Ein Anwalt erzählt auf einer Feier, dass ein Bekannter sich gerade scheiden lässt. Ein Arzt gibt dem Arbeitgeber Auskunft über die Diagnose eines Patienten. Ein Buchhalter nennt dem Konkurrenten die Kalkulation seines Arbeitgebers. Alle drei haben die Verschwiegenheitspflicht verletzt — mit teils erheblichen Folgen.

Die Verschwiegenheitspflicht existiert in zwei verschiedenen Formen: als strafrechtlich geschützte Schweigepflicht für bestimmte Berufsgruppen nach § 203 StGB und als arbeitsrechtliche Nebenpflicht für Arbeitnehmer, die sich aus § 241 Abs. 2 BGB sowie dem Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG) ergibt. Beide Varianten haben unterschiedliche Voraussetzungen, Schutzrichtungen und Rechtsfolgen.

Ob Sie selbst betroffen sind — als Arbeitnehmer, der eine Geheimhaltungsklausel unterschrieben hat, oder als Berufsgeheimnisträger, der unsicher über die Grenzen der Schweigepflicht ist — dieser Ratgeber gibt Ihnen eine belastbare Grundlage für Ihre Entscheidungen.

Was versteht das Gesetz unter Verschwiegenheitspflicht?

Die Verschwiegenheitspflicht bezeichnet die rechtliche Pflicht, bestimmte Informationen, die im Rahmen einer beruflichen Tätigkeit bekannt werden, nicht an Dritte weiterzugeben. Sie ist kein einheitliches Rechtsinstitut, sondern ergibt sich aus verschiedenen Gesetzen je nach Berufsfeld und Vertragsverhältnis.

Im strafrechtlichen Sinne schützt § 203 StGB Privatgeheimnisse vor unbefugter Offenbarung. Geschützt sind dabei nicht nur aktiv mitgeteilte Informationen, sondern auch solche, die der Berufsträger durch eigene Wahrnehmung erlangt hat. Der Arzt, der bei einer Untersuchung eine Erkrankung feststellt, steht damit ebenso in der Pflicht wie der Anwalt, dem der Mandant seine finanziellen Verhältnisse schildert. Die Norm schützt laut Rechtsprechung das allgemeine Persönlichkeitsrecht und das Recht auf informationelle Selbstbestimmung.

Im Arbeitsrecht wurzelt die Verschwiegenheitspflicht in der allgemeinen Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Sie ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht im Sinne von § 241 Abs. 2 BGB und besteht kraft Gesetzes — auch wenn der Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Geheimhaltungsklausel enthält. Der Arbeitgeber muss jedoch ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse an der Geheimhaltung nachweisen können, damit die Pflicht greift.

Seit April 2019 ergänzt das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) den arbeitsrechtlichen Rahmen grundlegend. Es definiert den Begriff des Geschäftsgeheimnisses, legt fest, welche Handlungen verboten sind, und bestimmt die Rechtsfolgen eines Verstoßes. Neu ist dabei: Der Arbeitgeber muss selbst angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen getroffen haben, damit eine Information überhaupt den Schutz des GeschGehG genießt. Unterlässt er dies, kann er sich gegenüber einem Arbeitnehmer nicht auf Geheimhaltung berufen.

Wer ist Berufsgeheimnisträger nach § 203 StGB?

§ 203 StGB gilt nicht für alle Berufe mit Zugang zu sensiblen Informationen — der Gesetzgeber hat den Kreis der Berufsgeheimnisträger abschließend definiert. Erfasst sind insbesondere Ärzte, Zahnärzte, Tierärzte, Apotheker und Angehörige anderer staatlich geregelter Heilberufe sowie Rechtsanwälte, Notare, Patentanwälte, Wirtschaftsprüfer, vereidigte Buchprüfer und Steuerberater.

