Der Blick auf die Gehaltsabrechnung zeigt 12,50 Euro pro Stunde — obwohl seit dem 1. Januar 2026 mindestens 13,90 Euro brutto gesetzlich vorgeschrieben sind. Genau dieser Unterschied ist kein Kavaliersdelikt, sondern eine Ordnungswidrigkeit, die mit empfindlichen Bußgeldern belegt werden kann. Rund 6,6 Millionen Beschäftigte in Deutschland sind von der Anhebung betroffen — jedes sechste Beschäftigungsverhältnis liegt laut Statistischem Bundesamt rechnerisch unter der neuen Schwelle.

Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn gilt unabhängig von Branche, Betriebsgröße oder Arbeitszeit. Minijobber, Teilzeitkräfte und Aushilfen haben denselben Schutz wie Vollzeitkräfte. Wer zu wenig bekommt, kann die Differenz nachfordern — und zwar rückwirkend bis zu drei Jahre lang. Dieser Ratgeber zeigt, wie Sie Ihren Stundenlohn korrekt prüfen, die Nachzahlung rechtssicher einfordern und welche Fallstricke Sie dabei kennen müssen.

Was gilt ab 2026: Höhe, Geltungsbereich und Ausnahmen

Seit dem 1. Januar 2026 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 13,90 Euro brutto pro Stunde. Das entspricht bei einer Vollzeitstelle mit 38,8 Wochenstunden einer rechnerischen Lohnuntergrenze von rund 2.343 Euro brutto im Monat. Der Anspruch gilt für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde, auch für Bereitschaftszeiten, Urlaubs- und Krankentage im Rahmen der Entgeltfortzahlung.

Der Anwendungsbereich nach § 1 MiLoG ist weit: Volljährige Arbeitnehmer in Deutschland haben Anspruch auf den Mindestlohn, unabhängig von Staatsangehörigkeit, Betriebsgröße oder Art der Beschäftigung. Das gilt ausdrücklich auch für Minijobber und Teilzeitkräfte. Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland sind gleichermaßen verpflichtet.

Das Gesetz kennt jedoch Ausnahmen, die in § 22 MiLoG abschließend geregelt sind: Auszubildende erhalten stattdessen eine Mindestausbildungsvergütung nach dem Berufsbildungsgesetz. Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung, Pflichtpraktikanten sowie Absolventen freiwilliger Orientierungspraktika bis zu drei Monaten fallen ebenfalls nicht in den Schutzbereich. Ehrenamtliche und Selbstständige sind grundsätzlich ausgenommen.

In einer Reihe von Branchen gelten darüber hinaus tarifliche Branchenmindestlöhne, die teils deutlich über dem allgemeinen Mindestlohn liegen. So beträgt der Mindestlohn für Pflegefachkräfte seit dem 1. Juli 2025 bereits 20,50 Euro pro Stunde. Wer in einem tarifgebundenen Bereich beschäftigt ist, sollte daher prüfen, ob ein noch höherer Branchenmindestlohn gilt — der gesetzliche Mindestlohn ist lediglich die absolute Untergrenze.

Wie prüfe ich, ob mein effektiver Stundenlohn stimmt?

Der entscheidende Maßstab ist nicht der Vertragslohn, sondern das tatsächlich erzielte Verhältnis aus Bruttolohn und geleisteten Stunden. Wer vertraglich 1.800 Euro brutto für 40 Stunden wöchentlich vereinbart hat, liegt mit rund 10,38 Euro pro Stunde deutlich unter dem Mindestlohn — unabhängig davon, was im Vertrag steht.

Besonders tückisch sind unbezahlte Überstunden. Leistet eine Arbeitnehmerin vertraglich 40 Stunden pro Woche, arbeitet faktisch aber 50, sinkt der effektive Stundenlohn. Das BAG hat in mehreren Entscheidungen klargestellt, dass maßgeblich die tatsächlich erbrachten Arbeitsstunden sind, nicht die vertraglich vereinbarten. Typische Umgehungsversuche sind auch das Nichtanrechnen von Bereitschaftszeiten oder der Abzug von Kosten für Arbeitsmittel vom Lohn — beides ist rechtswidrig.

So führen Sie die Rechnung durch: Teilen Sie Ihren monatlichen Bruttolohn durch die Anzahl der tatsächlich im Monat geleisteten Stunden. Liegt das Ergebnis unter 13,90 Euro, besteht ein Nachzahlungsanspruch. Für die Beweissicherung empfiehlt es sich dringend, eigene Arbeitszeitaufzeichnungen zu führen — handschriftliche Notizen, Screenshots aus digitalen Systemen oder Dienstpläne sind vor Gericht verwertbar.

