Der Feierabend-Job als Fahrlehrer, der eigene Online-Shop am Wochenende, die Nachhilfestunden nach Dienstschluss – und plötzlich liegt ein Abmahnungsschreiben auf dem Tisch. Viele Arbeitnehmer erschrecken, wenn der Arbeitgeber ein Nebengeschäft moniert, obwohl sie es nie versteckt haben. Die entscheidende Frage lautet fast immer: Musste die Nebentätigkeit überhaupt genehmigt oder wenigstens angezeigt werden?

Grundsätzlich gilt: Ein Nebenjob ist Privatsache. Der Arbeitgeber darf ihn nicht pauschal verbieten, nur weil er davon erfährt. Eine Abmahnung ist nur dann berechtigt, wenn die Nebentätigkeit tatsächlich gegen den Arbeitsvertrag, gegen gesetzliche Vorschriften oder gegen die Treuepflicht verstößt.

Dieser Ratgeber erklärt, wann ein Nebengeschäft anzeigepflichtig ist, wann ein Wettbewerbsverbot greift und welche Schritte Sie unternehmen können, wenn eine Abmahnung unberechtigt in Ihrer Personalakte liegt.

Wann ist eine Nebentätigkeit ohne Erlaubnis des Arbeitgebers zulässig?

Eine Nebentätigkeit ist im Regelfall ohne gesonderte Erlaubnis zulässig, weil das Grundgesetz die freie Berufsausübung schützt und der Arbeitgeber grundsätzlich kein Mitspracherecht über die Freizeitgestaltung seiner Beschäftigten hat. Nur wenn der Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eine Anzeige- oder Genehmigungspflicht ausdrücklich vorsieht, ändert sich die Ausgangslage.

Die Rechtsprechung stellt klar, dass die bloße Ausübung eines Nebenjobs den Arbeitgeber nicht automatisch zur Abmahnung berechtigt. Erst wenn schutzwürdige betriebliche Interessen beeinträchtigt werden, etwa durch Arbeitszeitüberschreitung, Krankheit während der Nebentätigkeit oder Konkurrenz zum Hauptarbeitgeber, wird aus einem privaten Nebenjob ein arbeitsrechtliches Problem.

Fachliteratur zum Thema fasst diesen Grundsatz eindeutig zusammen: <cite index="8-5">Im Allgemeinen sind Nebentätigkeiten erlaubt, und zwar auch ohne eine ausdrückliche Genehmigung des Arbeitgebers.</cite> Diese Grundregel gilt unabhängig davon, ob es sich um einen Minijob, eine selbstständige Tätigkeit oder ein zweites Arbeitsverhältnis handelt.

Enthält der Arbeitsvertrag eine sogenannte Erlaubnisvorbehaltsklausel, verpflichtet diese den Arbeitnehmer meist nur zur Anzeige, nicht zur Genehmigungspflicht jeder beliebigen Nebentätigkeit. Eine Klausel, die pauschal jede unentgeltliche oder harmlose Nebentätigkeit verbietet, ist rechtlich problematisch und wird von Gerichten regelmäßig einschränkend ausgelegt.

Wann rechtfertigt ein Nebengeschäft tatsächlich eine Abmahnung?

Eine Abmahnung ist gerechtfertigt, sobald der Arbeitnehmer eine vertragliche Anzeigepflicht verletzt oder die Nebentätigkeit die arbeitsvertraglichen Hauptpflichten konkret beeinträchtigt. Der bloße Fakt, dass ein Nebenjob existiert, reicht dafür nicht aus.

Fachbeiträge zum Arbeitsrecht bringen den Kernkonflikt auf den Punkt: <cite index="1-1,1-2">Wenn ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin eine Nebentätigkeit ausübt, berechtigt dies den Arbeitgeber nicht per se zu einer Abmahnung. Grundsätzlich müssen Nebentätigkeiten vom Arbeitgeber nicht genehmigt werden.</cite> Anders sieht es aus, wenn eine Anzeigepflicht besteht und diese missachtet wird: <cite index="1-7">Unter bestimmten Voraussetzungen sind Mitarbeitende jedoch verpflichtet, eine geplante Nebentätigkeit vor Aufnahme anzuzeigen, insbesondere wenn diese die Interessen des Arbeitgebers tangieren kann.</cite>

