Homeoffice-Regelung: Was darf der Chef wirklich vorschreiben?

Gibt es ein Recht auf Homeoffice in Deutschland?

Nein — ein allgemeines gesetzliches Recht auf Homeoffice existiert in Deutschland nicht. Weder im Arbeitsgesetzbuch noch in der Gewerbeordnung findet sich eine Norm, die jeden Arbeitnehmer berechtigt, die Arbeit von zu Hause aus zu verlangen. Über den Arbeitsort entscheidet grundsätzlich der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts gemäß § 106 GewO.

Ein Gesetzentwurf aus dem Jahr 2020, der mindestens 24 Homeoffice-Tage jährlich schaffen sollte, wurde nie verabschiedet. Auch im Koalitionsvertrag der seit 2025 amtierenden Bundesregierung ist ein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice nicht mehr vorgesehen. Die Rechtslage bleibt damit auf dem Stand des allgemeinen Weisungsrechts und der richterlichen Fortentwicklung durch die Arbeitsgerichtsbarkeit.

Trotzdem ist die Lage nicht hoffnungslos: Ein individueller Anspruch auf Homeoffice kann aus verschiedenen Quellen entstehen. Dazu zählen eine ausdrückliche Klausel im Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, ein Tarifvertrag oder — unter strengen Voraussetzungen — eine sogenannte betriebliche Übung. Eine ausdrückliche Vertragsklausel wie ' Der Arbeitnehmer erbringt seine Tätigkeit an zwei Tagen pro Woche im Homeoffice' begründet einen einklagbaren individualrechtlichen Anspruch.

Wer keinen dieser Ansprüche vorweisen kann, hat rechtlich gesehen nur einen Wunsch — der Arbeitgeber kann ihn aufgreifen oder ablehnen, ohne sich inhaltlich zu erklären. Für Beschäftigte bedeutet das: Je früher eine klare schriftliche Regelung getroffen wird, desto besser ist die eigene Position abgesichert.

Wie weit reicht das Weisungsrecht des Chefs beim Arbeitsort?

Das Weisungsrecht nach § 106 GewO erlaubt dem Arbeitgeber, Ort, Zeit und Inhalt der Arbeitsleistung einseitig zu bestimmen — aber nicht grenzenlos. Jede Weisung muss nach ' billigem Ermessen' ergehen, was bedeutet: Die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers müssen in die Abwägung einbezogen werden.

Zu den zu berücksichtigenden persönlichen Belangen zählen insbesondere Kinderbetreuungspflichten, die Pflege von Angehörigen, ein langer Pendelweg oder ein bereits erfolgter Umzug in die Nähe des Homeoffice-Wohnorts. Je länger Homeoffice im Betrieb gelebte Realität war, desto höher sind die Anforderungen an die Begründung einer Rückkehranordnung.

Das LAG Köln hat in seinem Urteil vom 11.07.2024 (Az. 6 Sa 579/23) exemplarisch klargestellt, dass der Arbeitgeber bei einer Versetzung die Vorgaben des § 106 Satz 1 GewO strikt einhalten muss. In dem Fall hatte ein Arbeitnehmer seit Jahren überwiegend im Homeoffice gearbeitet und war familiär sowie sozial dort verwurzelt. Das Gericht stellte fest, dass ein ' erhebliches Bestands- und Ortsinteresse' des Arbeitnehmers bestand, das nur durch überwiegende sachliche Interessen auf Arbeitgeberseite überwunden werden konnte — solche Interessen fehlten aber.

Das LAG München entschied bereits mit Urteil vom 26.08.2021 (Az. 3 SaGa 13/21) auf der anderen Seite: Hatte der Arbeitgeber Homeoffice nur erlaubt, ohne es vertraglich festzuschreiben, ist er nach § 106 GewO grundsätzlich berechtigt, die Weisung zu ändern und die Rückkehr ins Büro anzuordnen — sofern betriebliche Gründe vorliegen und die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt werden.

Für die Praxis bedeutet das: Ein Chef darf zurück ins Büro anordnen, aber nicht willkürlich und nicht von heute auf morgen, wenn er jahrelang Heimarbeit akzeptiert hat. Fehlt eine sachliche Begründung oder ist die Übergangsfrist unangemessen kurz, ist die Weisung angreifbar.

Darf der Arbeitgeber Homeoffice auch gegen den Willen des Mitarbeiters anordnen?

Nein — der Arbeitgeber darf Homeoffice nicht einseitig gegen den Willen des Arbeitnehmers anordnen, wenn keine vertragliche Grundlage besteht. Das ist die Kehrseite des Weisungsrechts, die vielen überraschend erscheint.

