Der Monat ist abgelaufen, die Arbeit geleistet — doch das Gehalt ist nicht auf dem Konto. Was viele als kurzfristige Panne abtun, kann ein ernstes Rechtsproblem sein: Der Arbeitgeber befindet sich in Lohnzahlungsverzug, sobald er die vertraglich vereinbarte Zahlfrist überschreitet. Das ist keine Kleinigkeit, sondern eine Verletzung seiner Hauptpflicht aus dem Arbeitsverhältnis nach § 611a Abs. 2 BGB.

Als Arbeitnehmer stehen Ihnen in dieser Situation mehrere Werkzeuge zur Verfügung: vom Zurückbehaltungsrecht über die schriftliche Mahnung und Lohnklage bis hin zur fristlosen Kündigung auf Kosten des Arbeitgebers. Welches Mittel wann sinnvoll ist, hängt vom Umfang des Rückstands, der Reaktion des Arbeitgebers und der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens ab.

Dieser Ratgeber erklärt die gesetzliche Rechtslage, nennt konkrete Fristen und Urteile und zeigt Ihnen Schritt für Schritt, wie Sie vorgehen sollten — damit Sie Ihre Ansprüche nicht durch Untätigkeit verlieren.

Wann liegt Lohnzahlungsverzug vor?

Lohnzahlungsverzug liegt vor, sobald das Gehalt zum vertraglich oder gesetzlich bestimmten Fälligkeitszeitpunkt nicht vollständig auf dem Konto des Arbeitnehmers eingegangen ist. Entscheidend ist allein die Fälligkeit — eine gesonderte Mahnung ist in den meisten Fällen nicht erforderlich.

Die gesetzliche Grundlage liefert § 614 BGB: Danach ist die Vergütung nach der Leistung der Dienste zu entrichten. Bei monatlicher Zahlung bedeutet das: Das Gehalt wird am ersten Kalendertag des Folgemonats fällig. Zahlt der Arbeitgeber bis dahin nicht, befindet er sich ab dem zweiten Tag des Folgemonats im Verzug — also automatisch und ohne Mahnung des Arbeitnehmers, weil die Fälligkeit kalendermäßig bestimmt ist (§ 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB).

In vielen Arbeits- und Tarifverträgen ist ein abweichender Zahltag vereinbart, etwa der 15. oder der letzte Kalendertag des laufenden Monats. Dieser vertragliche Termin geht § 614 BGB vor. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat in einem Urteil vom 9. Oktober 2017 (Aktenzeichen 4 Sa 8/17) klargestellt, dass eine Fälligkeitsregelung, die das Gehalt erst am 20. des Folgemonats fällig stellt, wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam ist.

Wichtig: Der Arbeitgeber gerät nicht in Verzug, wenn er für das Ausbleiben der Zahlung nicht verantwortlich ist — etwa bei einem nachweisbaren Fehler der Bank. In allen anderen Fällen kommt es auf sein Verschulden nicht an: Auch Zahlungsunfähigkeit schützt ihn nicht vor den Rechtsfolgen des Verzugs.

Welche Rechte haben Arbeitnehmer bei Gehaltsrückstand?

Bei ausbleibendem Gehalt stehen Arbeitnehmern drei zentrale Rechte zu: der Anspruch auf Zahlung des rückständigen Lohns nebst Verzugszinsen, das Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung und — bei erheblichem Verzug — das Recht zur fristlosen Kündigung mit Schadensersatzanspruch.

Der Verzugszinsanspruch ergibt sich aus § 288 Abs. 1 BGB. Danach ist die offene Gehaltsschuld ab Verzugseintritt mit 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen. Grundlage ist stets das Bruttogehalt. Der Basiszinssatz liegt seit dem 1. Januar 2026 unverändert bei 1,27 Prozent, sodass der aktuelle Verzugszinssatz 6,27 Prozent pro Jahr beträgt. Zusätzlich kann grundsätzlich Schadensersatz für konkret entstandene Folgeschäden geltend gemacht werden — etwa Mahngebühren oder Kontoüberziehungskosten gemäß § 280 BGB.

Das Zurückbehaltungsrecht nach § 273 BGB erlaubt es Arbeitnehmern, die Arbeitsleistung vorübergehend zu verweigern, bis der Arbeitgeber zahlt. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 25. Oktober 2007 (Az. 8 AZR 917/06) entschieden, dass ein Rückstand von mindestens 1,5 bis 2 Bruttomonatsgehältern als erheblich gilt und das Zurückbehaltungsrecht auslöst. Wichtig: Das Zurückbehaltungsrecht muss dem Arbeitgeber schriftlich und mit konkreter Benennung der ausstehenden Monatsgehälter und Beträge mitgeteilt werden.

Während der berechtigten Ausübung des Zurückbehaltungsrechts schuldet der Arbeitgeber weiterhin die Vergütung — das Arbeitsverhältnis besteht fort, auch wenn der Arbeitnehmer nicht erscheint. Eine arbeitgeberseitige Kündigung wegen einer berechtigt ausgeübten Arbeitsverweigerung ist unwirksam. Außerdem besteht in diesem Zeitraum grundsätzlich Anspruch auf Arbeitslosengeld nach dem Prinzip der Gleichwohlgewährung.