Darüber hinaus unterliegen Mitglieder des Betriebsrats nach § 79 Abs. 1 BetrVG einer gesonderten Schweigepflicht gegenüber Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, und für Auszubildende ordnet § 13 Satz 2 Nr. 6 BBiG eine eigene Verschwiegenheitspflicht an. Der Gesetzgeber hat diese Berufsgruppen bewusst ausgewählt, weil bei ihnen das Vertrauensverhältnis zum Patienten, Mandanten oder Klienten besonders schutzwürdig ist und die Preisgabe von Geheimnissen besonders schwerwiegende Folgen haben kann.

Die Schweigepflicht erstreckt sich auf alle Informationen, die dem Berufsgeheimnisträger in seiner beruflichen Eigenschaft anvertraut oder bekannt geworden sind. Das umfasst selbst die bloße Tatsache, dass ein Behandlungs- oder Mandatsverhältnis besteht. Ein Anwalt, der beiläufig erwähnt, dass ein Bekannter sein Mandant ist und sich scheiden lässt, verletzt § 203 StGB — auch ohne weitere Details preiszugeben.

Ein besonders praxisrelevantes Thema ist die Einbindung externer Dienstleister. Seit der Reform des § 203 StGB im Jahr 2017 dürfen Berufsgeheimnisträger sogenannte mitwirkende Personen — etwa IT-Dienstleister für Systemwartung oder Abrechnungsdienstleister — in ihre Tätigkeit einbeziehen, ohne sich strafbar zu machen. Voraussetzung ist jedoch, dass diese Personen ihrerseits zur Geheimhaltung verpflichtet werden. Unterlässt der Berufsgeheimnisträger diese Verpflichtung, macht er sich selbst nach § 203 Abs. 4 StGB strafbar.

Praxis-Tipp

§ 203 StGB schützt höchstpersönliche Geheimnisse von Privatpersonen und gilt für bestimmte Berufsgruppen wie Ärzte, Rechtsanwälte und Steuerberater — ein Verstoß ist mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe bedroht.

Was müssen Arbeitnehmer geheim halten — und wie lange?

Arbeitnehmer sind während des gesamten Arbeitsverhältnisses verpflichtet, über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen zu bewahren. Diese Pflicht besteht gegenüber Dritten jeder Art — also gegenüber Familienangehörigen, Freunden, ehemaligen Kollegen und Wettbewerbern gleichermaßen. Auch gegenüber Kollegen im eigenen Betrieb, die keine Kenntnis über den geheimen Sachverhalt haben, gilt die Schweigepflicht.

Zu den geschützten Informationen zählen Tatsachen aus dem technischen und betrieblichen Bereich wie Produktionseinrichtungen und Software, aus dem Absatz- und Lieferantenbereich, aus dem Rechnungswesen wie Bilanzen und Kalkulationen sowie aus dem Personalbereich. Entscheidend ist, dass die Informationen nicht allgemein bekannt sind, nur einem begrenzten Personenkreis zugänglich waren und der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung hat. Allgemein zugängliche Informationen unterfallen der Schweigepflicht dagegen nicht.

Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses gilt die gesetzliche Verschwiegenheitspflicht eingeschränkt fort. Der Arbeitnehmer darf im Gedächtnis behaltene Kenntnisse und Fähigkeiten beim neuen Arbeitgeber frei nutzen — das Mitnehmen betriebsinterner Aufzeichnungen oder das aktive Verwerten konkreter Geschäftsgeheimnisse bleibt aber auch nach der Kündigung verboten. Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Entscheidungen bestätigt, dass die nachvertragliche Schweigepflicht jedenfalls für konkrete Geschäftsgeheimnisse ohne gesonderte Vereinbarung fortbesteht, solange dem Arbeitnehmer die Berufsausübung dadurch nicht unzumutbar erschwert wird.

