Das Schreiben liegt auf dem Tisch: Ab nächstem Monat sollen Sie in einer anderen Stadt arbeiten. Kein Gespräch, keine Erklärung — nur eine Anweisung. Viele Arbeitnehmer fragen sich in diesem Moment, ob sie das einfach hinnehmen müssen oder ob sie rechtlich widersprechen können.

Die Antwort hängt von drei Faktoren ab: was in Ihrem Arbeitsvertrag steht, ob der Arbeitgeber die Versetzung nach billigem Ermessen angeordnet hat und ob ein Betriebsrat hätte beteiligt werden müssen. Fehlt auch nur einer dieser Bausteine, kann die Versetzung unwirksam sein.

Dieser Ratgeber erklärt, wann das Direktionsrecht nach § 106 GewO eine Versetzung deckt, wann es an seine Grenzen stößt und was Sie konkret tun können, wenn Sie die Anweisung für rechtswidrig halten.

Was ist das Direktionsrecht und wie weit reicht es?

Das Direktionsrecht — auch Weisungsrecht genannt — ist in § 106 GewO verankert und erlaubt dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung einseitig näher zu bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, einen Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Es ist kein Freibrief, sondern ein Rahmenrecht: Der Arbeitgeber konkretisiert damit, was der Arbeitsvertrag offen lässt.

Der Gedanke dahinter ist praktisch: Kein Arbeitsvertrag kann jede Aufgabe, jeden Einsatzort und jede Arbeitszeit im Voraus regeln. Das Direktionsrecht füllt diese Lücken — und umfasst laut ständiger Rechtsprechung grundsätzlich auch die örtliche Versetzung. Das Bundesarbeitsgericht geht dabei von einem bundesweiten Versetzungsrecht aus, wenn der Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Ortsbeschränkung enthält (BAG, Urteil vom 28.08.2013 – 10 AZR 569/12).

Das Recht ist jedoch nicht grenzenlos. § 106 GewO in Verbindung mit § 315 BGB verlangt, dass jede Anordnung nach billigem Ermessen getroffen wird. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss die betrieblichen Interessen und die persönlichen Belange des Arbeitnehmers gegeneinander abwägen. Fehlt diese Abwägung oder fällt sie einseitig aus, ist die Weisung rechtswidrig — unabhängig davon, ob formal eine Versetzungsklausel existiert.

In der Praxis bedeutet das: Je einschneidender die Maßnahme, desto strenger sind die Anforderungen an die Begründung. Eine Versetzung in eine Nachbarstadt wiegt anders als ein Umzug von München nach Hamburg oder gar ins Ausland. Das Gericht prüft im Streitfall, ob der Arbeitgeber alle relevanten Umstände — familiäre Situation, Pendelzeiten, gesundheitliche Einschränkungen — tatsächlich in seine Entscheidung einbezogen hat.

Was steht in Ihrem Arbeitsvertrag? Die Schlüsselrolle der Versetzungsklausel

Der Arbeitsvertrag ist der erste und wichtigste Prüfpunkt bei jeder Versetzung. Enthält er eine konkrete Ortsangabe — etwa ' Einsatzort: Frankfurt am Main' — hat der Arbeitgeber deutlich weniger Spielraum, Sie einseitig zu versetzen. Enthält er dagegen eine allgemeine Versetzungsklausel oder gar keine Ortsregelung, kann das Direktionsrecht deutlich weiter reichen.

Versetzungsklauseln sind in vorformulierten Arbeitsverträgen häufig anzutreffen. Sie lauten oft sinngemäß: ' Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Arbeitnehmer eine andere, seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechende Tätigkeit zuzuweisen, gegebenenfalls auch unter Veränderung des Arbeitsortes.' Solche Klauseln erweitern das Direktionsrecht — unterliegen aber der AGB-Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Eine Klausel, die Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, hält dieser Kontrolle nicht stand und ist unwirksam.

Weit gefasste Versetzungsklauseln müssen zudem den Anforderungen des Nachweisgesetzes genügen. Ist die Klausel unklar formuliert oder schränkt sie den Arbeitnehmer einseitig ein, ohne einen sachlichen Grund zu nennen, kann ein Gericht sie für unwirksam erklären — mit der Folge, dass sich der Arbeitgeber allein auf das gesetzliche Direktionsrecht nach § 106 GewO zurückfallen muss, dessen Reichweite enger ist.

Praxis-Beispiel: Ein Arbeitnehmer aus München-Schwabing, seit Jahren als Sachbearbeiter in einer bestimmten Filiale tätig, erhielt eine Versetzungsanweisung nach Stuttgart. Im Arbeitsvertrag war ausdrücklich ' Einsatzort München' vermerkt. Bei der anwaltlichen Prüfung stellte sich heraus, dass der Arbeitsvertrag diese Veränderung nicht hergab und eine Abwägung im Sinne des billigen Ermessens nach § 106 GewO i. V. m. § 315 BGB nicht erfolgt war. Das Ergebnis: Die Versetzung war unzulässig, der Arbeitnehmer konnte an seinen ursprünglichen Arbeitsplatz zurückkehren.