Praxisbeispiel: Ein Buchhalter aus Frankfurt am Main stellte im Frühjahr fest, dass sein Arbeitgeber — ein mittelständisches Logistikunternehmen — seit drei Monaten kein Gehalt gezahlt hatte. Nach anwaltlicher Beratung übte er sein Zurückbehaltungsrecht schriftlich aus, benannte alle drei offenen Gehaltsmonate und setzte dem Arbeitgeber eine zweiwöchige Frist. Der Arbeitgeber beglich daraufhin die Rückstände innerhalb von zehn Tagen, um eine drohende Lohnklage zu vermeiden.

Praxis-Tipp

Ohne besondere Vereinbarung im Arbeitsvertrag wird das Monatsgehalt nach § 614 BGB am ersten Tag des Folgemonats fällig — der Arbeitgeber gerät dann am zweiten Tag automatisch in Verzug, ohne dass eine Mahnung erforderlich ist.

Mahnung und Lohnklage: So fordern Sie Ihr Gehalt zurück

Der erste konkrete Schritt ist stets eine schriftliche Zahlungsaufforderung an den Arbeitgeber. Obwohl der Verzug in den meisten Fällen automatisch eintritt, empfiehlt sich ein schriftliches Mahnschreiben aus Beweiszwecken und weil es die Grundlage für alle weiteren Schritte bildet. Benennen Sie darin alle offenen Monatsvergütungen mit konkreten Beträgen und setzen Sie eine klare Frist — in der Regel 7 bis 14 Tage.

Bleibt die Zahlung aus, kann die Lohnforderung vor dem zuständigen Arbeitsgericht eingeklagt werden. Eine Lohnklage ist auch vorbeugend möglich: Nach § 259 ZPO kann Klage auf künftige Leistung erhoben werden, wenn begründete Besorgnis besteht, dass der Arbeitgeber den Lohn auch künftig nicht rechtzeitig zahlen wird. Das Arbeitsgericht Leipzig hat dies in einem Urteil vom 5. September 2008 (Az. 16 Ca 2651/08) ausdrücklich bestätigt.

Besondere Aufmerksamkeit verdienen Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder anwendbaren Tarifvertrag. Solche Klauseln verpflichten Arbeitnehmer dazu, Lohnansprüche innerhalb einer bestimmten Frist — häufig drei Monate — schriftlich oder in Textform beim Arbeitgeber geltend zu machen. Wer diese Frist versäumt, verliert seinen Anspruch ersatzlos. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass Ausschlussklauseln in nach dem 31. Dezember 2014 abgeschlossenen Arbeitsverträgen Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn ausdrücklich ausnehmen müssen — andernfalls ist die Klausel insgesamt unwirksam.

Hinsichtlich der 40-Euro-Verzugspauschale nach § 288 Abs. 5 BGB hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 25. September 2018 (Az. 8 AZR 26/18) entschieden, dass diese Pauschale bei arbeitsrechtlichen Entgeltansprüchen grundsätzlich nicht verlangt werden kann — wegen der vorrangigen arbeitsgerichtlichen Kostenregelung in § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG. Ansprüche auf Verzugszinsen und konkreten Schadensersatz bleiben davon unberührt.

Wichtig zu wissen

Ab Verzugseintritt schuldet der Arbeitgeber Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 288 Abs. 1 BGB — berechnet auf das Bruttogehalt.

Fristlose Kündigung wegen Gehaltsverzugs: Wann ist sie zulässig?

Ausbleibende Entgeltzahlungen können einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen, der eine außerordentliche fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer rechtfertigt. Voraussetzung ist jedoch, dass der Verzug erheblich ist — in der Rechtsprechung gilt ein Rückstand von mindestens zwei Monatsgehältern als Richtwert.

Zwingend erforderlich ist außerdem eine vorherige schriftliche Abmahnung. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 17. Januar 2002 (Az. 2 AZR 494/00) entschieden, dass der Arbeitnehmer vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung den Arbeitgeber abmahnen muss. In der Abmahnung muss die Pflichtverletzung konkret bezeichnet und unmissverständlich erklärt werden, dass das Arbeitsverhältnis bei weiterer Nichtzahlung beendet wird. Nur wenn der Arbeitgeber von vornherein erklärt, er könne oder werde nicht zahlen, kann die Abmahnung nach dem BAG-Urteil vom 26. Juli 2007 (Az. 8 AZR 817/06) ausnahmsweise entbehrlich sein.

Das Recht zur fristlosen Kündigung besteht unabhängig davon, ob der Arbeitgeber zahlungsunfähig oder zahlungsunwillig ist — so hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 26. Juli 2001 (Az. 8 AZR 739/00) ausdrücklich klargestellt. Der Grund für den Verzug ist also für das Bestehen des Kündigungsrechts irrelevant.