Das LAG Berlin-Brandenburg hat dazu mit Urteil vom 14.11.2019 eine grundlegende Entscheidung getroffen. Die einseitige Versetzung ins Homeoffice durch den Arbeitgeber ist vom Weisungsrecht nach § 106 GewO nicht gedeckt, weil die private Wohnung ein grundrechtlich geschützter Bereich ist. Die Anordnung von Homeoffice kommt rechtlich einer Versetzung gleich und bedarf daher einer arbeitsvertraglichen Grundlage, etwa eines ausdrücklichen Versetzungsvorbehalts.

Ein Praxisbeispiel verdeutlicht das Spannungsfeld: Ein Arbeitnehmer, der seit 30 Jahren in einem Berliner Büro gearbeitet hatte, sollte vom Arbeitgeber einseitig ins Homeoffice versetzt werden, nachdem der Betriebsstandort geschlossen werden sollte. Das Gericht gab dem Arbeitnehmer recht — ohne vertragliche Grundlage war die Anordnung unwirksam, eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung schied aus.

Für Arbeitnehmer folgt daraus: Wer ins Homeoffice gezwungen werden soll, obwohl der Arbeitsvertrag nur einen festen Betriebsstandort nennt und kein Versetzungsvorbehalt existiert, darf die Anordnung ablehnen — allerdings sollte diese Weigerung stets anwaltlich abgesichert sein, bevor man handelt.

Rückkehr ins Büro erzwungen: So sichern Sie Ihre Position

Wenn der Chef die Rückkehr ins Büro anordnet, sollten Sie nicht sofort reflexartig ablehnen — eine unberechtigte Arbeitsverweigerung kann eine Abmahnung und im Wiederholungsfall sogar eine Kündigung nach sich ziehen. Der erste Schritt ist, den genauen rechtlichen Rahmen Ihrer Situation zu analysieren.

Prüfen Sie zunächst Ihren Arbeitsvertrag: Steht dort ein fester Arbeitsort, eine Homeoffice-Klausel oder ein Versetzungsvorbehalt? Gibt es eine Betriebsvereinbarung, einen Tarifvertrag oder eine schriftliche Zusatzvereinbarung zum Homeoffice? Nur auf Basis dieser Dokumente lässt sich beurteilen, ob die Rückkehranordnung Ihres Arbeitgebers rechtlich standhält.

Liegt keine schriftliche Vereinbarung vor und hat der Arbeitgeber Homeoffice nur mündlich erlaubt, ist Ihre Position schwächer — aber nicht schutzlos. Haben Sie über einen langen Zeitraum nahezu ausschließlich im Homeoffice gearbeitet, familiäre Bindungen am Wohnort aufgebaut oder sogar Ihren Wohnsitz verlegt, können diese Umstände im Rahmen der Billigkeitsprüfung nach § 106 GewO erheblich zu Ihren Gunsten wirken.

Wichtig: Lehnen Sie eine Weisung nie eigenmächtig und ohne anwaltliche Rückendeckung ab. Sprechen Sie stattdessen die Situation sachlich mit Ihrem Vorgesetzten an, dokumentieren Sie alle relevanten Umstände schriftlich und lassen Sie Ihre Vertragsunterlagen frühzeitig prüfen. Wer frühzeitig handelt, hat deutlich mehr Spielraum als wer erst nach einer Abmahnung reagiert.

Ein konkretes Beispiel aus der Beratungspraxis: Ein Projektmanager aus dem Münchner Umland hatte seit zwei Jahren ausschließlich im Homeoffice gearbeitet, war mit seiner Familie umgezogen und arbeitete für Kunden bundesweit. Als der Arbeitgeber ohne Begründung vier wöchentliche Präsenztage anordnete, war die Rückkehranordnung — nach dem Muster des LAG Köln (Az. 6 Sa 579/23) — mangels überwiegender sachlicher Interessen des Arbeitgebers erfolgreich angreifbar.

Fazit

Homeoffice ist in Deutschland auch 2026 kein gesetzlich garantiertes Recht, sondern Verhandlungssache — und der Arbeitsvertrag ist das wichtigste Instrument. Wer seine Situation kennt, frühzeitig klare schriftliche Vereinbarungen trifft und im Konfliktfall die Grenzen des Weisungsrechts nach § 106 GewO kennt, ist deutlich besser aufgestellt als jemand, der auf Gewohnheit oder mündliche Zusagen vertraut. Rückkehranordnungen des Arbeitgebers sind angreifbar, wenn die Interessen des Arbeitnehmers nicht ausreichend berücksichtigt wurden — aber nur, wer die richtigen rechtlichen Argumente vorträgt, hat Aussicht auf Erfolg.

Dieser Beitrag wurde von Rechtsanwalt Marek Schauer fachlich geprüft — mehr zur Person unter /anwaelte/marek-schauer. Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung — bei konkreten Fragen wenden Sie sich an einen Rechtsanwalt.