Wird eine solche Anzeigepflicht verletzt, liegt eine echte Vertragsverletzung vor. Rechtsberatung zum Thema Nebentätigkeit fasst zusammen: <cite index="2-3,2-4">Verletzt der Arbeitnehmer seine Anzeigepflicht und führt folglich eine Nebentätigkeit ohne Genehmigung des Arbeitgebers aus, so ist dies ungeachtet der Frage, ob die Nebentätigkeit hätte genehmigt werden müssen, eine Arbeitsvertragsverletzung. Diese rechtfertigt in jedem Fall eine Abmahnung des Arbeitnehmers.</cite> Ob die Nebentätigkeit selbst hätte genehmigt werden müssen, spielt für die Berechtigung der Abmahnung damit keine Rolle mehr – entscheidend ist allein die unterlassene Meldung.

Neben der Anzeigepflicht können auch Arbeitszeitüberschreitungen nach dem Arbeitszeitgesetz, eine dem Genesungsprozess widersprechende Tätigkeit während einer Krankschreibung oder eine erhebliche Leistungsminderung im Hauptjob eine Abmahnung rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss den konkreten Interessenskonflikt im Einzelfall darlegen, pauschale Verdachtsäußerungen reichen nicht aus.

Praxis-Tipp

Nebentätigkeiten sind arbeitsrechtlich grundsätzlich erlaubt und bedürfen keiner ausdrücklichen Genehmigung des Arbeitgebers.

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Was gilt beim Wettbewerbsverbot durch ein Nebengeschäft?

Ein Nebengeschäft, das dem Arbeitgeber direkte Konkurrenz macht, ist während des laufenden Arbeitsverhältnisses immer unzulässig – unabhängig davon, ob eine ausdrückliche Vertragsklausel besteht. Grundlage ist das gesetzliche Wettbewerbsverbot, das ursprünglich nur für kaufmännische Angestellte galt, inzwischen aber analog auf nahezu alle Arbeitsverhältnisse angewendet wird.

Kern der Regelung ist § 60 HGB: <cite index="10-1">Das Wettbewerbsverbot (§ 60 HGB) besagt, dass Arbeitnehmer dem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen dürfen, während das Arbeitsverhältnis besteht.</cite> Für alle übrigen Arbeitnehmer ohne kaufmännische Stellung stützt sich dasselbe Ergebnis auf die allgemeine Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB, die zur gegenseitigen Wahrung der Interessen des Vertragspartners verpflichtet.

Die Folgen eines Verstoßes sind spürbar: <cite index="10-2">Verstöße können eine fristlose Kündigung oder Schadenersatzforderungen zur Folge haben.</cite> In der Praxis verlangt die Rechtsprechung vor einer Kündigung aber regelmäßig zunächst eine Abmahnung, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, die Konkurrenztätigkeit einzustellen. Erst bei Wiederholung oder besonders schwerwiegenden Fällen kommt eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung infrage.

Wichtig für die Praxis: Nicht jede branchennahe Tätigkeit ist automatisch Konkurrenz. Entscheidend ist eine Gesamtwürdigung, ob nach Art der Haupt- und Nebentätigkeit sowie der beteiligten Unternehmen tatsächlich eine Gefährdung der Arbeitgeberinteressen vorliegt. Reine Hilfstätigkeiten ohne unmittelbaren Wettbewerbsbezug fallen regelmäßig nicht unter das Verbot.

Wichtig zu wissen

Eine Abmahnung ist rechtens, wenn eine vertraglich vereinbarte Anzeigepflicht verletzt wurde oder die Nebentätigkeit gegen das Wettbewerbsverbot aus § 60 HGB beziehungsweise § 241 Abs. 2 BGB verstößt.

Wie reagieren Sie richtig auf eine Abmahnung wegen Nebentätigkeit?

Eine unberechtigte Abmahnung muss nicht hingenommen werden – Arbeitnehmer können ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen, wenn der Vorwurf nicht zutrifft. Der erste Schritt ist immer die genaue Prüfung, ob tatsächlich eine Anzeige- oder Genehmigungspflicht bestand und ob diese verletzt wurde.

Ein Beispiel aus der Beratungspraxis: Ein Angestellter aus dem Ruhrgebiet übte an mehreren Abenden pro Woche eine geringfügige Nebenbeschäftigung in einem branchenfremden Bereich aus und teilte dies dem Arbeitgeber auf dessen Nachfrage offen mit. Der Arbeitgeber mahnte dennoch ab, weil die Aufnahme ohne vorherige Zustimmung erfolgt war. In einem solchen Fall prüfen Arbeitsgerichte zunächst, ob überhaupt eine wirksame Zustimmungspflicht im Arbeitsvertrag vereinbart wurde – fehlt sie, ist die Abmahnung regelmäßig zu entfernen.

