Montag morgen, die E-Mail des Chefs: Ab nächsten Monat wieder Vollzeit im Büro. Für viele Beschäftigte ist das ein Schock — schließlich haben sie Wohnung, Kinderbetreuung und Arbeitsalltag seit Jahren auf das Homeoffice ausgerichtet. Doch wie weit reicht das Recht des Arbeitgebers, diesen Zustand einseitig zu beenden?

Die Antwort hängt entscheidend davon ab, auf welcher Grundlage Ihr Homeoffice beruht. Ein gesetzlicher Anspruch auf mobiles Arbeiten existiert in Deutschland bis heute nicht. Entscheidend ist, was in Ihrem Arbeitsvertrag, einer Zusatzvereinbarung, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag steht — und wie lange und intensiv Sie tatsächlich von zu Hause gearbeitet haben.

Dieser Ratgeber zeigt, unter welchen Voraussetzungen ein Widerruf des Homeoffice zulässig ist, wann er scheitert und welche Schritte Sie unternehmen können, wenn Ihr Arbeitgeber Sie ohne triftige Begründung zurück ins Büro beordert.

Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice?

Nein — einen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice kennt das deutsche Arbeitsrecht nicht. Die Entscheidung, ob mobiles Arbeiten möglich ist, liegt grundsätzlich beim Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts nach § 106 GewO. Weder Arbeitsvertrag noch Gesetz verpflichten ihn, Heimarbeit anzubieten oder beizubehalten.

Das galt auch nach der Corona-Pandemie. Die befristete Homeoffice-Pflicht aus § 28b Abs. 3 IfSG ist seit dem 16. März 2022 ausgelaufen und nicht verlängert worden. Im Koalitionsvertrag für die 20. Legislaturperiode war ein sogenannter Erörterungsanspruch geplant — Arbeitgeber hätten eine Ablehnung von Homeoffice-Wünschen begründen müssen. Umgesetzt wurde dieses Vorhaben bislang nicht.

Einen Anspruch auf Homeoffice kann es gleichwohl geben — aber nur, wenn er ausdrücklich vertraglich vereinbart wurde, aus einer Betriebsvereinbarung folgt oder ein Tarifvertrag ihn gewährt. Ein Beispiel: Der Tarifvertrag für öffentliche Banken sieht ein Recht auf mobiles Arbeiten von bis zu 40 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit vor. Ohne eine solche Grundlage bleibt Homeoffice Ermessenssache des Arbeitgebers.

Allein die Tatsache, dass Sie seit Jahren von zu Hause arbeiten, begründet nach herrschender Auffassung noch keinen dauerhaften Anspruch. Eine längere Homeoffice-Praxis erhöht jedoch die Anforderungen an die Begründung, mit der ein Arbeitgeber die Rückkehr ins Büro verlangen kann — dazu mehr im nächsten Abschnitt.

Wann darf der Arbeitgeber Homeoffice widerrufen?

Ob und wie leicht ein Arbeitgeber das Homeoffice beenden kann, hängt vor allem davon ab, wie es vereinbart wurde. Hat der Arbeitgeber Homeoffice lediglich per einseitiger Weisung gestattet — ohne schriftliche Vereinbarung, kann er diese Weisung grundsätzlich auch wieder einseitig zurücknehmen. Er muss dabei aber stets billigem Ermessen im Sinne des § 106 GewO entsprechen und die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen.

Ist Homeoffice dagegen Bestandteil des Arbeitsvertrags oder einer schriftlichen Zusatzvereinbarung, gelten deutlich strengere Maßstäbe. Enthält diese Vereinbarung keine Widerrufsklausel, kann der Arbeitgeber das Homeoffice in der Regel nicht einseitig beenden. Ihm bliebe dann nur die Möglichkeit einer Änderungskündigung nach § 2 KSchG — mit allen damit verbundenen Risiken und Anforderungen.

Hat die Homeoffice-Vereinbarung eine Widerrufsklausel, prüfen Gerichte diese nach § 307 BGB auf ihre Wirksamkeit. Eine Klausel, die dem Arbeitgeber voraussetzungslos das Recht einräumt, Homeoffice jederzeit zu beenden, ohne auf die Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, ist nach ständiger Rechtsprechung unwirksam. Wirksam ist eine Widerrufsklausel nur, wenn sie konkrete Widerrufsgründe nennt — etwa Verstöße gegen Datenschutzvorgaben oder schwerwiegende Vertrauensverletzungen — und eine angemessene Ankündigungsfrist vorsieht.

In der Praxis bedeutet das: Arbeitgeber, die das Homeoffice beenden wollen, müssen nachvollziehbare betriebliche Gründe darlegen und die privaten Auswirkungen auf den Arbeitnehmer in die Abwägung einbeziehen. Dazu gehören die Dauer der Homeoffice-Tätigkeit, etwaige Betreuungspflichten und erhebliche Verlängerungen des Arbeitswegs. Fehlen sachliche Gründe, kann der Widerruf unwirksam sein.