Liegt Ihr Arbeitsvertrag vor, schauen Sie zunächst auf drei Punkte: Ist ein konkreter Arbeitsort genannt? Gibt es eine ausdrückliche Versetzungsklausel? Und enthält ein eventuell anwendbarer Tarifvertrag weitere Regelungen? Diese drei Fragen bestimmen, wie weit das Weisungsrecht Ihres Arbeitgebers im konkreten Fall reicht.

Praxis-Tipp

Das Direktionsrecht nach § 106 GewO erlaubt dem Arbeitgeber, Ort, Zeit und Inhalt Ihrer Arbeit zu bestimmen — aber nur im Rahmen Ihres Arbeitsvertrags und nach billigem Ermessen, nicht nach Belieben.

Wann ist eine Versetzung unzumutbar? Das Prinzip des billigen Ermessens

Selbst wenn der Arbeitgeber grundsätzlich zur Versetzung berechtigt ist — sei es durch das gesetzliche Direktionsrecht oder eine Vertragsklausel, muss er dabei nach billigem Ermessen handeln. Das bedeutet: Er muss die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen und darf nicht allein seine betrieblichen Ziele durchsetzen.

Welche Interessen schützt das Gesetz? Zu den anerkannten persönlichen Belangen zählen die familiäre Situation (alleinerziehende Eltern, pflegebedürftige Angehörige), schulpflichtige Kinder, gesundheitliche Einschränkungen, zumutbare Pendelzeiten sowie eine langjährige Verwurzelung am bisherigen Arbeitsort. Je stärker die Versetzung in diese Lebensrealität eingreift, desto gewichtiger muss das betriebliche Interesse sein, das sie rechtfertigt.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 30.11.2022 – 5 AZR 336/21 klargestellt, dass sogar Auslandsversetzungen vom Direktionsrecht erfasst sein können — im konkreten Fall wurde ein deutscher Pilot nach Schließung des Standortes Nürnberg nach Bologna versetzt. Entscheidend war, dass der Arbeitsvertrag keinen begrenzten Einsatzort in Deutschland enthielt und der Arbeitgeber das mit der Gewerkschaft vereinbarte Verfahren eingehalten hatte. Gleichzeitig betonte das BAG: Auch bei einer solchen Konstellation müssen die Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden.

Das Arbeitsgericht Bonn hat in einem anderen Fall (Az. 2 Ca 2262/20) eine Versetzung gestoppt, weil der Arbeitgeber die gesundheitlichen Einschränkungen eines schwerbehinderten Arbeitnehmers bei der Ermessensausübung nicht hinreichend berücksichtigt hatte. Zudem war nach § 164 SGB IX zu prüfen, ob ein geeigneter Arbeitsplatz in zumutbarer Nähe freigemacht werden konnte. Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen damit einen verstärkten Schutz gegen Versetzungen, die ihren besonderen Bedürfnissen nicht Rechnung tragen.

Fehlt es an einer sachlichen Begründung oder sind die Folgen für die betroffene Person unverhältnismäßig, ist die Versetzungsanweisung rechtswidrig. Der Arbeitgeber kann sich auch nicht darauf berufen, jahrelang nicht von seinem Weisungsrecht Gebrauch gemacht zu haben und es jetzt erstmals auszuüben — die Nichtausübung begründet nach ständiger BAG-Rechtsprechung keinen Vertrauenstatbestand (BAG, Urteil vom 30.11.2022 – 5 AZR 336/21).

Wichtig zu wissen

Eine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag erweitert den Spielraum des Arbeitgebers erheblich, muss jedoch der AGB-Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB standhalten — unangemessen benachteiligende Klauseln sind unwirksam.

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Muss der Betriebsrat zustimmen? Mitbestimmung bei Versetzungen

In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Betriebsrat bei Versetzungen ein zwingendes Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG. Der Arbeitgeber muss die Versetzung vor ihrer Durchführung beim Betriebsrat beantragen und dessen Zustimmung einholen. Liegt diese nicht vor, kann die Versetzungsmaßnahme unwirksam sein.

Was gilt als Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne? Nach § 95 Abs. 3 BetrVG liegt eine Versetzung vor, wenn dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird, der voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder wenn sich die Zuweisung mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbindet, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Das umfasst nicht nur den Wechsel des Standorts, sondern auch die Zuweisung wesentlich neuer Aufgaben in derselben Einrichtung.

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragen oder im Eilfall nach § 100 BetrVG eine vorläufige Maßnahme durchführen. Maßnahmen ohne ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats sind nach ständiger BAG-Rechtsprechung grundsätzlich unwirksam — eine nachträgliche Heilung ist in der Regel ausgeschlossen. Das die Grenzen des Weisungsrechts im öffentlichen Dienst ausführlich beleuchtet und dabei auf die Formstrenge bei der Personalratsbeteiligung hingewiesen.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wenn Sie den Verdacht haben, dass der Betriebsrat nicht oder fehlerhaft beteiligt wurde, ist das ein eigenständiger Anfechtungsgrund — unabhängig davon, ob die inhaltlichen Voraussetzungen der Versetzung erfüllt sind. Fragen Sie daher beim Betriebsrat nach, ob und wie er beteiligt wurde, bevor Sie weitere Schritte unternehmen.

