Der Arbeitsvertrag läuft in drei Monaten aus — und das Unternehmen verlängert nicht. Für viele Beschäftigte fühlt sich das wie eine Kündigung ohne Kündigungsschutz an. Dabei ist ein befristeter Vertrag nur dann rechtlich wasserdicht, wenn der Arbeitgeber exakt die Voraussetzungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) erfüllt hat. Fehlt ein sachlicher Grund, ist die Schriftform verletzt oder liegt eine unzulässige Vorbeschäftigung vor, gilt der Vertrag nach § 16 TzBfG als unbefristet geschlossen.

Ob Ihre Befristung wirksam ist, lässt sich in vielen Fällen anhand weniger konkreter Fragen klären: Wurde der Vertrag vor Arbeitsbeginn schriftlich unterzeichnet? Haben Sie beim selben Arbeitgeber früher schon einmal gearbeitet? Hält der angegebene Sachgrund einer rechtlichen Prüfung stand? Die Antworten entscheiden darüber, ob Sie einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung haben — oder ob Ihr Arbeitgeber Sie kommentarlos ziehen lassen darf.

Entscheidend ist dabei die Frist: Wer die Unwirksamkeit der Befristung gerichtlich feststellen lassen möchte, muss nach § 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende beim Arbeitsgericht Klage erheben. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist — wer sie versäumt, verliert jeden Anspruch, selbst wenn die Befristung offensichtlich fehlerhaft war.

Was sind die Grenzen der sachgrundlosen Befristung?

Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG nur bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig, innerhalb derer der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden darf. Jede Abweichung von diesen Grenzen — sei es eine vierte Verlängerung oder ein Gesamtzeitraum von mehr als 24 Monaten — macht die Befristung sofort unwirksam.

In der Praxis entstehen hier häufig Fehler, weil Verlängerungen als Formalität behandelt werden. Tatsächlich zählt jede eigenständige Verlängerungsvereinbarung als Verlängerung im Sinne des Gesetzes. Wer also zunächst für zwölf Monate eingestellt, dann dreimal um je acht Monate verlängert wird, überschreitet mit dem letzten Vertrag sowohl die Verlängerungsanzahl als auch potenziell die Gesamtdauer — die Befristung ist dann rechtswidrig.

Ein typischer Fall aus der Beratungspraxis: Eine Bürokauffrau aus Hamburg wurde zunächst für sechs Monate eingestellt und ihr Vertrag anschließend dreimal verlängert, zuletzt bis zum Monat 26 nach Beginn. Obwohl der Arbeitgeber die Verlängerungen stets als sachgrundlose Befristung bezeichnete, war die letzte Verlängerung bereits nach dem klaren Wortlaut des § 14 Abs. 2 TzBfG unzulässig. Nach anwaltlicher Beratung erhob sie fristgerecht Befristungskontrollklage — das Arbeitsgericht stellte fest, dass ihr Arbeitsverhältnis als unbefristet gilt.

Für Unternehmen, die in den ersten vier Jahren nach ihrer Gründung gegründet wurden, sieht § 14 Abs. 2a TzBfG eine erweiterte Regelung vor: Hier ist die sachgrundlose Befristung bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren mit mehrfacher Verlängerungsmöglichkeit zulässig. Diese Ausnahme gilt jedoch ausdrücklich nicht für Neugründungen im Rahmen einer Umstrukturierung von Konzernen oder Unternehmen.

Ältere Arbeitnehmer ab 52 Jahren, die unmittelbar zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos waren oder Transferkurzarbeitergeld bezogen haben, können nach § 14 Abs. 3 TzBfG sogar ohne Sachgrund bis zu fünf Jahre befristet beschäftigt werden. Diese Sonderregel hat in der Praxis jedoch enge Voraussetzungen und greift nur, wenn alle Bedingungen zum Zeitpunkt des Vertragsbeginns nachweislich vorlagen.

Wann schließt eine frühere Beschäftigung die sachgrundlose Befristung aus?

Eine sachgrundlose Befristung ist von vornherein unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor irgendein Arbeitsverhältnis bestanden hat — egal ob befristet oder unbefristet, egal wie kurz oder wie lange es zurückliegt. Das regelt § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG eindeutig.

Das Bundesverfassungsgericht hat mit Beschluss vom 06.06.2018 klargestellt, dass das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot grundsätzlich auch dann gilt, wenn die frühere Beschäftigung viele Jahre zurückliegt. Nur in absoluten Ausnahmefällen — etwa bei einer sehr kurzen Beschäftigung, die mehr als 15 bis 20 Jahre zurückliegt — kann nach neuerer Rechtsprechung eine Ausnahme in Betracht kommen. Der Grundsatz ist jedoch: Wer jemals beim selben Arbeitgeber gearbeitet hat, kann dort nicht erneut sachgrundlos befristet eingestellt werden.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wer nach Jahren zur früheren Firma zurückkehrt und einen neuen befristeten Vertrag ohne Sachgrundangabe unterschreibt, hat möglicherweise von Anfang an einen unbefristeten Anspruch — sofern er die Dreiwochenfrist des § 17 TzBfG einhält. Der Arbeitgeber kann sich in einem solchen Verfahren nicht einfach darauf berufen, er habe von der früheren Beschäftigung nichts gewusst.