Ein Praxisbeispiel verdeutlicht die Grenze: Eine Controllerin aus München wechselte zu einem Konkurrenzunternehmen und nutzte dort ihre Kenntnis über die genauen Einkaufspreise ihres früheren Arbeitgebers, um Angebote gezielt zu unterbieten. Ohne dass sie physische Unterlagen mitgenommen hatte, war dieser Vorgang vom ehemaligen Arbeitgeber nachweisbar, weil die Preisstruktur einzigartig und nicht rekonstruierbar war. Das frühere Unternehmen machte Schadensersatzansprüche nach § 280 BGB geltend und erhielt nach mehreren Monaten Verfahrensdauer Recht. Der Fall zeigt: Auch rein im Gedächtnis behaltenes, aber konkret verwertetes Insiderwissen kann eine Haftung auslösen.

Wichtig zu wissen

Arbeitnehmer sind auch ohne ausdrückliche Vertragsklausel zur Verschwiegenheit verpflichtet, weil die Schweigepflicht eine gesetzliche Nebenpflicht aus der allgemeinen Treuepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB ist.

Welche Konsequenzen drohen bei Verletzung der Schweigepflicht?

Bei einem Verstoß gegen die berufliche Schweigepflicht nach § 203 StGB droht eine Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder eine Geldstrafe. Wer ein Geheimnis unbefugt verwertet — also beispielsweise selbst wirtschaftlich daraus Nutzen zieht — kann nach § 204 StGB mit bis zu zwei Jahren Freiheitsstrafe bestraft werden. Diese strafrechtlichen Sanktionen gelten unabhängig davon, ob dem Betroffenen ein messbarer wirtschaftlicher Schaden entstanden ist.

Im Arbeitsrecht hat eine Verletzung der Verschwiegenheitspflicht mehrere parallele Rechtsfolgen. Der Arbeitgeber kann Schadensersatz nach § 280 BGB geltend machen, wenn ihm durch die Weitergabe ein nachweisbarer finanzieller Schaden entstanden ist. Bei vorsätzlicher Weitergabe haftet der Arbeitnehmer in voller Höhe. Daneben kann der Arbeitgeber Unterlassungsklage erheben. Der Verrat von Geschäftsgeheimnissen gilt zudem als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB und kann eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen.

Liegt ein Verstoß gegen das GeschGehG vor, droht zusätzlich eine Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren nach § 23 GeschGehG. Das Gesetz sieht außerdem eigenständige zivilrechtliche Ansprüche vor: Schadensersatz, Unterlassung, Vernichtung rechtsverletzender Produkte und Auskunft über die Herkunft der unbefugt erlangten Information. Hat der Arbeitgeber allerdings keine angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen getroffen, kann er sich auf den Schutz des GeschGehG regelmäßig nicht berufen.

Vertragliche Geheimhaltungsklauseln können zusätzlich eine Vertragsstrafe vorsehen. Eine gesetzlich festgelegte Höhe existiert nicht — ob die vereinbarte Strafe angemessen ist, beurteilen Gerichte im Einzelfall. Unverhältnismäßig hohe Vertragsstrafen unterliegen der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Nichtkaufleute können zudem die Herabsetzung einer übermäßigen Vertragsstrafe nach § 343 BGB beantragen. Nachvertragliche Geheimhaltungsklauseln, die faktisch einem Wettbewerbsverbot gleichkommen, ohne eine Karenzentschädigung vorzusehen, können darüber hinaus insgesamt unwirksam sein.

Wann darf oder muss die Schweigepflicht gebrochen werden?

Die Verschwiegenheitspflicht gilt nicht absolut. Es gibt gesetzlich anerkannte Situationen, in denen die Offenbarung eines Geheimnisses erlaubt oder sogar geboten ist. Diese Ausnahmen sind jedoch eng begrenzt und dürfen nicht extensiv ausgelegt werden — wer sich auf eine Ausnahme berufen will, trägt im Zweifel die Beweislast dafür.