Praxis-Tipp

Ein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice existiert in Deutschland nicht — wer Homeoffice hat, verdankt es einer vertraglichen oder kollektivrechtlichen Vereinbarung, nicht dem Gesetz.

Was sagen die Gerichte? Wichtige Urteile zur Homeoffice-Rücknahme

Das LAG Köln hat mit Urteil vom 11. Juli 2024 (Az. 6 Sa 579/23) eine wichtige Grenze für Arbeitgeber gezogen: Ein Widerruf langjähriger Homeoffice-Erlaubnis ist ohne sachlichen Grund oder dringende betriebliche Erfordernisse unzulässig. Das Gericht bewertete den Widerruf als ermessensfehlerhaft, weil er sachlich nicht nachvollziehbar begründet war und mit der Zuweisung eines rund 500 Kilometer entfernten Präsenzarbeitsplatzes verbunden wurde. Zugleich erklärte das LAG die daraufhin ausgesprochene Änderungskündigung für unwirksam, weil dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG nicht dargelegt worden waren.

Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 20. Oktober 2021 (Az. 7 ABR 34/20) klargestellt, dass die Versetzung eines Arbeitnehmers von einem dauerhaften Homeoffice-Platz zurück an einen Präsenzarbeitsplatz als mitbestimmungspflichtige Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG zu werten ist. Wo ein Betriebsrat besteht, muss dieser also zustimmen, bevor eine vollständige Rückkehr ins Büro angeordnet wird.

Das LAG Düsseldorf (Az. 12 Sa 505/14) bewertete eine Widerrufsklausel, die dem Arbeitgeber voraussetzungslos die Beendigung des Homeoffice erlaubte, als unwirksame unangemessene Benachteiligung. Die Klausel verstoße gegen das gesetzliche Leitbild des § 106 Satz 1 GewO, das billigem Ermessen bei der Ausübung des Weisungsrechts verlangt. Das LAG Hamm bestätigte demgegenüber mit Urteil vom 16. März 2023, dass eine ordentliche Kündigung einer Homeoffice-Zusatzvereinbarung grundsätzlich möglich ist — wenn die Vereinbarung selbst eine solche Möglichkeit vorsieht und sachgerecht begründet wird.

Ein Praxisbeispiel aus der Beratung verdeutlicht das Problem: Ein Arbeitnehmer aus dem Großraum München arbeitete als Projektmanager seit über drei Jahren zu 80 Prozent im Homeoffice — schriftlich genehmigt, aber ohne explizite Widerrufsklausel in der Zusatzvereinbarung. Als sein Arbeitgeber pauschal alle Mitarbeitenden per E-Mail zur Vollpräsenz verpflichtete, verweigerte er die Rückkehr. Das zuständige Arbeitsgericht gab ihm recht: Die fehlende Widerrufsklausel in Verbindung mit der langjährigen Praxis und erheblichen privaten Dispositionen (Umzug, Kinderbetreuungsvertrag) ließ die einseitige Anordnung als ermessensfehlerhaft erscheinen.

Wichtig zu wissen

Ist Homeoffice im Arbeitsvertrag fest vereinbart und enthält die Klausel keine wirksame Widerrufsregelung, kann der Arbeitgeber die Rückkehr ins Büro nicht einseitig anordnen.

Welche Rolle spielen Betriebsrat, Tarifvertrag und Schwerbehinderung?

Besteht in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat, hat dieser bei der Einführung und Beendigung von Homeoffice-Regelungen ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG. Das betrifft die generelle Ausgestaltung mobiler Arbeit — also Fragen wie Erreichbarkeitszeiten, technische Ausstattung und Datenschutz. Soll Homeoffice für die gesamte Belegschaft oder größere Gruppen abgeschafft werden, muss der Betriebsrat beteiligt werden. Eine Änderung ohne seine Zustimmung ist in der Regel unwirksam.

Tarifverträge können Homeoffice-Rechte deutlich stärker absichern als der individuelle Arbeitsvertrag. Beschäftigte im öffentlichen Dienst oder in Branchen mit starker Tarifbindung sollten ihren Tarifvertrag sorgfältig prüfen. Enthält er einen Anspruch auf mobiles Arbeiten, kann der Arbeitgeber diesen nicht einseitig aushebeln — auch nicht per Weisung.

Für schwerbehinderte Arbeitnehmer kann ein besonderer Anspruch auf Homeoffice bestehen. Nach § 164 Abs. 4 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen Anspruch auf eine behinderungsgerechte Beschäftigung. Ist das Arbeiten von zu Hause für sie zwingend notwendig, um gleichwertig am Arbeitsleben teilhaben zu können, kann ein Anspruch auf Homeoffice aus dem Benachteiligungsverbot des § 7 AGG in Verbindung mit der Pflicht zur angemessenen Vorkehrung folgen. Arbeitgeber müssen in diesen Fällen besonders sorgfältig prüfen, ob ein Widerruf verhältnismäßig ist.