Zu beachten ist, dass das Vorbeschäftigungsverbot ausschließlich für die sachgrundlose Befristung gilt. Hat der Arbeitgeber hingegen einen echten Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG — zum Beispiel die Vertretung einer Kollegin in der Elternzeit — ist eine Befristung trotz Vorbeschäftigung rechtlich möglich. In diesem Fall muss der Sachgrund jedoch tatsächlich vorliegen und im Streitfall vom Arbeitgeber nachgewiesen werden.

Praxis-Tipp

Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG nur bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren und höchstens dreimaliger Verlängerung zulässig — jede Überschreitung macht die gesamte Befristung unwirksam.

Wann ist eine Sachgrundbefristung angreifbar?

Eine Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist unwirksam, wenn der angegebene Grund entweder gar nicht existiert, nicht die konkrete Tätigkeit des Arbeitnehmers rechtfertigt oder nur vorgeschoben ist. Das Gesetz listet Beispiele auf — vorübergehender betrieblicher Bedarf, Vertretung, Haushaltsmittel, Erprobung, Eigenart der Leistung — die Aufzählung ist jedoch nicht abschließend.

Besonders häufig wird der Sachgrund der Vertretung herangezogen. Hier prüfen die Gerichte, ob tatsächlich eine konkrete Person vertreten wird und ob der Arbeitnehmer zumindest mittelbar deren Aufgaben übernimmt. Wird die Stelle dauerhaft umstrukturiert oder die Stammkraft gar nicht erwartet, entfällt der Vertretungsgrund. Das BAG hat in mehreren Entscheidungen deutlich gemacht, dass der Arbeitgeber eine Prognose über die Rückkehr der vertretenen Person anstellen und diese auch belegen können muss.

Kettenbefristungen — also die wiederholte Aneinanderreihung von Verträgen mit Sachgrund — können nach der Rechtsprechung des BAG rechtsmissbräuchlich sein, auch wenn jede Einzelbefristung formal einen Sachgrund aufweist. Das BAG hat mit Urteil vom 18.07.2012 (7 AZR 443/09) klargestellt, dass bei einer ungewöhnlich langen Gesamtdauer oder einer hohen Anzahl von Verlängerungen eine Gesamtschau angestellt werden muss. Der EuGH hat in seinem Urteil vom 26.01.2012 (C-586/10) bestätigt, dass nationale Gerichte alle Umstände berücksichtigen müssen, die auf einen Rechtsmissbrauch hindeuten.

Fehlt der sachliche Grund bei Vertragsschluss vollständig oder ist er rechtlich nicht anerkannt, gilt die Befristung als unwirksam — und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss zugestimmt hat. Die Zustimmung im Vertrag selbst schützt den Arbeitgeber nicht. Das BAG hat hierzu mit Urteil vom 01.12.2004 klargestellt, dass nach § 22 Abs. 1 TzBfG von den Regelungen des Befristungsrechts nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf.

Ein weiterer Angriffspunkt ist der vorübergehende betriebliche Bedarf nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG. Der Arbeitgeber muss zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit prognostizieren können, dass der Bedarf nach Vertragsende entfällt. Wird dieselbe Stelle im Anschluss sofort wieder besetzt — befristet oder unbefristet — ist das ein starkes Indiz dafür, dass der Bedarf gar nicht vorübergehend war, was die Befristung nachträglich angreifbar macht.

Wichtig zu wissen

Die Befristungsabrede muss gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG zwingend schriftlich und vor dem ersten Arbeitstag von beiden Parteien unterzeichnet sein — eine mündliche oder per einfacher E-Mail vereinbarte Befristung ist immer unwirksam.

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Welche Formfehler machen eine Befristung unwirksam?

Die Befristungsabrede muss nach § 14 Abs. 4 TzBfG zwingend in Schriftform erfolgen — das bedeutet: Papier mit eigenhändiger Unterschrift beider Parteien gemäß § 126 BGB. Eine mündliche Befristungsabrede ist immer unwirksam. Gleiches gilt für eine Vereinbarung per einfacher E-Mail oder WhatsApp-Nachricht, selbst wenn beide Seiten ausdrücklich zustimmen.

Besonders tückisch ist der Zeitpunkt der Unterzeichnung. Die Unterschrift unter den befristeten Vertrag muss vor dem ersten Arbeitstag geleistet werden. Wer am Montag mit der Arbeit beginnt und den Vertrag erst am Nachmittag oder gar Tage später unterzeichnet, hat durch die Arbeitsaufnahme bereits konkludent ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet. Die Befristung, die danach vereinbart wird, ist wirkungslos — das Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet. Diesen Grundsatz haben Arbeitsgerichte in ständiger Rechtsprechung bestätigt.

