Das Konto zeigt null, obwohl Sie die ganze Woche gearbeitet haben. Ausgebliebener Lohn ist nicht nur ärgerlich, er kann existenzbedrohend werden — und er ist in den allermeisten Fällen schlicht rechtswidrig. Nach § 614 BGB ist die Vergütung nach geleisteter Arbeit fällig; bei monatlicher Zahlung bedeutet das: spätestens am ersten Tag des Folgemonats steht Ihnen das Geld zu.

Die gute Nachricht: Das Arbeitsrecht stellt Ihnen ein klares Werkzeugset zur Verfügung — von der schriftlichen Mahnung über das Zurückbehaltungsrecht bis hin zur fristlosen Kündigung mit Schadensersatz. Entscheidend ist, dass Sie die richtige Reihenfolge einhalten und keine Fristen verpassen. Ausschlussklauseln in Arbeits- oder Tarifverträgen können Lohnforderungen innerhalb weniger Wochen zum Erlöschen bringen.

Dieser Ratgeber erklärt Schritt für Schritt, was Sie tun können, wenn Ihr Arbeitgeber nicht zahlt — von der ersten schriftlichen Zahlungsaufforderung bis zur Lohnklage vor dem Arbeitsgericht.

Wann ist das Gehalt überhaupt fällig?

Das Gehalt wird nach § 614 BGB fällig, sobald die Arbeitsleistung erbracht ist — bei monatlicher Abrechnung also am ersten Tag des Folgemonats, sofern Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag keinen anderen Termin bestimmen. Viele Verträge weichen von dieser gesetzlichen Regelung ab und nennen konkrete Termine wie den 15. des Monats oder den letzten Werktag.

Entscheidend ist nicht der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Überweisung aufgibt, sondern der Zeitpunkt der Gutschrift auf dem Konto des Arbeitnehmers. Kommt das Geld erst einen oder zwei Tage nach dem vereinbarten Termin an, liegt bereits Verzug vor — ganz ohne weitere Mahnung, weil der Fälligkeitstermin kalendarisch bestimmt ist (§ 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB).

Praktisch bedeutet das: Wer am zweiten des Monats noch kein Geld hat, kann bereits rechtlich handeln. Trotzdem empfiehlt es sich, zunächst intern nachzufragen — ein technischer Fehler bei der Überweisung oder ein kurzfristiger Engpass ist schnell geklärt, und eine schriftliche Mahnung wirkt vor dem Arbeitsgericht deutlich besser als eine Klage, die einen Tag nach Fälligkeit eingereicht wird.

Ob ein abweichender Fälligkeitstermin wirksam ist, hängt davon ab, ob er den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt. Tarifvertraglich vereinbarte Termine sind in der Regel vorrangig; sie können von der gesetzlichen Regelung zugunsten des Arbeitnehmers abweichen, nicht aber zu seinen Lasten ohne sachlichen Grund.

Schriftliche Mahnung: So setzen Sie Ihren Arbeitgeber korrekt in Verzug

Obwohl der Arbeitgeber nach § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB auch ohne Mahnung in Verzug gerät, sobald er den kalendarisch bestimmten Fälligkeitstermin verpasst, ist eine schriftliche Zahlungsaufforderung aus zwei Gründen unverzichtbar: Sie dokumentiert den Verzug beweissicher und ist in schwerwiegenden Fällen gesetzliche Voraussetzung für eine spätere fristlose Kündigung.

Die Mahnung sollte das ausstehende Bruttogehalt des betreffenden Monats exakt benennen, eine konkrete Zahlungsfrist setzen — üblich sind sieben Werktage — und den Hinweis enthalten, dass Sie bei fruchtlosem Fristablauf rechtliche Schritte einleiten werden. Schicken Sie das Schreiben per Einschreiben mit Rückschein oder übergeben Sie es persönlich gegen Quittung; nur so lässt sich der Zugang beim Arbeitsgericht zweifelsfrei nachweisen.

Ein typischer Fall aus der Praxis: Ein kaufmännischer Angestellter aus München hatte drei Wochen auf sein Gehalt gewartet. Der Arbeitgeber verwies stets auf technische Probleme. Nach einer schriftlichen Mahnung mit siebentägiger Fristsetzung ging das Geld zwei Tage später ein — inklusive Verzugszinsen, die der Arbeitnehmer ausdrücklich geltend gemacht hatte. Ohne das formelle Schreiben wäre der Fall wohl weiter verschleppt worden.

