Der neue Job winkt, der Einsatz beim Entleiher läuft schlecht — und nun fragen Sie sich, ob Sie einfach kündigen können. In der Arbeitnehmerüberlassung gelten für Leiharbeitnehmer grundsätzlich dieselben Kündigungsregeln wie in jedem anderen Arbeitsverhältnis, doch Tarifverträge der Zeitarbeitsbranche können die Fristen deutlich verschieben.

Entscheidend ist dabei immer: Ihr Vertrag besteht ausschließlich mit der Zeitarbeitsfirma (dem Verleiher), nicht mit dem Betrieb, in dem Sie gerade eingesetzt sind. Das bedeutet, nur Sie und die Zeitarbeitsfirma können das Arbeitsverhältnis kündigen — der Einsatzbetrieb hat kein direktes Kündigungsrecht gegenüber Ihnen.

Dieser Ratgeber erklärt, welche Fristen konkret gelten, wann ein sofortiger Ausstieg per fristloser Kündigung möglich ist, und welche Alternativen Sie haben, wenn Sie das Arbeitsverhältnis schnell und sauber beenden möchten.

Wer ist in der Arbeitnehmerüberlassung eigentlich Ihr Arbeitgeber?

Ihr Arbeitgeber in der Leiharbeit ist ausschließlich die Zeitarbeitsfirma, also der Verleiher — nicht der Betrieb, in dem Sie täglich arbeiten. Das Arbeitsverhältnis besteht nur zwischen Ihnen und dem Zeitarbeitsunternehmen, der Einsatzbetrieb (Entleiher) ist in diesem Rechtsverhältnis kein direkter Vertragspartner von Ihnen.

Dieses sogenannte Dreiecksverhältnis ist im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt: Nach § 1 AÜG überlässt der Verleiher Sie dem Entleiher vorübergehend zur Arbeitsleistung, während Sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und dessen Weisungen unterliegen. Das Arbeitsverhältnis selbst bleibt aber beim Verleiher — auch während der gesamten Überlassungszeit.

Für Sie als Leiharbeitnehmer bedeutet das konkret: Wenn Sie kündigen wollen, adressieren Sie die Kündigung immer an die Zeitarbeitsfirma. Wenn der Einsatzbetrieb Ihren Auftrag beendet, kündigt er damit nicht Ihr Arbeitsverhältnis. Die Zeitarbeitsfirma muss Sie dann in einem neuen Einsatz unterbringen oder das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist regulär beenden.

Eine besondere Schutznorm zugunsten von Leiharbeitnehmern findet sich in § 11 AÜG: Der Entleiher übernimmt Teile der Arbeitgeberpflichten für den Arbeitsschutz. Werden Sie also am Einsatzort verletzt oder unzumutbar behandelt, kann das Konsequenzen für beide Seiten des Dreiecks haben — und unter Umständen sogar einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung Ihrerseits begründen.

Welche Kündigungsfristen gelten in der Zeitarbeit?

Die gesetzliche Grundregel für Arbeitnehmer lautet: vier Wochen Kündigungsfrist zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, geregelt in § 622 Abs. 1 BGB. Diese Frist gilt nach der Probezeit auch in der Zeitarbeit, sofern kein Tarifvertrag etwas anderes bestimmt.

In der Zeitarbeitsbranche sind jedoch spezielle Tarifverträge weit verbreitet — vor allem der des Interessenverbands Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) sowie der des Bundesarbeitgeberverbands der Personaldienstleister (BAP). Diese Tarifverträge sehen insbesondere für die ersten Beschäftigungsmonate verkürzte Fristen vor. Im BAP-Manteltarifvertrag etwa gilt die erste sechs Monate als Probezeit, innerhalb derer in den ersten drei Monaten eine Frist von nur einer Woche vereinbart sein kann. Ab dem vierten Probezeitmonat greift dann die gesetzliche Zweiwochenfrist des § 622 Abs. 3 BGB.

Ab dem siebten Beschäftigungsmonat — also nach der tariflichen Probezeit — gelten wieder die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB sowohl für Sie als auch für den Arbeitgeber. Für Sie als Arbeitnehmer bleibt die Frist in der Regel konstant bei vier Wochen, unabhängig von der Betriebszugehörigkeitsdauer. Die Frist des Arbeitgebers verlängert sich hingegen gestaffelt: nach zwei Jahren auf einen Monat, nach fünf Jahren auf zwei Monate und nach acht Jahren auf drei Monate zum Monatsende.

Wichtig für die Praxis: Prüfen Sie zuerst Ihren Arbeitsvertrag. Steht dort ein Tarifvertrag (z. B. iGZ oder BAP), gelten dessen Fristen vorrangig vor dem Gesetz. Steht nichts davon im Vertrag, greift § 622 BGB unmittelbar. Jede Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen — per eigenhändig unterschriebenem Brief, nicht per E-Mail oder WhatsApp, denn § 623 BGB schreibt Schriftform vor.