Die wichtigste Ausnahme ist die Einwilligung des Betroffenen, also die sogenannte Schweigepflichtentbindung. Wer sein Geheimnis selbst preisgibt oder ausdrücklich die Weitergabe gestattet, dessen Geheimhaltungsinteresse wird nicht berührt. Daneben existieren gesetzliche Offenbarungspflichten, etwa bei akuter Gefahr für Leib und Leben — beispielsweise bei Suizidgefahr oder Kindeswohlgefährdung — sowie Anzeigepflichten nach § 138 StGB bei Kenntnis von geplanten schweren Straftaten. Auch Anfragen zuständiger Behörden können zur Offenbarung berechtigen, sofern dies gesetzlich vorgesehen und verhältnismäßig ist.

Für Arbeitnehmer ist der Hinweisgeberschutz eine zentrale Ausnahme. Die Weitergabe vertraulicher Informationen stellt keine Verletzung der Verschwiegenheitspflicht dar, wenn sie zur Aufdeckung von Rechtsverstößen erfolgt und die Voraussetzungen des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) erfüllt sind. Arbeitnehmer sind danach berechtigt, Verstöße zunächst über interne Meldekanäle — und bei schwerwiegenden Verstößen auch direkt bei zuständigen Behörden — zu melden, ohne dafür Sanktionen zu riskieren.

Berufsgeheimnisträger befinden sich in Güterabwägungssituationen mitunter in einem echten Dilemma: Sie dürfen schweigen, auch wenn sie von geplanten Straftaten erfahren — müssen es aber nicht zwingend, wenn höherwertige Rechtsgüter auf dem Spiel stehen. Wer als Berufsgeheimnisträger in eine solche Situation gerät, sollte seine Überlegungen und die maßgeblichen Umstände schriftlich dokumentieren. Diese Aufzeichnung kann im späteren Verfahren entlastend wirken, unabhängig davon, ob man letztlich geschwiegen oder offenbart hat. Das BAG, Urteil vom 15.12.2016 — 2 AZR 42/16, hat betont, dass auch im Arbeitsverhältnis Interessenkonflikte zwischen Schweigepflicht und Anzeigerecht sorgfältig abgewogen werden müssen.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • § 203 StGB schützt höchstpersönliche Geheimnisse von Privatpersonen und gilt für bestimmte Berufsgruppen wie Ärzte, Rechtsanwälte und Steuerberater — ein Verstoß ist mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe bedroht.
  • Arbeitnehmer sind auch ohne ausdrückliche Vertragsklausel zur Verschwiegenheit verpflichtet, weil die Schweigepflicht eine gesetzliche Nebenpflicht aus der allgemeinen Treuepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB ist.
  • Wer als Arbeitnehmer ein Geschäftsgeheimnis im Sinne des GeschGehG verrät, riskiert neben fristloser Kündigung auch Schadensersatz nach § 280 BGB sowie eine Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren nach § 23 GeschGehG.
  • Die berufliche Schweigepflicht nach § 203 StGB gilt unbefristet — auch nach dem Ende des Berufs- oder Beschäftigungsverhältnisses und über den Tod des Betroffenen hinaus.
  • Hinweisgebende Arbeitnehmer, die Rechtsverstöße melden, sind durch das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) geschützt und verstoßen damit nicht gegen ihre Verschwiegenheitspflicht.

Fazit

Verschwiegenheitspflichten sind kein Papiertiger: Sie können — je nach Berufsfeld und Schwere des Verstoßes — strafrechtliche Verurteilungen, den Verlust des Arbeitsplatzes und erhebliche Schadensersatzforderungen nach sich ziehen. Gleichzeitig schützen sie umgekehrt auch Arbeitnehmer und Berufsträger, die wissen, wo die Grenzen ihrer Pflicht liegen und wann sie ausnahmsweise offenbaren dürfen oder sogar müssen. Wer die Rechtslage kennt, ist klar im Vorteil — in beide Richtungen.

Dieser Beitrag wurde von Rechtsanwalt Marek Schauer fachlich geprüft — mehr zur Person unter /anwaelte/marek-schauer. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung — bei konkreten Fragen wenden Sie sich an einen Rechtsanwalt.