft, weil es nicht mit Beginn der Freistellung, sondern erst mit dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses ausläuft. Wer in dieser Zeit bereits für einen Konkurrenten tätig wird, riskiert damit Schadensersatzforderungen und im schlimmsten Fall den Verlust des Anspruchs auf Fortzahlung der Vergütung. Prüfen Sie deshalb vor jeder Nebentätigkeit während der Freistellung, ob Ihr Arbeitsvertrag ein solches Verbot enthält.

Sozialversicherungsrechtlich ändert sich durch die Freistellung zunächst wenig: Sie gelten weiterhin als beschäftigt, sodass die Beitragspflicht in Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung fortbesteht, solange das Arbeitsverhältnis formal läuft und Vergütung gezahlt wird. Das gilt selbst dann, wenn Sie faktisch keinen Fuß mehr in den Betrieb setzen. Erst mit dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses, meist zum Ablauf der Kündigungsfrist, endet auch diese Absicherung über den bisherigen Arbeitgeber.

So sichern Sie Ihre Ansprüche während der Freistellung

Prüfen Sie als Erstes das Freistellungsschreiben genau: Steht dort ausdrücklich unwiderruflich, wird auf Urlaub angerechnet, und ist die Vergütung klar geregelt? Fehlt eine dieser Angaben, sollten Sie schriftlich nachfragen und sich die Unwiderruflichkeit sowie die Fortzahlung des Gehalts bestätigen lassen, bevor Sie sich auf feste Urlaubs- oder Reisepläne einlassen.

Ein Mandant aus Hamburg-Altona, tätig als IT-Consultant, wurde nach einer betriebsbedingten Kündigung sofort und ohne weitere Erläuterung freigestellt. Erst eine anwaltliche Prüfung der Freistellungsklausel ergab, dass die Formulierung widerruflich war und der Arbeitgeber versucht hatte, den Resturlaub einseitig gegenzurechnen. Nach entsprechender Korrespondenz zahlte der Arbeitgeber den Resturlaub zusätzlich zur laufenden Vergütung aus.

Dokumentieren Sie zudem jede Kommunikation rund um die Freistellung, insbesondere Zeitpunkt, Formulierung und etwaige mündliche Zusatzabsprachen. Bei Unklarheiten über die Anrechnung von Urlaub, Zwischenverdienst oder ein bestehendes Wettbewerbsverbot lohnt sich eine frühzeitige anwaltliche Einschätzung, denn viele Streitpunkte lassen sich außergerichtlich klären, solange die Fristen noch laufen. Wer zu lange wartet, riskiert dagegen, dass Ansprüche auf Nachzahlung oder Urlaubsabgeltung verjähren oder im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • Bei einer einseitig angeordneten Freistellung gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug nach § 615 BGB und muss die vereinbarte Vergütung weiterzahlen.
  • Nur eine ausdrücklich unwiderrufliche Freistellung erfüllt den gesetzlichen Urlaubsanspruch, eine jederzeit widerrufliche Freistellung tut dies nicht.
  • Arbeitnehmer müssen sich während der Freistellung grundsätzlich nicht vorzeitig um eine neue Stelle bemühen, um ihren Gehaltsanspruch zu behalten.
  • Auch während einer unwiderruflichen Freistellung bleibt die Sozialversicherungspflicht in Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung bestehen.
  • Ein vertragliches Wettbewerbsverbot gilt während der Freistellung unverändert fort und endet erst mit dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses.

Fazit

Eine Freistellung beendet nicht Ihr Arbeitsverhältnis, sondern verändert nur die Art, wie es bis zu seinem Ende gelebt wird. Entscheidend sind dabei drei Fragen: Ist die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich, ist die Vergütung eindeutig geregelt, und wird Urlaub ausdrücklich angerechnet. Wer diese Punkte im Freistellungsschreiben genau prüft, vermeidet die häufigsten finanziellen Nachteile.

Gerade bei Freistellungen im Zusammenhang mit einem Verdacht oder einer strittigen Kündigung lohnt sich ein zweiter, fachkundiger Blick auf das Schreiben, bevor Fristen ungenutzt verstreichen.