Ein Praxisbeispiel: Eine Lagermitarbeiterin aus dem Ruhrgebiet war sechs Monate bei einer Zeitarbeitsfirma angestellt, der iGZ-Tarifvertrag war vereinbart. Da sie sich noch in der Probezeit befand, konnte sie das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündigen — deutlich schneller als in einem vergleichbaren Festanstellungsverhältnis. Nach Ablauf der Probezeit hätte auch für sie die reguläre Vierwochen-Frist gegolten.

Praxis-Tipp

Als Leiharbeitnehmer kündigen Sie immer gegenüber der Zeitarbeitsfirma — der Einsatzbetrieb ist nicht Ihr Arbeitgeber und hat kein Recht, Sie zu entlassen.

Wann ist eine fristlose Kündigung in der Zeitarbeit möglich?

Eine fristlose Kündigung — rechtlich als außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bezeichnet — ist auch in der Leiharbeit möglich, setzt aber einen schwerwiegenden Grund voraus. Nach § 626 BGB muss ein Sachverhalt vorliegen, bei dem Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der regulären Frist unzumutbar ist.

Typische wichtige Gründe auf Seiten des Arbeitnehmers sind: anhaltender Lohnverzug durch die Zeitarbeitsfirma, erhebliche Pflichtverletzungen des Verleihers (z. B. unterlassene Sozialversicherungsanmeldung) oder schwere Verletzungen der Fürsorgepflicht. Entscheidend ist: Der wichtige Grund kann auch im Verhalten des Entleiherbetriebs liegen — etwa bei Mobbing, Belästigung oder schwerwiegenden Arbeitssicherheitsverstößen am Einsatzort. Die Zeitarbeitsfirma als Ihr Arbeitgeber ist dann dennoch die Adressatin Ihrer Kündigung.

Die Frist für die Erklärung einer fristlosen Kündigung beträgt zwei Wochen ab Kenntnis des wichtigen Grundes — diese Zweiwochenfrist aus § 626 Abs. 2 BGB läuft für Sie als Arbeitnehmer genauso wie für den Arbeitgeber. Versäumen Sie diese Frist, kann die außerordentliche Kündigung unwirksam sein.

Kündigen Sie fristlos ohne einen anerkannten wichtigen Grund, riskieren Sie Schadensersatzansprüche der Zeitarbeitsfirma — zum Beispiel für Mehrkosten durch kurzfristige Ersatzsuche. Überlegen Sie daher gut: Wenn die Situation belastend, aber kein klassischer wichtiger Grund vorhanden ist, ist ein offenes Gespräch mit der Zeitarbeitsfirma über eine einvernehmliche Lösung oft der klügere erste Schritt.

Auch in der Leiharbeit besteht die Möglichkeit, dass die Zeitarbeitsfirma außerordentlich kündigt, wenn der wichtige Grund beim Entleiherbetrieb entstanden ist. Sie muss dabei die Zweiwochenfrist des § 626 BGB einhalten und den Sachverhalt zuvor aufklären.

Wichtig zu wissen

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt nach § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende — gilt auch in der Zeitarbeit nach Ende der Probezeit.

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Aufhebungsvertrag, Befristungsende und Übernahme: Welche Alternativen gibt es?

Wer schneller aus dem Zeitarbeitsvertrag heraus möchte, als es die Kündigungsfrist erlaubt, kann mit der Zeitarbeitsfirma einen Aufhebungsvertrag verhandeln. Dabei einigen sich beide Seiten schriftlich auf eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem frei vereinbarten Termin — auch sofort oder rückwirkend möglich, wenn beide zustimmen. Manchmal ist eine Abfindung Bestandteil solcher Vereinbarungen.

Achtung bei Sperrzeiten: Schließen Sie einen Aufhebungsvertrag, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen verhängen, wenn Sie die Beendigung selbst herbeigeführt haben und kein wichtiger Grund vorlag. Lassen Sie sich vor Unterzeichnung anwaltlich beraten, um diese Falle zu vermeiden.

Bei befristeten Zeitarbeitsverträgen endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf der vereinbarten Laufzeit — eine gesonderte Kündigung ist nicht erforderlich. Haben Sie einen befristeten Vertrag, prüfen Sie, ob darin eine ordentliche Kündigung ausdrücklich zugelassen ist; fehlt diese Klausel, ist vor Fristablauf in der Regel keine ordentliche Kündigung möglich.

Eine weitere Option ist die Übernahme durch den Entleiherbetrieb. Nach § 13a AÜG ist der Entleiher verpflichtet, Leiharbeitnehmer über freie Stellen in seinem Unternehmen zu informieren. Wenn der Einsatzbetrieb Sie als Festangestellten übernehmen möchte, können Sie dort direkt einen Arbeitsvertrag schließen — Ihr Zeitarbeitsvertrag muss dann separat durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet werden. Eine Ablöseprovision oder Sperrfrist darf die Zeitarbeitsfirma nicht verlangen, solange Ihr Arbeitsverhältnis mit ihr ordnungsgemäß endet.