Ein Praxisbeispiel aus der Beratung: Eine Verkäuferin aus Dortmund arbeitete laut Dienstplan 160 Stunden monatlich, erhielt aber nur 2.100 Euro brutto. Das ergibt einen rechnerischen Stundenlohn von 13,13 Euro — rund 77 Cent unter dem Mindestlohn. Nach vier Monaten summierte sich die Differenz auf einen Nachzahlungsanspruch im deutlich dreistelligen Bereich, der erfolgreich außergerichtlich durchgesetzt wurde. Der Arbeitgeber war zur Nachzahlung verpflichtet und zahlte, nachdem ein anwaltliches Schreiben eingegangen war.

Praxis-Tipp

Seit dem 1. Januar 2026 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 13,90 Euro brutto pro Stunde — jeder Arbeitgeber in Deutschland ist unabhängig von Betriebsgröße oder Branche zur Zahlung verpflichtet.

So fordern Sie Ihren Lohn nach: Schritte und Fristen

Stellen Sie eine Unterdeckung fest, ist der erste Schritt eine schriftliche Nachforderung an den Arbeitgeber. Beziffern Sie die Differenz konkret, berechnen Sie den Fehlbetrag pro Monat und multiplizieren Sie ihn mit dem Zeitraum der Unterdeckung. Setzen Sie eine klare Zahlungsfrist von in der Regel zwei Wochen. Eine formlose E-Mail oder ein Brief mit Einschreiben ist für die Fristwahrung ausreichend.

Reagiert der Arbeitgeber nicht oder lehnt er ab, folgt der Weg zum Arbeitsgericht. Lohnklagen gehören zu den häufigsten Verfahren vor Arbeitsgerichten. In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst, was das Kostenrisiko für Arbeitnehmer kalkulierbar macht. Im Gütetermin wird zunächst ein Vergleich angestrebt — viele Verfahren enden hier mit einer Einigung.

Die Verjährungsfrist für Mindestlohnansprüche beträgt drei Jahre gemäß § 195 BGB. Die Frist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Wer im Jahr 2023 zu wenig erhalten hat, muss spätestens bis zum 31. Dezember 2026 klagen. Für laufende Arbeitsverhältnisse bedeutet das: Monatelang zu wenig zu erhalten und zu schweigen kostet Geld, da ältere Ansprüche fortlaufend verjähren.

Ein wichtiger Schutz: Gemäß § 3 MiLoG sind Vereinbarungen, die den Mindestlohnanspruch ausschließen oder seine Geltendmachung beschränken, von Gesetzes wegen unwirksam. Das BAG hat mit Urteil vom 18. September 2018 — 9 AZR 162/18 — entschieden, dass vorformulierte Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen, die seit dem 1. Januar 2015 abgeschlossen wurden und den Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnehmen, insgesamt unwirksam sind. Wer glaubte, wegen einer vertraglichen Ausschlussfrist keine Chance mehr zu haben, sollte diesen Punkt konkret prüfen lassen.

Parallel zur zivilrechtlichen Nachforderung besteht die Möglichkeit einer Meldung bei der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) des Zolls. Die Behörde ist befugt, Geschäftsräume zu betreten, Unterlagen einzusehen und Bußgelder bis zu 500.000 Euro zu verhängen. Eine Meldung kann anonym erfolgen und hat sich in der Praxis als wirksames Druckmittel erwiesen, insbesondere wenn mehrere Beschäftigte betroffen sind.

Wichtig zu wissen

Gemäß § 3 MiLoG ist der Mindestlohnanspruch unabdingbar: Jede vertragliche Vereinbarung, die darunter liegt oder die Geltendmachung beschränkt, ist von Gesetzes wegen unwirksam.

Ausschlussfristen, Vertragsklauseln und Beweislast: Was Sie wissen müssen

Viele Arbeitsverträge enthalten Verfallklauseln, nach denen Ansprüche innerhalb von zwei oder drei Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden müssen. Klingt das nach einem Hindernis für Nachforderungen, ist es beim Mindestlohn keines: Das BAG hat mit Urteil vom 18. September 2018 — 9 AZR 162/18 — grundlegend klargestellt, dass eine vorformulierte Ausschlussklausel, die Mindestlohnansprüche nicht ausdrücklich ausnimmt, gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstößt und damit insgesamt unwirksam ist.

Die Folge dieser Unwirksamkeit: An die Stelle der vertraglichen Ausschlussklausel tritt die gesetzliche Verjährungsregel nach § 306 BGB in Verbindung mit § 195 BGB. Damit gilt die dreijährige Regelverjährung, nicht die kurze vertragliche Ausschlussfrist. Für Arbeitnehmer bedeutet das in der Praxis einen erheblich größeren Handlungsspielraum als verbreitet angenommen.