Achten Sie unbedingt darauf, ob Ihr Arbeits- oder Tarifvertrag Ausschlussfristen enthält. Viele Klauseln verlangen, dass Lohnansprüche innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden — versäumen Sie diese Frist, erlischt der Anspruch, selbst wenn der Verzug eindeutig feststeht. Nur der Mindestlohn nach § 3 MiLoG bleibt von solchen Klauseln unberührt.

Praxis-Tipp

Nach § 614 BGB ist das Gehalt bei monatlicher Zahlung spätestens am ersten Tag des Folgemonats fällig — ohne Mahnung gerät der Arbeitgeber automatisch in Verzug.

Darf ich die Arbeit verweigern, wenn das Gehalt ausbleibt?

Ja — unter bestimmten Voraussetzungen dürfen Sie Ihre Arbeitsleistung zurückhalten, wenn der Arbeitgeber erheblich mit der Lohnzahlung in Rückstand geraten ist. Dieses Zurückbehaltungsrecht ergibt sich aus §§ 273, 274 BGB in Verbindung mit dem arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gegenseitigkeit. Der Rückstand muss allerdings erheblich sein; bei einer geringfügigen Verzögerung oder einem nur kurzfristigen Ausfall ist das Zurückbehaltungsrecht ausgeschlossen (BAG, Urteil vom 25.10.1984 – 2 AZR 417/83).

Erheblich ist der Rückstand in der Regel, wenn mindestens zwei Monatsgehälter vollständig ausstehen oder wenn wiederholt verspätet gezahlt wird und das Vertrauensverhältnis dadurch nachhaltig gestört ist. Üben Sie das Zurückbehaltungsrecht aus, müssen Sie Ihren Arbeitgeber ausdrücklich darauf hinweisen — eine kommentarlose Arbeitsverweigerung gilt als Pflichtverletzung und kann selbst zur fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber führen.

Das Risiko der falschen Einschätzung trägt der Arbeitnehmer. Wer das Zurückbehaltungsrecht irrtümlich und ohne ausreichenden Grund ausübt, begeht seinerseits eine Arbeitspflichtverletzung, die eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber oder Schadensersatzansprüche rechtfertigen kann (BAG, Urteil vom 13.03.2008 – 2 AZR 88/07). Lassen Sie Ihren Fall deshalb anwaltlich bewerten, bevor Sie die Arbeit niederlegen.

Während des berechtigten Zurückbehaltungsrechts läuft die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers weiter. Sie müssen sich so behandeln lassen, als würden Sie arbeiten. Eine Kündigung des Arbeitgebers, die allein wegen eines berechtigt ausgeübten Zurückbehaltungsrechts ausgesprochen wird, ist unwirksam.

Wichtig zu wissen

Ab dem Tag des Zahlungsverzugs können Arbeitnehmer nach § 288 Abs. 1 BGB Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz verlangen.

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Fristlose Kündigung wegen Lohnverzugs: Wann ist sie möglich?

Bei erheblichem und dauerhaftem Lohnrückstand können Sie das Arbeitsverhältnis nach § 626 BGB fristlos kündigen. Voraussetzung ist ein wichtiger Grund — der Bundesgerichtshof und das BAG verlangen in der Regel einen Zahlungsverzug von mindestens zwei Monatsgehältern oder eine nachhaltige Störung des Vertrauensverhältnisses durch wiederholte verspätete Zahlungen.

Vor der fristlosen Kündigung müssen Sie Ihren Arbeitgeber grundsätzlich schriftlich abmahnen und eine konkrete Zahlungsfrist setzen. Erst wenn diese Frist verstrichen ist und das Geld noch immer nicht eingegangen ist, entsteht das Recht zur fristlosen Kündigung. Das BAG hat diesen Grundsatz in ständiger Rechtsprechung bestätigt. Eine Ausnahme gilt nur, wenn die Abmahnung offensichtlich zwecklos ist — etwa weil der Arbeitgeber ausdrücklich erklärt hat, nicht zahlen zu können oder zu wollen.

Die fristlose Kündigung selbst muss innerhalb von zwei Wochen nach dem Zeitpunkt erklärt werden, in dem Sie Kenntnis von den maßgeblichen Umständen erlangt haben (§ 626 Abs. 2 BGB). Verpassen Sie diese Frist, verlieren Sie das Recht auf außerordentliche Kündigung wegen dieses konkreten Ereignisses. Verfassen Sie das Kündigungsschreiben schriftlich und übergeben Sie es nachweisbar.