Ebenfalls relevant ist die gesetzliche Höchstüberlassungsdauer: Nach § 1 Abs. 1b AÜG darf dieselbe Person demselben Entleiher nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate überlassen werden — es sei denn, ein anwendbarer Tarifvertrag erlaubt eine Verlängerung. Das Bundesarbeitsgericht hat die tarifliche Verlängerung dieser Frist grundsätzlich für zulässig erklärt. Wird die Höchstdauer überschritten, kann kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis direkt mit dem Entleiher entstehen — sofern Sie nicht schriftlich erklären, am Vertrag mit dem Verleiher festhalten zu wollen.

So kündigen Sie Ihren Zeitarbeitsvertrag rechtssicher

Eine Kündigung in der Leiharbeit folgt denselben Formregeln wie jede andere Arbeitnehmerkündigung: Sie muss schriftlich per eigenhändig unterzeichnetem Brief erfolgen. Eine Kündigung per E-Mail, Fax oder Messengernachricht ist nach § 623 BGB unwirksam — unabhängig davon, ob der Inhalt korrekt ist.

Der Kündigungsbrief sollte mindestens enthalten: Ihre vollständigen Kontaktdaten, das Datum, die klare Erklärung, dass Sie das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Termin bzw. zum konkreten Datum kündigen, und Ihre Unterschrift. Nennen Sie im Schreiben auch ausdrücklich das Vertragsverhältnis, auf das Sie sich beziehen — insbesondere dann, wenn Sie in der Vergangenheit mehrere Verträge mit derselben Zeitarbeitsfirma hatten. Das BAG hat entschieden, dass eine Kündigung mit zu frühem Kündigungstermin im Zweifel als Kündigung zum nächstmöglichen zulässigen Termin gilt.

Den Brief übergeben Sie persönlich gegen Empfangsbestätigung oder senden ihn per Einschreiben mit Rückschein. Der Zugang bei der Zeitarbeitsfirma ist entscheidend für den Beginn der Kündigungsfrist — bei Einwurf in den Briefkasten gilt der Brief am selben Werktag als zugegangen, wenn er vor dem letzten üblichen Leerungszeitpunkt eingeworfen wird.

Fordern Sie gleichzeitig ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nach § 109 GewO an. In der Zeitarbeit ist das Zeugnis wichtig, da es Ihre Beschäftigung beim Verleiher, nicht beim Entleiherbetrieb dokumentiert. Wenn Sie längere Zeit bei einem einzigen Entleiher tätig waren, können Sie zusätzlich ein Zwischenzeugnis oder eine Bescheinigung des Einsatzbetriebs anfordern, um Ihre konkreten Tätigkeiten nachzuweisen.

Befristete Verträge mit Probezeit unterliegen besonderen Schriftformpflichten: Der Zeitarbeitsvertrag muss vor Aufnahme der Tätigkeit schriftlich unterzeichnet sein. Das BAG hat klargestellt, dass das Schriftformerfordernis bei befristeten Arbeitsverträgen streng gilt und die Unterzeichnung idealerweise vor Beschäftigungsbeginn erfolgen soll (BAG, 7 AZR 1048/06). Liegt kein formwirksamer Vertrag vor, kann dies die Rechtslage — auch hinsichtlich Kündigungsfristen — erheblich verschieben.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • Als Leiharbeitnehmer kündigen Sie immer gegenüber der Zeitarbeitsfirma — der Einsatzbetrieb ist nicht Ihr Arbeitgeber und hat kein Recht, Sie zu entlassen.
  • Die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt nach § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende — gilt auch in der Zeitarbeit nach Ende der Probezeit.
  • Branchenübliche Tarifverträge (iGZ, BAP) sehen in den ersten sechs Probezeitmonaten verkürzte Fristen vor, sodass ein Ausstieg in frühen Beschäftigungsmonaten oft schneller möglich ist.
  • Eine fristlose Kündigung ist nur bei einem wichtigen Grund nach § 626 BGB zulässig — fehlt dieser, droht Schadensersatz wegen Vertragsbruchs.
  • Der Aufhebungsvertrag ist eine schnelle, einvernehmliche Alternative zur Kündigung und kann bei Bedarf mit einer Abfindung verbunden werden.

Fazit

In der Arbeitnehmerüberlassung gelten klare Spielregeln: Ihre Kündigung richtet sich immer an die Zeitarbeitsfirma, muss schriftlich erfolgen und die vereinbarte oder gesetzliche Frist wahren. In der Probezeit und mit dem richtigen Tarifvertrag kann ein Ausstieg deutlich schneller gehen als in vielen Festanstellungsverhältnissen. Außerhalb der Probezeit bleibt die Vierwochen-Frist nach § 622 Abs. 1 BGB Ihr Maßstab — es sei denn, Ihr Vertrag oder Tarifvertrag regelt etwas anderes.

Wer schneller gehen möchte oder unsicher ist, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, sollte die Situation frühzeitig anwaltlich einschätzen lassen — gerade dann, wenn gleichzeitig Lohnrückstände, eine mögliche Übernahme durch den Entleiher oder ein laufender Konflikt mit der Zeitarbeitsfirma eine Rolle spielen.