Auch Eltern mit Betreuungspflichten sind nicht schutzlos: Zwar begründen Kinderbetreuungsaufgaben für sich genommen keinen eigenständigen Homeoffice-Anspruch, sie sind aber bei der Interessenabwägung, die § 106 GewO verlangt, erheblich zu berücksichtigen. Eine Rückkehranordnung, die faktisch zur Unmöglichkeit der Kinderbetreuung führt und für den Arbeitnehmer keine zumutbare Alternative besteht, kann unverhältnismäßig und damit ermessensfehlerhaft sein.

Was tun, wenn der Arbeitgeber Homeoffice einseitig streicht?

Der erste Schritt ist eine genaue Lektüre Ihrer Unterlagen: Prüfen Sie Arbeitsvertrag, etwaige Zusatzvereinbarungen und den für Ihr Unternehmen geltenden Tarifvertrag. Finden sich dort Regelungen zum Homeoffice, ist entscheidend, ob und unter welchen Bedingungen ein Widerruf möglich ist. Fehlt jede Widerrufsklausel und ist Homeoffice als feste Arbeitsbedingung vereinbart, haben Sie gute Argumente, die einseitige Anordnung abzulehnen.

Reagieren Sie auf eine schriftliche Rückkehranordnung nicht vorschnell — weder durch bedingungslose Compliance noch durch offene Arbeitsverweigerung. Beides kann Folgen haben. Ratsam ist stattdessen, der Weisung zunächst unter ausdrücklichem Vorbehalt Folge zu leisten und gleichzeitig rechtliche Beratung einzuholen. Wer einer Weisung einfach nicht folgt, riskiert eine Abmahnung oder sogar eine verhaltensbedingte Kündigung.

Erhalten Sie gleichzeitig mit der Rückkehranordnung eine Änderungskündigung, ist schnelles Handeln geboten: Sie müssen das Änderungsangebot innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung unter Vorbehalt annehmen und gleichzeitig Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben, wenn Sie die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich prüfen lassen wollen — § 4 KSchG gilt hier entsprechend. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Änderungskündigung als wirksam akzeptiert.

In vielen Fällen lässt sich eine einvernehmliche Lösung erzielen, bevor es zur Klage kommt. Arbeitgeber haben oft kein Interesse an langwierigen Auseinandersetzungen und sind bereit, Übergangsregelungen, reduzierte Präsenztage oder befristete Fortführung des Homeoffice zu vereinbaren — insbesondere wenn Sie Ihre Position klar und sachlich darlegen und auf die geltende Rechtslage hinweisen. Lassen Sie sich dabei frühzeitig anwaltlich beraten, um Ihre Verhandlungsposition richtig einzuschätzen.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • Ein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice existiert in Deutschland nicht — wer Homeoffice hat, verdankt es einer vertraglichen oder kollektivrechtlichen Vereinbarung, nicht dem Gesetz.
  • Ist Homeoffice im Arbeitsvertrag fest vereinbart und enthält die Klausel keine wirksame Widerrufsregelung, kann der Arbeitgeber die Rückkehr ins Büro nicht einseitig anordnen.
  • Das LAG Köln entschied mit Urteil vom 11. Juli 2024 (Az. 6 Sa 579/23), dass ein Widerruf langjähriger Homeoffice-Erlaubnis ohne sachlichen Grund und dringende betriebliche Erfordernisse unzulässig ist.
  • Widerrufsklauseln in Standardarbeitsverträgen müssen konkrete Widerrufsgründe nennen — ein voraussetzungsloser Widerrufsvorbehalt scheitert an § 307 BGB.
  • Je länger und intensiver die Homeoffice-Praxis, desto höhere Anforderungen stellt die Rechtsprechung an Begründung und Interessenabwägung bei einer Rückkehranordnung.

Fazit

Ob Ihr Arbeitgeber Homeoffice rechtmäßig streichen kann, ist keine Frage des guten Willens, sondern des konkreten Vertragstextes und der gelebten Praxis. Wer seine Vereinbarung kennt, die Rechtsprechung im Blick hat und seine Position klar kommuniziert, steht auf einer deutlich stärkeren Grundlage — und kann in vielen Fällen eine Lösung aushandeln, ohne vor Gericht zu ziehen.

Dieser Beitrag wurde von Rechtsanwalt Marek Schauer fachlich geprüft — mehr zur Person unter /anwaelte/marek-schauer. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung — bei konkreten Fragen zu Ihrer Homeoffice-Vereinbarung oder einer Rückkehranordnung wenden Sie sich an einen Rechtsanwalt.