Formal verlangt die Entfernung aus der Personalakte in der Regel ein schriftliches Widerspruchsschreiben an den Arbeitgeber mit Fristsetzung. Reagiert der Arbeitgeber nicht oder lehnt ab, bleibt der Weg zum Arbeitsgericht über eine Klage auf Entfernung der Abmahnung. Parallel sollten Betroffene dokumentieren, wann und wie die Nebentätigkeit angezeigt wurde, um im Streitfall Beweise vorlegen zu können.

Wichtig ist zudem die zeitliche Komponente: Wird eine Nebentätigkeit erst Monate nach ihrer Aufnahme moniert, obwohl der Arbeitgeber längst Kenntnis hatte, kann dies gegen die Verhältnismäßigkeit der Abmahnung sprechen. Eine anwaltliche Prüfung des konkreten Sachverhalts lohnt sich in solchen Fällen fast immer, da die Erfolgsaussichten stark vom Wortlaut der Vertragsklausel und vom tatsächlichen Interessenkonflikt abhängen.

So sichern Sie Ihre Position bei einem Nebengeschäft im Arbeitsverhältnis

Wer eine Nebentätigkeit sauber dokumentiert und rechtzeitig anzeigt, minimiert das Risiko einer berechtigten Abmahnung erheblich. Schriftliche Anzeige mit Datum, Umfang der Tätigkeit und Bestätigung des Empfangs durch den Arbeitgeber schafft im Streitfall die wichtigste Beweisgrundlage.

Vor Aufnahme eines Nebengeschäfts lohnt sich ein Blick in den eigenen Arbeitsvertrag: Enthält er eine Zustimmungsklausel, sollte die Zustimmung schriftlich eingeholt werden, auch wenn ein gerichtlich durchsetzbarer Anspruch auf Erlaubnis oft besteht, sobald keine berechtigten Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen.

Bei bereits erfolgter Abmahnung zählt schnelles, überlegtes Handeln mehr als impulsive Reaktionen. Ein vorschnelles Eingeständnis der Vertragsverletzung im persönlichen Gespräch kann die spätere rechtliche Position erheblich schwächen, selbst wenn die Abmahnung materiell angreifbar wäre.

Lassen Sie Ihren Fall frühzeitig anwaltlich prüfen, bevor Sie auf eine Abmahnung reagieren oder eine Kündigung befürchten müssen. Eine fundierte Ersteinschätzung zeigt, ob die Anzeigepflicht überhaupt wirksam vereinbart wurde und ob die Reaktion des Arbeitgebers verhältnismäßig war.

Ihre Checkliste auf einen Blick

  • Nebentätigkeiten sind arbeitsrechtlich grundsätzlich erlaubt und bedürfen keiner ausdrücklichen Genehmigung des Arbeitgebers.
  • Eine Abmahnung ist rechtens, wenn eine vertraglich vereinbarte Anzeigepflicht verletzt wurde oder die Nebentätigkeit gegen das Wettbewerbsverbot aus § 60 HGB beziehungsweise § 241 Abs. 2 BGB verstößt.
  • Konkurrenztätigkeit zum eigenen Arbeitgeber ist während des laufenden Arbeitsverhältnisses grundsätzlich untersagt, unabhängig von einer vertraglichen Regelung.
  • Eine unberechtigte Abmahnung kann per Gegendarstellung oder Klage aus der Personalakte entfernt werden.
  • Erst ein wiederholter oder besonders schwerer Verstoß rechtfertigt eine verhaltensbedingte oder fristlose Kündigung.

Fazit

Ein Nebengeschäft ist für die meisten Arbeitnehmer ein legitimer Teil ihrer beruflichen Freiheit – der Arbeitgeber darf es nur einschränken, wenn konkrete vertragliche oder gesetzliche Interessen betroffen sind. Eine Abmahnung ist deshalb keineswegs automatisch berechtigt, nur weil ein Nebenjob bekannt wird.

Wer genau prüft, ob eine Anzeigepflicht bestand und ob die Nebentätigkeit tatsächlich Wettbewerb oder eine Interessenkollision auslöst, hat in vielen Fällen gute Chancen, eine unberechtigte Abmahnung erfolgreich anzugreifen.