Was können Sie tun, wenn Sie die Versetzung ablehnen wollen?

Halten Sie eine Versetzung für rechtswidrig, dürfen Sie sie nicht einfach ignorieren oder die Arbeit an dem neuen Ort verweigern — das kann zu einer Abmahnung oder sogar fristlosen Kündigung führen, selbst wenn die Versetzung später für unwirksam erklärt wird. Der richtige Weg ist: Erscheinen Sie zunächst unter ausdrücklichem Vorbehalt und lassen Sie die Rechtslage parallel prüfen.

Den Vorbehalt formulieren Sie schriftlich und übergeben ihn dem Arbeitgeber vor Antritt der neuen Stelle. Eine typische Formulierung lautet: ' Ich nehme die Tätigkeit am neuen Einsatzort unter ausdrücklichem Vorbehalt der Rechtmäßigkeit der Versetzungsanordnung auf und behalte mir vor, diese gerichtlich überprüfen zu lassen.' Damit sichern Sie sich arbeitsrechtlich ab, ohne einen Vertragsbruch zu riskieren.

Halten Sie die Versetzung für offensichtlich unbillig, hat das eine wichtige Weiche gestellt: Der Fünfte Senat hat klargestellt, dass er nicht mehr an der früheren Auffassung festhält, wonach Arbeitnehmer auch einer unbilligen Weisung bis zu einem rechtskräftigen Urteil Folge leisten müssen. Das gibt Arbeitnehmern etwas mehr Spielraum — aber die Grenze zwischen ' unbillig' und ' offensichtlich unzulässig' ist im Einzelfall schwer zu bestimmen. Ohne anwaltliche Einschätzung ist das Risiko einer Arbeitsverweigerung erheblich.

Parallel zur Weiterbeschäftigung unter Vorbehalt können Sie beim Arbeitsgericht eine Feststellungsklage erheben, dass die Versetzung unwirksam ist. Alternativ kommt ein Eilantrag auf einstweilige Verfügung in Betracht, wenn die Versetzung unmittelbar bevorsteht und ein Abwarten bis zur Hauptverhandlung unzumutbar wäre. Für den Eilantrag sind rasche Reaktion und eine sorgfältige Begründung entscheidend — die Zeit bis zum Antritt der neuen Stelle ist kurz.

Dokumentieren Sie von Anfang an alle relevanten Umstände: das Datum der Ankündigung, den Inhalt der schriftlichen oder mündlichen Anordnung, Ihre persönlichen Betroffenheiten (Kinderbetreuung, Pflegeaufgaben, gesundheitliche Einschränkungen) und alle Reaktionen des Arbeitgebers auf Ihre Einwände. Diese Dokumentation ist im Gerichtsverfahren die wichtigste Grundlage für eine erfolgreiche Interessenabwägung nach § 106 GewO i. V. m. § 315 BGB.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • Das Direktionsrecht nach § 106 GewO erlaubt dem Arbeitgeber, Ort, Zeit und Inhalt Ihrer Arbeit zu bestimmen — aber nur im Rahmen Ihres Arbeitsvertrags und nach billigem Ermessen, nicht nach Belieben.
  • Eine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag erweitert den Spielraum des Arbeitgebers erheblich, muss jedoch der AGB-Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB standhalten — unangemessen benachteiligende Klauseln sind unwirksam.
  • Berücksichtigt der Arbeitgeber Ihre persönlichen Interessen — etwa Kinderbetreuung, Pflegeaufgaben oder lange Pendelzeiten — nicht angemessen, ist die Versetzung trotz Klausel rechtswidrig.
  • Das BAG hat im Urteil vom 30.11.2022 – 5 AZR 336/21 klargestellt, dass das Direktionsrecht sogar Auslandsversetzungen umfassen kann, sofern der Arbeitsvertrag keinen begrenzten Einsatzort vorsieht.
  • Wer eine Versetzung für unzulässig hält, sollte zunächst unter Vorbehalt weiterarbeiten und keine einseitige Arbeitsverweigerung riskieren — eine Abmahnung oder Kündigung droht sonst auch dann, wenn die Versetzung letztlich unwirksam gewesen wäre.

Fazit

Eine Versetzungsanweisung ist kein unabänderliches Schicksal — aber sie einfach zu ignorieren ist ebenso riskant wie sie blind hinzunehmen. Der entscheidende Schritt ist die rasche Prüfung, ob Ihr Arbeitsvertrag die Maßnahme deckt, ob der Arbeitgeber das Prinzip des billigen Ermessens nach § 106 GewO eingehalten hat und ob ein etwaiger Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt wurde. Sprechen Fakten gegen die Rechtmäßigkeit, ist der Weg über das Arbeitsgericht — notfalls per einstweiliger Verfügung — der effektivste.

Dieser Beitrag wurde von Rechtsanwalt Marek Schauer fachlich geprüft — mehr zur Person unter /anwaelte/marek-schauer. Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung — bei konkreten Fragen wenden Sie sich an einen Rechtsanwalt.