Kündigt der Arbeitnehmer wegen Gehaltsverzugs fristlos, ist der Arbeitgeber nach § 628 Abs. 2 BGB zum Ersatz des entstehenden Schadens verpflichtet. Dazu gehört insbesondere der sogenannte Verfrühungsschaden: der Lohnverlust für den Zeitraum, den der Arbeitnehmer bei einer ordentlichen Kündigung noch hätte abwarten müssen. Darüber hinaus hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung entschieden, dass Arbeitnehmer in solchen Fällen auch einen Abfindungsanspruch analog §§ 9, 10 KSchG beanspruchen können, wenn ihnen der durch den Kündigungsschutz vermittelte Bestandsschutz verloren geht.

Achtung: Die außerordentliche Kündigung muss gemäß § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Da der Verzug fortlaufend eintritt, beginnt diese Frist mit jedem weiteren Ausbleiben einer Monatsvergütung neu. Dennoch sollte die Kündigung nicht unnötig hinausgezögert werden.

Was tun, wenn der Arbeitgeber insolvent ist?

Stellt der Arbeitgeber einen Insolvenzantrag oder wird das Insolvenzverfahren eröffnet, ändert sich die Lage grundlegend. Offene Lohnforderungen werden dann als Insolvenzforderungen zur Tabelle angemeldet — eine unmittelbare Zahlung ist nicht mehr zu erwarten. Allerdings gibt es eine wichtige Absicherung: das Insolvenzgeld nach §§ 165 ff. SGB III.

Das Insolvenzgeld sichert rückständige Nettolohnansprüche für die letzten drei Monate vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens oder dem Antrag auf Insolvenz ab. Die Bundesagentur für Arbeit übernimmt diese Zahlung — Arbeitnehmer müssen den Antrag jedoch innerhalb von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis stellen. Wer diese Frist verpasst, erhält in der Regel kein Insolvenzgeld.

Das Zurückbehaltungsrecht entfällt im Insolvenzfall nicht automatisch. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 25. Oktober 1984 (Az. 2 AZR 417/83) klargestellt, dass eine anderweitige Absicherung nur dann das Zurückbehaltungsrecht ausschließt, wenn sie bereits tatsächlich besteht — ein bloßer zukünftiger Anspruch auf Insolvenzausfallgeld genügt nicht. Arbeitnehmer müssen sich also nicht auf einen noch nicht gesicherten Anspruch verweisen lassen.

Praktisch empfiehlt sich bei drohender Insolvenz des Arbeitgebers, frühzeitig rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen. Die Anmeldefrist zur Insolvenztabelle, die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts und die Antragstellung für das Insolvenzgeld greifen ineinander. Wer zu lange wartet, verliert unter Umständen mehrere Ansprüche gleichzeitig.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • Ohne besondere Vereinbarung im Arbeitsvertrag wird das Monatsgehalt nach § 614 BGB am ersten Tag des Folgemonats fällig — der Arbeitgeber gerät dann am zweiten Tag automatisch in Verzug, ohne dass eine Mahnung erforderlich ist.
  • Ab Verzugseintritt schuldet der Arbeitgeber Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 288 Abs. 1 BGB — berechnet auf das Bruttogehalt.
  • Bei einem Lohnrückstand von mindestens zwei Monatsgehältern dürfen Arbeitnehmer nach § 273 BGB die Arbeitsleistung zurückhalten — eine Kündigung wegen dieser berechtigten Arbeitsverweigerung ist unwirksam.
  • Eine fristlose Kündigung wegen Gehaltsverzugs setzt nach § 626 BGB einen Rückstand von mindestens zwei Monatsvergütungen und eine vorherige schriftliche Abmahnung voraus — wer diese Schritte einhält, kann zusätzlich Schadensersatz nach § 628 Abs. 2 BGB verlangen.
  • Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag können Lohnansprüche zum Verfall bringen — wer seinen rückständigen Lohn nicht rechtzeitig schriftlich geltend macht, riskiert den vollständigen Anspruchsverlust trotz bestehender Zahlungspflicht.

Fazit

Bleibt das Gehalt aus, haben Arbeitnehmer in Deutschland ein klar strukturiertes Rechtssystem auf ihrer Seite: vom automatischen Verzugseintritt über das Zurückbehaltungsrecht bis zur fristlosen Kündigung mit Schadensersatz. Entscheidend ist, die richtigen Schritte in der richtigen Reihenfolge zu gehen — schriftliche Dokumentation, fristgerechte Geltendmachung und im Zweifelsfall anwaltliche Unterstützung. Ausschlussfristen können Ansprüche schnell vernichten; wer zu lange wartet, verliert unter Umständen Ansprüche, die ihm eindeutig zustehen.

Dieser Beitrag wurde von Rechtsanwalt Marek Schauer fachlich geprüft — mehr zur Person unter /anwaelte/marek-schauer. Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung — bei konkreten Fragen wenden Sie sich an einen Rechtsanwalt.