Bei der Beweislast gilt: Der Arbeitgeber ist nach § 17 MiLoG verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Fehlen diese Aufzeichnungen oder sind sie unvollständig, führt das vor Gericht zu Beweiserleichterungen zugunsten des Arbeitnehmers. Eigene private Aufzeichnungen — tägliche Stundennotizen, gespeicherte Zeiterfassungs-Screenshots, Chatverläufe mit Vorgesetzten über Dienstzeiten — sind deshalb das stärkste Instrument zur Durchsetzung von Nachzahlungsansprüchen.

Ein Sonderfall betrifft Sachleistungen und Zuschläge: Bestimmte Leistungen des Arbeitgebers können unter engen Voraussetzungen auf den Mindestlohn angerechnet werden, etwa verstetigte monatliche Zulagen. Was nicht anrechenbar ist: zweckgebundene Zuschläge wie Nacht- oder Feiertagszuschläge, Spesen oder einmalige Sonderzahlungen. Das BAG hat im Urteil vom 29. Juni 2016 — 5 AZR 716/15 — außerdem festgestellt, dass der Arbeitgeber auch für Bereitschaftszeiten mindestens den gesetzlichen Mindestlohn zahlen muss.

Darf mir der Arbeitgeber kündigen, weil ich den Mindestlohn einklage?

Nein — eine Kündigung als Reaktion auf die Geltendmachung des Mindestlohns ist regelmäßig unwirksam. Wer seinen gesetzlichen Lohnanspruch einfordert, übt ein legitimes Recht aus. Eine daraufhin ausgesprochene Kündigung wäre in den meisten Fällen als Maßregelungskündigung nach § 612a BGB angreifbar, der verbietet, Arbeitnehmer wegen der Ausübung zulässiger Rechte zu benachteiligen.

Besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate und beschäftigt der Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter, greift zusätzlich der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung muss dann Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden — diese Frist ist absolut und kann nicht verlängert werden. Wer die Frist versäumt, verliert seinen Kündigungsschutz unabhängig davon, wie berechtigt der Mindestlohnanspruch war.

In der Praxis reagieren Arbeitgeber auf eine schriftliche Nachforderung seltener mit einer Kündigung, als Arbeitnehmer befürchten. Häufiger kommt es zu Verhandlungen oder einer außergerichtlichen Einigung. Das Risiko einer Gegenkündigung steigt allerdings, wenn das Verhältnis bereits angespannt ist oder der Arbeitgeber andere Gründe für eine Trennung sucht. In einem solchen Szenario empfiehlt sich frühzeitige rechtliche Begleitung, damit beide Ansprüche — Mindestlohnnachzahlung und Kündigungsschutz — gleichzeitig gesichert werden können.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • Seit dem 1. Januar 2026 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 13,90 Euro brutto pro Stunde — jeder Arbeitgeber in Deutschland ist unabhängig von Betriebsgröße oder Branche zur Zahlung verpflichtet.
  • Gemäß § 3 MiLoG ist der Mindestlohnanspruch unabdingbar: Jede vertragliche Vereinbarung, die darunter liegt oder die Geltendmachung beschränkt, ist von Gesetzes wegen unwirksam.
  • Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag schützen den Arbeitgeber nicht vor Mindestlohn-Nachforderungen: Das BAG hat mit Urteil vom 18. September 2018 — 9 AZR 162/18 — klargestellt, dass Verfallklauseln ohne ausdrückliche Mindestlohn-Ausnahme insgesamt unwirksam sind.
  • Unbezahlte Überstunden können den effektiven Stundenlohn unter den Mindestlohn drücken, selbst wenn der Vertragslohn rechnerisch ausreicht — maßgeblich ist der tatsächlich geleistete Arbeitsumfang.
  • Arbeitgeber, die den Mindestlohn nicht zahlen, können von der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) des Zolls mit Bußgeldern bis zu 500.000 Euro belegt werden — eine anonyme Meldung ist jederzeit möglich.

Fazit

Wer weniger als 13,90 Euro brutto pro Stunde erhält, hat konkrete Rechte — und konkrete Werkzeuge, um diese durchzusetzen: die eigene Arbeitszeitdokumentation als Beweismittel, das schriftliche Nachforderungsschreiben als ersten Schritt, das Arbeitsgericht als schnellen und kostenüberschaubaren Weg für den Fall, dass der Arbeitgeber nicht zahlt. Die gesetzliche Schutzstruktur ist dabei deutlich stärker, als viele Arbeitnehmer vermuten: Ausschlussfristen greifen beim Mindestlohn oft nicht, Verzichte sind nichtig, und die Verjährungsfrist gibt drei Jahre Zeit.

Dieser Beitrag wurde von Rechtsanwalt Marek Schauer fachlich geprüft — mehr zur Person unter /anwaelte/marek-schauer. Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung — bei konkreten Fragen wenden Sie sich an einen Rechtsanwalt.