Wichtig: Während das Bürokratieentlastungsgesetz IV (in Kraft seit Januar 2025) für unbefristete Arbeitsverträge die Schriftform auf Textform gelockert hat, bleibt die Schriftform für Befristungsabreden nach § 14 Abs. 4 TzBfG ausdrücklich erhalten. Eine qualifizierte elektronische Signatur wäre theoretisch nach § 126a BGB möglich, ist aber in der Praxis selten. Wer also seinen befristeten Vertrag nur per einfachem PDF-Scan oder eingescannter Unterschrift per E-Mail zurückgeschickt hat, sollte dies anwaltlich prüfen lassen.

Verlängerungsvereinbarungen unterliegen denselben Formvorschriften wie der ursprüngliche Befristungsvertrag. Wird eine Verlängerung lediglich mündlich vereinbart oder per E-Mail bestätigt und dann weitergearbeitet, kann die Verlängerungsbefristung formunwirksam sein — mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt bereits als unbefristet gilt.

Wie gehen Sie gegen eine unwirksame Befristung vor?

Wer die Unwirksamkeit seiner Befristung geltend machen will, muss nach § 17 Satz 1 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende beim zuständigen Arbeitsgericht Befristungskontrollklage erheben. Diese Frist beginnt am Tag nach dem vereinbarten Vertragsende und ist eine absolute Ausschlussfrist: Wer sie versäumt, verliert den Anspruch endgültig, selbst wenn die Befristung evident fehlerhaft war.

Der korrekte Klageantrag lautet auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Ein allgemeiner Feststellungsantrag — etwa auf unbefristeten Fortbestand — ist nicht dasselbe und kann zur Abweisung führen. Das Verfahren läuft wie eine Kündigungsschutzklage ab: Nach Klageeingang wird ein Gütetermin anberaumt, in dem das Gericht auf eine Einigung hinwirkt. Viele Befristungsstreitigkeiten enden in einem Vergleich, der häufig eine Abfindung oder eine Weiterbeschäftigung vorsieht.

Stellt das Gericht die Unwirksamkeit fest, gilt der Arbeitsvertrag nach § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf Weiterbeschäftigung und genießt ab diesem Zeitpunkt vollen Kündigungsschutz. In der Praxis versuchen Arbeitgeber in solchen Situationen häufig, das Verhältnis durch Zahlung einer Abfindung zu beenden, anstatt den Arbeitnehmer dauerhaft zu beschäftigen.

Wer die Dreiwochenfrist ohne eigenes Verschulden versäumt hat — etwa weil der Arbeitgeber den tatsächlichen Vertragsablauf verschleiert hat — kann unter engen Voraussetzungen nach §§ 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 5 KSchG Wiedereinsetzung in den vorigen Stand beantragen. Das setzt voraus, dass das Versäumnis unverschuldet war und der Antrag unverzüglich nach Wegfall des Hindernisses gestellt wird. Angesichts dieser strengen Maßstäbe ist es entscheidend, den eigenen Vertragsablauf genau zu kennen und frühzeitig rechtlichen Rat zu suchen.

Vor der Klageerhebung sollten Sie alle relevanten Unterlagen sichern: den Arbeitsvertrag im Original, alle Verlängerungsvereinbarungen, E-Mails zum Vertragsschluss sowie Nachweise über frühere Beschäftigungen beim selben Arbeitgeber. Diese Dokumente bilden die Grundlage für die anwaltliche Prüfung und die spätere Klagebegründung.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG nur bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren und höchstens dreimaliger Verlängerung zulässig — jede Überschreitung macht die gesamte Befristung unwirksam.
  • Die Befristungsabrede muss gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG zwingend schriftlich und vor dem ersten Arbeitstag von beiden Parteien unterzeichnet sein — eine mündliche oder per einfacher E-Mail vereinbarte Befristung ist immer unwirksam.
  • Wer beim selben Arbeitgeber bereits früher beschäftigt war, kann grundsätzlich nicht erneut sachgrundlos befristet eingestellt werden — das gilt nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts auch für lang zurückliegende.
  • Stellt das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Befristung fest, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet geschlossen und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Weiterbeschäftigung mit vollem Kündigungsschutz.
  • Die Befristungskontrollklage nach § 17 TzBfG muss spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende beim Arbeitsgericht eingehen — diese Ausschlussfrist lässt sich nur in engen Ausnahmefällen durch Wiedereinsetzung überwinden.

Fazit

Befristete Arbeitsverträge sind in Deutschland weit verbreitet, aber längst nicht alle halten einer rechtlichen Prüfung stand. Ob fehlender Sachgrund, unzulässige Vorbeschäftigung, Formfehler oder rechtsmissbräuchliche Kettenbefristung — die gesetzlichen Anforderungen des § 14 TzBfG sind eng und präzise. Wer einen Fehler erkennt, sollte sofort handeln: Die Dreiwochenfrist des § 17 TzBfG ist absolut und lässt keinen Spielraum für Zögern.

Dieser Beitrag wurde von Rechtsanwalt Marek Schauer fachlich geprüft — mehr zur Person unter /anwaelte/marek-schauer. Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung — bei konkreten Fragen wenden Sie sich an einen Rechtsanwalt.