Ist die fristlose Kündigung wirksam, haben Sie nach § 628 Abs. 2 BGB Anspruch auf Schadensersatz. Dieser umfasst das entgangene Gehalt bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist sowie unter Umständen eine angemessene Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Zudem droht kein Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld, weil Sie einen wichtigen Grund für die Kündigung hatten — anders als bei einer Eigenkündigung ohne solchen Grund.

Lohnklage, Insolvenzgeld und weitere Schritte

Zahlt der Arbeitgeber trotz Mahnung nicht, können Sie Ihren Lohnanspruch beim zuständigen Arbeitsgericht einklagen. Das Arbeitsgericht ist für alle Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis zuständig, unabhängig vom Streitwert — Gerichtskosten fallen für Arbeitnehmer in erster Instanz nicht an. Klagen Sie stets den Bruttolohn ein, denn das ist der rechtlich durchsetzbare Anspruch; die steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Abzüge nimmt der Arbeitgeber anschließend vor.

Nach Einreichung der Klage dauert es erfahrungsgemäß mehrere Monate, bis das Gericht einen Gütetermin ansetzt. In dringenden Fällen — etwa wenn Ihre Existenz akut gefährdet ist — kann ein einstweiliger Rechtsschutz beim Arbeitsgericht beantragt werden. Parallel dazu lohnt es sich, einen Mahnbescheid beim zuständigen Amtsgericht zu beantragen, weil damit die Verjährungsfrist gehemmt wird.

Deutet sich eine Insolvenz Ihres Arbeitgebers an, handeln Sie besonders schnell. Die Agentur für Arbeit zahlt Insolvenzgeld für die letzten drei Monate vor Insolvenzeröffnung. Den Antrag müssen Sie innerhalb von zwei Monaten nach Insolvenzeröffnung stellen; versäumen Sie diese Frist, verfällt der Anspruch. Ältere Lohnrückstände, die nicht vom Insolvenzgeld gedeckt sind, müssen Sie beim Insolvenzverwalter zur Insolvenztabelle anmelden — die Quote, mit der solche Forderungen befriedigt werden, hängt von der Insolvenzmasse ab und ist in der Praxis häufig gering.

Lohnansprüche verjähren nach der allgemeinen Regel in § 195 BGB innerhalb von drei Jahren, wobei die Frist am 31. Dezember des Jahres beginnt, in dem der Anspruch entstanden ist. Daneben können kürzere vertragliche Ausschlussfristen gelten, die diesen gesetzlichen Schutz erheblich verkürzen. Lassen Sie Ihren Arbeitsvertrag und einen etwaig geltenden Tarifvertrag frühzeitig auf solche Klauseln prüfen, um keine Forderungen zu verlieren.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • Nach § 614 BGB ist das Gehalt bei monatlicher Zahlung spätestens am ersten Tag des Folgemonats fällig — ohne Mahnung gerät der Arbeitgeber automatisch in Verzug.
  • Ab dem Tag des Zahlungsverzugs können Arbeitnehmer nach § 288 Abs. 1 BGB Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz verlangen.
  • Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer wegen Lohnverzugs ist nach § 626 BGB erst möglich, wenn zuvor eine schriftliche Abmahnung mit Fristsetzung erfolgt ist und der Arbeitgeber dennoch nicht gezahlt hat.
  • Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussfristen von drei bis vier Monaten — wer zu lange wartet, verliert seinen Lohnanspruch auch dann, wenn er eigentlich im Recht ist.
  • Bei Insolvenz des Arbeitgebers zahlt die Agentur für Arbeit Insolvenzgeld für die letzten drei Monate vor Insolvenzeröffnung — der Antrag muss innerhalb von zwei Monaten nach Insolvenzeröffnung gestellt werden.

Fazit

Ausgebliebener Lohn ist kein Kavaliersdelikt — es ist eine klare Vertragsverletzung, gegen die das Arbeitsrecht wirksame Mittel bereitstellt. Der entscheidende Faktor ist Tempo: Mahnen Sie schriftlich, wahren Sie vertragliche Ausschlussfristen und lassen Sie bei wiederholtem Verzug oder einer drohenden Insolvenz Ihres Arbeitgebers Ihren Fall frühzeitig anwaltlich einschätzen. Wer wartet, bis der Arbeitgeber zahlungsunfähig ist, hat die stärksten Karten längst verspielt.

Dieser Beitrag wurde von Rechtsanwalt Marek Schauer fachlich geprüft — mehr zur Person unter /anwaelte/marek-schauer. Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung — bei konkreten Fragen wenden Sie sich an einen Rechtsanwalt.